Kunnen mismatches voorkomen worden met nóg betere recruitmenttechnologie? In dit tweede artikel in de serie over mismatches op de arbeidsmarkt spreken we met Martine Timmers, Coördinator Team Recruitment bij de Provincie Zuid-Holland en met Marijn Immink, recruiter bij de FD Mediagroep. Kunnen assessments mismatches voorkomen, of prevaleert snelheid boven de technologie?
Niemand blij met mismatches
In een aantal artikelen gaan we op onderzoek uit naar mismatches op de arbeidsmarkt. Nu met deze krappe arbeidsmarkt een ‘klemmender’ probleem dan ooit. Kan mismatch vermeden worden, bijvoorbeeld met nog betere recruitmenttech? In het eerste artikel definieerden we het begrip mismatch scherper en zagen we dat de kosten van een mismatch voor een organisatie hoog zijn en dat natuurlijk kandidaten/werknemers ook niet bepaald ‘blij’ worden van een niet matchende werkgever.
In het tweede artikel in deze reeks spreken we met Martine Timmers, Coördinator Team Recruitment bij de Provincie Zuid-Holland. En met Marijn Immink, die als recruiter in vaste dienst en ad interim werkte bij onder meer de NOS, Rabobank, Triodos en consultancybedrijf Altran. Momenteel werkt ze als recruiter bij de FD Mediagroep.
Tijdens proeftijd afscheid, zeldzaam
Marijn Immink acht het eigenlijk ‘al’ een mismatch als een jaarcontract niet verlengd wordt. “Maar doorgaans is het gevoel, het niet goede gevoel, er dan al, vanuit de werkgever of of de werknemer. Misschien al tijdens de proeftijd, hoewel ik zelden heb meegemaakt dat kandidaten hun proeftijd niet doorkwamen. Toevallig heel recent wel, waarbij de werkgever er een punt achter zette. Doorgaans is de gedachte bij werkgevers als er een lichte twijfel is in het sollicitatieproces: we hebben in ieder geval de proeftijd nog om te kijken hoe de werknemer werkelijk functioneert.”
“In de tijd dat werkgevers het voor het zeggen hadden was de gedachte eerder: we gaan niet verlengen, want voor jou tien anderen.”
“Maar in de praktijk blijkt één maand te kort om dat goed boven water te krijgen en komen opzeggingen tijdens proeftijd weinig voor. Ook na een stroef dienstverband van een half jaar wordt er vooral gekeken wat nodig is om te zorgen dat iemand blijft, is mijn ervaring, zoals gesprekken, coaching. Ook omdat wervingen doorgaans kostbaar zijn en je ook van tevoren niet zeker weet wie je in deze schaarste gaat vinden in de plaats van de huidige medewerker. In de tijd dat werkgevers het voor het zeggen hadden was de gedachte eerder: we gaan niet verlengen, want voor jou tien anderen.”
Jezelf beter verkopen dan wat je ‘in huis hebt’
Echt een ‘cijfer’ erop plakken, hoe vaak mismatches zich voordoen binnen de provincie, vindt Timmers lastig om te zeggen, ook omdat ze door haar functie nu wat verder weg zit van het ‘inhoudelijk recruiten’. “Mismatch is natuurlijk ook niet een ‘heel leuk onderwerp’ is om over te praten voor – de HR- en recruitmentafdelingen van – bedrijven en overheidsorganisaties. Want bij mismatches moet je het ook over jezelf hebben, de hand in eigen boezem steken. Wij vinden dat we behoorlijk transparant zijn over onze organisatie; de goede dingen, maar ook dat je als overheidsorganisatie wat logger bent en resultaten soms later zichtbaar zijn.”
“Bij mismatches moet je het ook over jezelf hebben, de hand in eigen boezem steken.”
