Kunstmatige intelligentie zal de dominante menselijke rol in het selectieproces van headhunters in de toekomst moeten gaan vervangen. Dit verwacht ABN Amro in het recente rapport Werving en Selectie 3.0.

Onderzoek

Na kwalitatief onderzoek onder vijftien werving-en-selectiebureaus heeft ABN Amro naar eigen zeggen een goede indruk gekregen van de uitdagingen in de branche. In het rapport Werving en Selectie 3.0 geven analisten van de bank inzicht in de huidige recruitmentbranche. In totaal behandelen ze drie deelsegmenten binnen werving en selectie: het lagere segment w&s-bureaus, het middensegment en de headhunters. In dit derde en tevens laatste deel van dit drieluik wordt ingegaan op het segment van de headhunters.

Headhunters

Volgens ABN Amro, dat de headhunters in haar rapport omschrijft als ‘executive search-segment’, richt dit segment zich op de top van de Nederlandse arbeidsmarkt. Dit betreft personen die werken voor jaarsalarissen van 125.000€, tot vele tonnen of zelfs meer. Dit segment heeft een sterk internationaal tintje, daar veel topfunctionarissen ‘vaak uit het buitenland komen’.

Zeer ervaren

De consultants in dit segment zijn volgens de bank ‘zeer ervaren’. De headhunters bevinden zich veelal in de tweede helft van hun loopbaan. “Vaak hadden ze zelf ooit een topfunctie bij een internationaal opererende onderneming. Hierdoor begrijpen ze de situatie van hun opdrachtgevers als geen ander, en ziet het management hen als gelijkwaardig”, zo valt te lezen in het rapport. Tevens wijst ABN Amro erop dat de headhunters voor een groot deel verantwoordelijk zijn dat traditionele organisaties overleven in de huidige, onvoorspelbare tijd. Dit door bij het selectieproces grondig te onderzoeken welk type leiderschap voor welke organisatie van belang is.

Digitalisering

In tegenstelling tot het lagere segment, en net als in het middensegment is er vooralsnog weinig sprake van digitalisering. Volgens ABN Amro zal dit ook ‘voorlopig’ wel zo blijven. Voor zover er volgens het rapport sprake is van digitalisering, vindt dit voorlopig enkel bij de voorselectie van kandidaten plaats. Dit lijkt geen probleem te zijn. Dit komt namelijk doordat de zoektocht naar een match tussen een kandidaat en de gewenste cultuur en strategie van een onderneming het grootste deel van het werk is: “dit gaat vaak op basis van een persoonlijke relatie, die lastig te digitaliseren valt”.

Kunstmatige intelligentie

Toch verwacht ABN Amro dat kunstmatige intelligentie ook in de hogere segmenten een steeds grotere rol zal gaan spelen. Een interessant voorbeeld hiervan is Seedlink. Hun tool gebruikt kunstmatige intelligentie om te voorspellen welke kandidaten de grootste kans van slagen hebben in hun nieuwe functie en of deze kandidaten ook qua cultuur bij de organisatie passen. Recruitment Tech TV sprak onlangs met Shin Gern Sam, vicepresident Product & Marketing bij Seedlink, over de unieke tool.

Alarmfase 1

In het eerste deel van het drieluik stonden we al stil bij het lagere segment werving- en selectiebureaus, voor wie het alarmfase 1 bleek. Bij deze groep bleek dat liefst 95 procent van de taken in het werving-en-selectieproces sterk gedigitaliseerd kan worden. De ABN Amro had tevens een harde conclusie over w&s-bureaus, wat in het tweede deel te lezen viel. Werving- en selectiebureaus uit het middensegment mogen wel wat harder lopen om technologische innovatie plaats te laten vinden in het werving-en-selectieproces.

De eerste twee delen van dit drieluik gemist of nogmaals lezen?

Deel 1: Meer digitalisering betekent alarmfase 1 voor recruitmentbureaus uit lager segment

Deel 2: Middensegment w&s-bureaus moet ‘minder afwachtend zijn’ met recruitment tech