Het selecteren van recruitmenttools is een grote stap, maar biedt wel de kans om het recruitmentproces flink te optimaliseren. Aangezien het overstappen naar of het kiezen van een nieuwe tool flinke gevolgen kan hebben, wordt in de serie ‘Selectie van recruitmenttools’ stapsgewijs op een rij gezet hoe je tools van begin tot eind goed benut voor een optimaal sollicitatieproces. In deel V wordt er stilgestaan bij het maken van een lijst met vereisten.
Doel
Zonder een lijst met vereisten zou het sollicitatieproces onmogelijk zijn. Je hebt een duidelijke lijst nodig met functiebeschrijvingen van de openstaande vacature. Vaak bevat dit een algemene beschrijving van de verantwoordelijkheden van de functie, een introductie in de organisatie, welke voordelen en vergoedingen het organisatie bereid is aan te bieden en de functievereisten. Het beoordelen van de functievereisten kan de kandidaat helpen om te bepalen of hij of zij goed geschikt is voor de functie en om te selecteren welke vaardigheden, ervaring en kwaliteiten ze in hun cv en sollicitatiebrief moet vermelden.
Het proces
- In samenwerking met de hiring manager en het team is het belangrijk om te bepalen welke absoluut essentiële kwaliteiten een kandidaat nodig heeft om goed te kunnen presteren in de baan. Het duidelijk identificeren van een shortlist van vaardigheidseisen is de eerste stap in het plannen van de rest van de communicatie met de kandidaat.
- Probeer de lijst met functie-eisen zo kort en bondig mogelijk te houden. Bepaal niet meer dan acht essentiële vereisten en wees zo specifiek mogelijk bij de beschrijving ervan. Vermijd vage of te gecompliceerde taal en blijf in lijn met je organisatiecultuur en employer brand.
- Het is belangrijk om heel expliciet te zijn over welke van je functie-eisen verplicht zijn en hoever ze hier van af kunnen wijken. Plaats sub-headers met zinnen als ‘Essentiële kwaliteiten’ voor je must-haves, en ‘gewenste kwaliteiten’ voor je nice-to-haves.
- Naast functie-eisen is het ook belangrijk om karaktereigenschappen op te noemen die cruciaal zijn voor de job. Het is belangrijk om gemotiveerde, hardwerkende en zelfstandige mensen aan te trekken voor de functie.
Tips
- Probeer niet te veel ‘must-haves’ in je lijstje te proppen. Het is beter om realistische verwachtingen te stellen, zodat de juiste kandidaten niet worden afgeschrikt.
- Concentreer je op wat de kandidaten willen en praat daar direct mee. Als je baan bijvoorbeeld een groot potentieel heeft voor loopbaanontwikkeling bij de organisatie, dan kan je zoiets schrijven: “Je bent iemand die wil meegroeien met het bedrijf.”
- Spreek rechtstreeks met de kandidaat, en verwijs hem of haar op persoonlijk vlak. Een goede manier om dit te doen is om eerst je functie-eisen in hun basisvorm te schrijven en ze vervolgens te herschrijven met een persoonlijke touch.
Dit is deel V van de serie ‘Selectie van recruitmenttooling’. In deel VI wordt er stilgestaan bij de shortlist.
Deel I kun je hier teruglezen: #1 Selectie van recruitmenttooling: de businesscase
Deel II kun je hier teruglezen: #2 Selectie van recruitmenttooling: oriënteren op leveranciers met de longlist
Deel III kun je hier teruglezen: #3 Selectie van recruitmenttooling: management van de stakeholders
Deel IV kun je hier teruglezen: #4 Selectie van recruitmenttooling: recruitmentstrategie en proces
Blijf op de hoogte met de e-mail update
Ontvang twee keer per maand de e-mail update met het laatste nieuws op gebied van recruitmenttechnologie. En maak kans op vrijkaarten voor de 6e editie van het Recruitment Tech Event op donderdag 19 november 2020.
