In het derde artikel in deze reeks over mismatches op de arbeidsmarkt: hoe Transavia op basis assessments balletdansers en dolfijnenverzorgers aanneemt én een gesprek met Bas van de Haterd, die als ‘professioneel bemoeial’ organisaties helpt, adviseert, met hun wervingsvraagstukken, met een nadruk op pre-selectie assessments.
Kosten mismatch hoog
In een aantal artikelen gaan we op onderzoek uit naar mismatches op de arbeidsmarkt. Nu met deze krappe arbeidsmarkt een ‘klemmender’ probleem dan ooit. Kan mismatch vermeden worden, bijvoorbeeld met nog betere recruitmenttech? In het eerste artikel definieerden we het begrip mismatch scherper en zagen we dat de kosten van een mismatch voor een organisatie hoog zijn en dat natuurlijk kandidaten/werknemers ook niet bepaald ‘blij’ worden van een niet matchende werkgever.
En in het tweede artikel spraken we met Martine Timmers, Coördinator Team Recruitment bij de Provincie Zuid-Holland en met Marijn Immink, die als recruiter in vaste dienst en ad interim bij grote en kleinere organisaties werkte. Met name Timmers sprak in dit artikel uit dat assessments een goed instrument kunnen zijn om mismatches te voorkomen.
Geen miseries meer
“Met zekerheid weet ik”, zegt Van de Haterd, “dat we mismatches grotendeels kunnen voorkomen met assessments en tests. Daarvoor moet je wel goed in kaart brengen wat je voor de functie moet kunnen. Dat weten we vaak niet, gek genoeg. Veel functies hebben binnen verschillende organisaties specifieke kenmerken. Als je dat goed in kaart heb gebracht kan je – met flink succes – gerichte assessments toepassen. Neem mijn eigen bedrijf, Digitaal-Werven. Iedere zomer neem ik studenten aan die individueel onderzoek voor mij doen, website-research.”
“Sinds ik een assessment inzet die visuele informatie verwerking test, heb ik geen mishires meer.”
“Gemiddeld doet men 45 minuten over een site, al vele jaren. Iedereen die langer dan een uur met een website bezig is, beschouw ik als een mismatch. Sinds ik een assessment inzet die visuele informatie verwerking test, heb ik geen mishires meer. De test meet niet alles dat nodig is voor de functie, ook dat weet ik, waardoor degenen die het beste scoren op de test niet per definitie de allerbeste zijn, maar de slechtsten vallen wel altijd af. Ik heb geen mishires meer.”
Hoge scores voor Young_Coders met breinprofielen
“Een ander voorbeeld, het bedrijf Young_Coders neemt net afgestuurde it-ers aan, die ze opleiden voor specifieke it-functies. Daarvoor hebben ze samen met BrainFirst breinprofielen gemaakt, om te kijken wat past bij welke functie. Zo moet een projectleider kunnen switchen tussen taken, dus dat testen ze ook, wanneer ze dat zoeken. Met die cognitieve assessments haalt Young_Coders hoge scores, men zegt zelf dat 95% van hun plaatsingen succesvol zijn. In mijn praktijk help ik organisaties te adviseren om de juiste assessment in te zetten of te kijken of hun huidige assessments voldoen of beter kunnen.”
“Er is geen betere test voor iemand die aan de slag wil als data-analist om haar of hem data-analyses te laten uitvoeren.”
Nog véél betere tests voor learning agility op komst
Het meest succesvol om mismatches te voorkomen is een job sample test, stelt Van de Haterd. “Er is geen betere test voor iemand die aan de slag wil als data-analist om haar of hem data-analyses te laten uitvoeren. Maar wat je dan weer niet ziet: of iemand goed kan leren. Leervermogen wordt nu wel steeds meer getest. Ik verwacht daarvoor de komende jaren nog veel betere tests. Dat zal het aantal mismatches nog verder naar beneden brengen.”
“Als ik bij een gemiddeld bedrijf vraag hoezeer ze hun vakliteratuur bijhouden, kijken ze me doorgaans glazig aan.”
Overigens maakt het voor veel functies niet heel veel uit, dat ‘altijd blijven leren’. “Als ik bij een gemiddeld bedrijf vraag hoezeer ze hun vakliteratuur bijhouden, kijken ze me doorgaans glazig aan. Maar er zijn uiteraard ook functies waarvoor leervermogen cruciaal is. Als je mensen gaat omscholen is de learning agility belangrijk. Zo test bijvoorbeeld luchtvaartmaatschappij Transavia kandidaten op hun potentieel om it-er te worden, analytisch vermogen dus.”
Balletdansers en dolfijnenverzorgers bij Transavia
“Maar ook op lerend vermogen. Je gaat voor die it-functies namelijk een tweejarig traject in. Eerst een stoomcursus, en daarna twee jaar een dag in de week scholing. Heb je die learning agility ook de komende jaren? Zo weet ik dat onder meer een balletdanser en een dolfijnenverzorger nu in dat leertraject zitten. Zij zijn dus positief getest op een hoog analytisch vermogen en op die learning agility. Transavia is daar heel succesvol mee.”
160% meer kandidaten die opleiding voltooien
Van de Haterd is een fan van hoe de Nederlandse luchtverkeersleiding, LVNL, met assessment omgaat. “Een schoolvoorbeeld van hoe het moet. Het helpt natuurlijk dat ze niet concurreren met andere luchtverkeersleidingen, maar juist volop aan informatie-uitwisseling doen met die in andere landen. LVNL gebruikt als eerste selectietest, in een batterij van testen, een cognitieve test van BrainFirst, die onder andere test of kandidaten stressbestendig zijn, een van de belangrijkste vereisten voor de functie. Voorheen lieten ze alleen academici tot de eerste test toe en nu ook mensen met een MBO-4 of een Havo-diploma.”
“Met als resultaat dat nu 160% meer kandidaten dan voorheen de opleiding voltooien. Ze hebben de test ook ooit opengesteld voor mensen met een voltooide VMBO-opleiding, maar dat werkte niet, die hadden veel moeite met alle processen en procedures die je uit je hoofd moet leren. Ik heb daar veel bewondering en respect voor. Ze staan bij LVNL open voor het feit dat iets misschien toch niet werkt, gaan als iets even niet werkt niet meteen terug naar de oude manier van werken, maar kijken wat wel werkt en passen het aan.”
Je teveel laten leiden door de verkopers
Van de Haterd stelt dat je met de juiste assessment voor ongeveer elke functie mismatches drastisch kan verminderen. “Er zijn genoeg assessments op de markt, voor elke functie. Helaas weten de meeste mensen die voor bedrijven assessment aanschaffen er te weinig van, met gevolg dat ze zich heel erg leiden door de verkopers. Die weten technisch misschien vrij veel over de materie, maar vaak te weinig over welke assessment past bij welke situatie, bij welke functie.”
“Helaas weten de meeste mensen die voor bedrijven assessment aanschaffen er te weinig van.”
“Ook is nogal eens een veronachtzaamd punt: inhoudelijke kennis voor de functie is belangrijk, maar ook of iemand past bij de cultuur van het bedrijf. Eigenlijk zou je dan twee assessment moeten doen. Maar daar hebben de meeste bedrijven geen zin in, ook omdat ze dat te duur vinden.”
Lees ook:
