Kunnen mismatches worden vermeden worden, bijvoorbeeld met nóg betere recruitmenttech? In het slotartikel van deze reeks spreken we met Henk Volberda, hoogleraar Strategic Management & Innovation aan de Amsterdam Business School (ABS) van de Universiteit van Amsterdam en wetenschappelijk directeur van het Amsterdam Centre for Business Innovation.
Ontleden in skills
In een aantal artikelen gaan we op onderzoek uit naar mismatches op de arbeidsmarkt. Nu met deze krappe arbeidsmarkt een ‘klemmender’ probleem dan ooit. Kan mismatch vermeden worden, bijvoorbeeld met nog betere recruitmenttech? In het eerste artikel definieerden we het begrip mismatch scherper en zagen we dat de kosten van een mismatch voor een organisatie hoog zijn en dat natuurlijk kandidaten/werknemers ook niet bepaald ‘blij’ worden van een niet matchende werkgever.
En in het tweede artikel spraken we met Martine Timmers, Coördinator Team Recruitment bij de Provincie Zuid-Holland en met Marijn Immink, die als recruiter in vaste dienst en ad interim bij grote en kleinere organisaties werkte. Met name Timmers sprak in dit artikel uit dat assessments een goed instrument kunnen zijn om mismatches te voorkomen. In het derde artikel spraken we met assessment-expert Bas van de Haterd onder meer over assessments voor dolfijnenverzorgers en balletdansers en in het vierde artikel met Maarten Westerduin van SkillsCV over het ‘ontleden’ van mensen en functies in ‘skills’.
Dataverzamelaar
Volberda richt zich in zijn onderzoek op verschillende thema’s, onder meer technologische disruptie, nieuwe businessmodellen, strategische flexibiliteit, managementinnovatie en nieuwe organisatievormen. Ook werkt hij mee aan het langjarige Future of Jobs-onderzoek van het World Economic Forum, waarbij hij de data voor Nederland verzamelt. Volberda verwacht vooral met betere onboarding het aantal mismatches terug te dringen.
Wie wordt de buddy of mentor?
“Mismatch is natuurlijk een heel belangrijk onderwerp met deze arbeidskrapte”, zegt Volberda. “Vaak is er bij een mismatch sprake van een slechte, ontoereikende onboarding. Daar zijn ook onderzoeken naar gedaan. Maar je ziet dat er nog altijd minder aandacht is voor onboarding dan voor het matchingsproces. HR managers zijn vaak druk bezig met werving en selectie en functioneringsgesprekken en hebben onboarding te weinig op het netvlies staan. Er is een fixatie op hoge matchscores. Een honderd procent match, dat schaap met vijf poten, is vrij uitzonderlijk.”
“Er is een fixatie op hoge matchscores.”
Iedereen zoekt dergelijke kandidaten, maar de kans dat je die vindt, is klein. Je kan ook ruimer zoeken. Een 100% match is onrealistisch, maar 70%, 80% is al beter mogelijk. Wat moet je dan doen om het te laten werken? Vaak kan je wel tot een goede match komen door adequate onboarding, waarbij ook cursussen en opleidingen kunnen horen. Bij zo’n programma hoort: wie moet die persoon binnen het bedrijf ontmoeten, welke dingen moet hij bijleren, wie wordt de buddy of mentor. Met name als iemand net ergens werkt en de organisatie door te weinig hulp ervaart als chaotisch en niet gestructureerd, zie je mismatch toenemen.”
50% match ook acceptabel
Volberda gaat er dus van uit dat een 80% of 70% match helemaal geen bezwaar hoeft te zijn. “Mits je goede onboardingprogramma’s hebt en de hiaten van een kandidaat voor de functie goed in kaart brengt. Ik denk zelfs dat in deze zeer krappe arbeidsmarkt iedere kandidaat waarbij de match meer is dan 50% acceptabel is. Het gaat er veel meer om of je iemand in 1 tot 2 jaar naar die 100% kan brengen. Natuurlijk ontkom je niet aan bepaalde eisen als het gaat om formele opleidingsniveaus.”
“Het gaat er veel meer om of je iemand in 1 tot 2 jaar naar die 100% kan brengen.”
“Maar veel competenties en ervaring zijn via gerichte trainingen en opleidingen wel degelijk te compenseren. Ook moet je veel meer kijken naar de cultuur van een bedrijf. Wanneer je als niet zo technologisch ingesteld bedrijf allemaal big data specialisten aanneemt, zoals nu door de AI-hype gebeurt, loop je de kans dat dergelijke ‘nerds’ zich er minder thuis voelen, ook al leek de match heel goed.”
AI voor executive search
Volberda denkt dat daarnaast AI een rol kan spelen in het beter matchen. “Ik zie daar wel een ontwikkeling, omdat je door AI heel veel data over kandidaten kan genereren. Niet alleen over wat ze gedaan hebben, hun cv’s, maar ook ervaringen van bedrijven met die kandidaat. En ik denk dat dergelijke kennis matchkansen vergroot. Er is natuurlijk wel een gevaar met de transparantie van de data. Want die ervaringen van bedrijven met kandidaten kunnen biased zijn, en dat moet eruit. Ik ben daarnaast benieuwd wat AI kan doen bij executive search, hogere functies dus, dat is nog nauwelijks geautomatiseerd. Daar kan AI ons denk ik helpen de match te vergroten.”
Houvast voor kandidaten
In essentie pleit Volberda er dus voor dat organisaties wat minder gefixeerd zijn op de ‘juiste match’ en meer kijken naar wat de organisatie zelf kan doen om een kandidaat zich thuis te laten voelen en hem en haar de benodigde begeleiding te bieden. “Veel organisaties investeren veel in het selectieproces en een stuk minder in onboarding. Bij grotere bedrijven zie je wel vaker dat voor startende kandidaten vaker behoorlijke onboardingprogramma’s zijn opgetuigd, maar dat voor kandidaten die wat verder in hun carrière zijn er weinig is.”
“Steeds vaker worden aan kandidaten mentoren of buddies toegewezen.”
“Je ziet nu wel dat steeds meer bedrijven beginnen te beseffen dat dit een onevenwichtige situatie is. Steeds vaker worden aan kandidaten mentoren of buddies toegewezen. Liefst iemand die ‘buiten de hiërarchie’ van die kandidaat staat. Iemand die contact houdt en informeert hoe het gaat met de onboarding van een kandidaat. Dat is cruciaal. Daarnaast dient er een goed, duidelijk omschreven en beschreven onboardingsprogramma te zijn, waar de kandidaat en de begeleiders binnen het bedrijf houvast aan hebben. Zodat new hires maximaal tot ontwikkeling kunnen komen.”