“Dat moet je liggen als werknemer, zo’n omgeving. Naar mijn idee gaat het bij mismatches, zowel bij overheidsorganisaties als bedrijven, vaak om een cultuur die niet past, wat dan pas een tijdje na indiensttreding blijkt. Een andere reden voor mismatch is naar mijn waarneming dat iemand zichzelf beter verkocht heeft dan hij of zij ‘in huis heeft’, de denkkracht zou je het kunnen noemen. We hebben wel meegemaakt dat een kandidaat heel sterk overkwam tijdens de selectieprocedure, maar qua strategisch denkvermogen minder was dan zich aanvankelijk liet aanzien.’’
De werkcultuur
Immink heeft de indruk dat vooral een niet passende bedrijfscultuur mismatches veroorzaakt. “Je zet als je werft natuurlijk je beste beentje voor en benadrukt de cultuur en de waarden van je organisatie. En de kandidaat verwacht dan als hij er eenmaal werkt die waarden, en misschien de ‘schwung’ die de organisatie lijkt uit te dragen vanzelf te ervaren. Maar als je vervolgens bij die organisatie op, bijvoorbeeld, de finance-afdeling werkt, waar vier, vijf mensen hun eigen werksfeer creëren, dan ervaar je in je dagelijks werk de cultuur van het bedrijf misschien nauwelijks en ontstaat er teleurstelling.”
Recruitmenttech als oplossing?
Recruitmenttechnologie kan mismatches helpen voorkomen, denkt Immink. “Door recruitmenttech echt goed te gebruiken, vergroot je denk ik wel de de kans op een succesvolle match. Het gaat er vooral om de competenties te testen die relevant zijn. Een IQ-test voorspelt doorgaans niet een succesvol dienstverband. De juiste assessmenttool kan succes voorspellen, maar dan moet je wel echt de juiste inzetten. Zo vind ik, als voorbeeld, de selectietool van BrainsFirst super interessant en ik kan me goed voorstellen dat het voor een luchtverkeersleider of profvoetballer goed werkt, voorspellend is, omdat zowel test als werkzaamheden voor een belangrijk deel over reactiesnelheid gaan en meerdere dingen tegelijk doen. Maar voor een journalist of een staffunctie lijkt het me niet de juiste tool.”
“Wij werken momenteel nog weinig met assessmenttools.”
Ook Timmers denkt dat mismatches waarschijnlijk beter zijn te vermijden door het gebruik van assessmenttools. “Wij werken momenteel nog weinig met assessmenttools. Dat zou ik wel willen en we zijn ook in gesprek welke tools het beste bij onze organisatie passen. Als je erover leest, krijg ik de indruk dat het goed werkt. Uiteindelijk blijft denk ik het ‘timmermansoog’ – bij het persoonlijk gesprek met de kandidaat – doorslaggevend. Het is en blijft mensenwerk, zeker als het gaat om de cultuurfit. Maar als je assessment op een goede manier kan inzetten, is dat denk ik heel waardevol om mismatches tegen te gaan.”
Snelheid bóven tooling
Maar in de realiteit laten werkgevers, omdat de markt zo lastig is en vanwege de concurrentie, regelmatig onderdelen van het recruitmentproces liggen, om de snelheid erin te houden en het proces niet te lastig te maken voor de kandidaat, stelt Immink. “Als de markt ruim is, kan je veel meer inzetten. Je ziet dan dat we de vacature maar vervullen en recruitmenttools uit het proces ‘knippen’, waardoor je minder scherp selecteert. Ik werk zelf graag met assessmenttools. Maar denk ook aan een Big-Five, waarvan je de resultaten uitvraagt in een vervolggesprek. Maar eerlijk: dit heb ik al jaren niet meer ingezet, omdat je kandidaten misloopt. Dan maar zorgen voor een gestructureerd sollicitatiegesprek.”
“Maar eerlijk: dit heb ik al jaren niet meer ingezet, omdat je kandidaten misloopt. Dan maar zorgen voor een gestructureerd sollicitatiegesprek.”
In het volgende artikel…
In deze serie artikelen gaan we in op mismatches op de arbeidsmarkt. Lees het eerste artikel in de serie hier. In het volgende artikel in deze serie spreken we met Bas van de Haterd, specialist als het gaat om assessments, waarmee, als het goed is, mismatches voor een belangrijk deel kunnen worden voorkomen.
