Na een hoop tijd, energie én technologie is het jammer wanneer nieuwe medewerker toch niet matcht met een organisatie. Maar, wat was de reden van die mismatch? Kan die voorkomen worden, misschien met nóg betere recruitmenttechnologie? In dit eerste artikel duiken we in de definitie van mismatches op de arbeidsmarkt.
De ‘brede mismatch’
In deze artikelenreeks zal de ‘brede mismatch’ op de arbeidsmarkt wel af en toe worden aangestipt, maar dat is niet het eigenlijk onderwerp. De ‘brede mismatch’ op de arbeidsmarkt gaat veel meer om de demografische en sociologische ontwikkelingen in een land, of regio. Waardoor we bijvoorbeeld, terwijl er nog wel werkloosheid is, al jaren niet in staat zijn om sommige laaggeschoolde functies vacatures te vervullen. Of dat we afhankelijk zijn van werknemers uit Oost- en Zuid Europa. Zo stonden er in het tweede kwartaal van 2021 voor het eerst in vijftig jaar, sinds het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) er cijfers over bijhoudt, meer vacatures open dan er werklozen waren in Nederland.
De ‘brede mismatch’ op de arbeidsmarkt gaat veel meer om de demografische en sociologische ontwikkelingen in een land, of regio.
Vooral in de horeca, zorg, ict en detailhandel zijn personeelstekorten. Werkgevers vinden via hun werving slechts een deel van het personeel dat ze nodig hebben en zitten met de handen in het haar. Het komt ook regelmatig voor dat werkgevers de functie-eisen en arbeidsvoorwaarden aanpassen om nieuwe mensen te vinden. In sommige sectoren, zoals de land- en tuinbouw, distributiecentra en bezorging, worden vooral arbeidsmigranten ingezet.
Banen verdwijnen, terwijl er nieuwe ontstaan
Bovendien gaan de – technologische – ontwikkelingen steeds sneller: banen, functies verdwijnen, terwijl er nieuwe functies bijkomen. En de mensen die uit de ‘oude’ functies op de arbeidsmarkt komen, passen regelmatig niet volledig op de ‘nieuwe’ functies. Om dit goed te tackelen is er waarschijnlijk ook doeltreffend arbeidsmarktbeleid nodig vanuit de overheid: talenten herkennen die in andere functies goed bruikbaar zijn, omscholingstrajecten, enzovoort.
Want om mismatches en tekorten te voorkomen, lijkt het er zo langzamerhand op dat het onontkoombaar is dat de gehele arbeidsmarkt op de schop gaat. Al dan niet met talent- en ‘skills-herkenning’ met de hulp van recruitmenttechnologie. Zeker nu ChatGPT en verwante programma’s de boel totaal opschudden.
Mismatch ná een ‘hire’
Toch zijn er nog zat sectoren waar werkgevers vooral werven op basis van opleiding, werkervaring en specifieke expertise. Omgekeerd kijken werkzoekenden vooral naar banen die aansluiten bij hun opleiding of ervaring. In deze artikelenreeks gaat het vooral om werknemers die zijn aangenomen bij een bedrijf of overheidsinstantie, maar waar het na vrij korte tijd toch niet blijkt de passen. Mismatches na een volledig doorlopen wervings- en onboardings-traject dus.
Wervingsfouten kosten veel geld
Wervingsfouten, mismatches, kosten bedrijven veel geld. Uit een onderzoek dat CareerBuilding in 2017 in de VS uitvoerde onder duizenden human resource managers van bedrijven en duizenden kandidaten, kwam naar voren dat iedere mismatch een bedrijf gemiddeld $15.000 kost. Dan gaat het om minder productiviteit (werd door 37% van de werkgevers genoemd), verloren tijd om een andere werknemer aan te werven en op te leiden (32%) en verminderde kwaliteit van het werk (31%).
Slechte werknemer
Dit is waarom, nog steeds volgens het onderzoek van CareerBuilding, werkgevers iemand na enige tijd categoriseerden als een slechte werknemer:
- De werknemer produceerde niet de juiste kwaliteit werk: door 54% van de onderzochte werkgevers genoemd)
- De werknemer had een negatieve houding (53%)
- De werknemer werkte niet goed samen met andere werknemers (50%)
- De werknemer had onmiddellijke aanwezigheidsproblemen (46%)
- De vaardigheden van de werknemer kwamen niet overeen met wat ze beweerden te kunnen toen ze werden aangenomen (45%)
Ook bleek uit het onderzoek dat werkgevers nogal eens waarschuwingssignalen negeerden bij een nieuwe ‘hire’ of niet genoeg controle uitvoerden:
- Hoewel de kandidaat niet over alle benodigde vaardigheden beschikte, dacht hij/zij ze snel te kunnen leren (35%)
- Kandidaat loog over zijn/haar kwalificaties (33%)
- Kandidaat was aardig en de ‘gok’ werd genomen (32%)
- Hiringmanager onder druk gezet om de functie snel in te vullen (30%)
- Lastig om gekwalificeerde kandidaten te vinden (29%)
- Hiringmanager gericht op vaardigheden kandidaat en niet op houding (29%)
- Hiringmanager negeerde enkele waarschuwingssignalen (25%)
- Ontbrak de hiringmanager aan adequate hulpmiddelen om de juiste persoon te vinden (10%)
- Er werd geen volledig achtergrondonderzoek gedaan (10%)
- Hiringmanager werkte niet nauw genoeg samen met HR (7%)
De werknemers
Maar ook de werknemers hadden klachten, over het bedrijf en de bedrijfscultuur onder. Ze waren lang niet altijd happy in hun nieuwe baan. Veel werknemers in dit onderzoek zeiden dat ze een baan hebben geaccepteerd en zich later realiseerden dat er een mismatch was. Van de werknemers die dat zo voelden nam de helft binnen zes maanden ontslag.
Veel werknemers in dit onderzoek zeiden dat ze een baan hebben geaccepteerd en zich later realiseerden dat er een mismatch was. Van de werknemers die dat zo voelden nam de helft binnen zes maanden ontslag.
Werknemers die een baan hadden aangenomen om zich later te realiseren dat die niet bij hen paste, zeiden dat ze hun fout opmerkten op basis van de giftige werkcultuur (46%), de managementstijl van de baas (40%), de baan kwam niet overeen met wat in de vacature en de sollicitatiegesprekken werd beschreven (37%) en een gebrek aan duidelijke verwachtingen rond de functie (33%). Dit onderzoek is al wat jaren geleden gehouden, circa vijf jaar. Ook in die tijd was er natuurlijk recruitmenttechnologie, maar die was minder geavanceerd dan nu, zonder de toepassing van kunstmatige intelligentie (AI).
In het volgende artikel…
In het komende artikel gaan we dieper in op de huidige situatie, midden 2023. Is mismatch teruggedrongen inmiddels, mede door de inzet van zelflerende recruitmenttech? We spreken dan met een recruitment & arbeidsmarkt-professional, met ruim vijftien jaar ervaring in binnen- en buitenland, aan de corporate- en bureaukant.
