#4 Selectie van recruitmenttooling: recruitmentstrategie en proces

Het recruitmentproces is een integraal onderdeel van de bedrijfsvoering. Of je nu een kleine ondernemer bent, een HR-manager of de CEO van een groot bedrijf, je zult op een bepaald moment in jouw carrière moeten recruiten. Aangezien het overstappen naar of het kiezen van een nieuwe tool flinke gevolgen kan hebben, zetten we in de serie ‘Selectie van recruitmenttooling’ stapsgewijs op een rij hoe je dit tot een goed einde brengt. In deel IV wordt er stilgestaan bij recruitmentstrategie en proces.

Doel

Het uiteindelijke doel is kwalitatief betere kandidaten krijgen terwijl je de time-to-hire van je bedrijf wilt verminderen. Hieronder zetten we enkele van de beste wervingsstrategieën die je kunt gebruiken op een rij.

Het proces

  1. Een goed employer brand hebben zal je onderscheiden van andere organisaties en geeft de kandidaten mogelijke redenen waarom ze voor jou zouden moeten werken. Denk eens na over de mening van je huidige werknemers, welk percentage van jouw medewerkers zou jouw bedrijf aanbevelen als een geweldige plek om te werken? Hoe zouden ze het dan beschrijven? En in het geval dat dit negatief zou zijn, hoe krijg je dit omhoog? Daarna moet je zorgen dat de sociale media en advertenties overeenkomen met je employer brand.
  2. Het inhuurproces is een integraal onderdeel van het runnen van elk bedrijf. Een Applicant Tracking System (of ATS) is software die het proces van het plaatsen van banen en het vinden van gekwalificeerd talent automatiseert. Dit systeem omvat vaak het met één muisklik plaatsen van vacatures op meerdere sites, sorteren van sollicitanten en het plannen van sollicitatiegesprekken. Er zijn vele opties beschikbaar, dus zorg ervoor dat je het onderzoek doet en het beste systeem voor het traceren van sollicitanten vindt voor het budget en de omvang van jouw bedrijf.
  3. Vacaturesites hebben een plaats binnen elke wervingsstrategie. Ze helpen je het woord te geven aan tal van mensen die voor het internet niet bereikbaar waren. Ga zeker op zoek naar niche jobsites, de boards die zich rechtstreeks richten op het type jobs waarvoor je in dienst neemt.
  4. Video recruitment is in de laatste jaren van een buzzword naar een ‘must’ geëvolueerd. Stel je bedrijf voor met een video en laat je sollicitant ook vragen beantwoorden via video. Dit is een snelle manier van communiceren voor je een gesprek in een kantoor of online zou inplannen.
  5. Behandel je recruitmentstrategie zoals je jouw marketing- en verkoopfunnel doet. In het geval dat je een sterke sollicitant hebt, wacht je geen drie weken om contact op te nemen. Doe er alles aan om deze sollicitatant tegemoet te komen.

Tips

  1. Verbeter jouw sollicitatiegesprekken. Probeer te zorgen dat de kandidaten de kans krijgen om zinvolle vragen te stellen en voldoende informatie te krijgen over de rol en hun vaardigheden, zodat ze het gesprek tevreden verlaten.
  2. Contacteer goede sollicitanten die niet aangenomen werden. Soms moet je niet altijd op zoek gaan naar het verborgen talent. Zorg dat je een database bijhoudt van mensen die in het verleden bij jouw bedrijf solliciteerden. Het kan goed zijn dat bepaalde vaardigheden die enkele jaren geleden niet nodig waren, nu zeer goed van pas zouden komen. Ook kunnen de mogelijke sollicitanten zwaar verbeterd zijn in hun vaardigheden.
  3. Niet altijd moet je op zoek gaan naar de sollicitant met de meeste ervaring maar naar een mogelijk toekomstig toptalent. Door stagairs of freelancers in te huren heb je een soort van proefperiode om de sollicitant te leren kennen. Dit geeft ook de kans voor zowel de stagiair/freelancer en het bedrijf om aan te voelen of deze manier van werken in de toekomst omgezet kan worden in een vaste job.

Steun

Wanneer eensgezindheid bestaat over de belangrijkste focus die de organisatie heeft
bij de invoering van tool of software, vergroot dat de slagkracht van het project. Leg deze businesscase voor aan relevante personen binnen de organisatie en neem het proces en de tips mee in het dagelijkse werk.

Dit is deel IV van de serie ‘Selectie van recruitmenttooling’. In deel V wordt er stilgestaan bij het maken van een lijst met requirements.

Deel I kun je hier teruglezen: #1 Selectie van recruitmenttooling: de businesscase
Deel II kun je hier teruglezen: #2 Selectie van recruitmenttooling: oriënteren op leveranciers met de longlist
Deel III kun je hier teruglezen: #3 Selectie van recruitmenttooling: management van de stakeholders

Blijf op de hoogte met de e-mail update

Ontvang twee keer per maand de e-mail update met het laatste nieuws op gebied van recruitmenttechnologie. En maak kans op vrijkaarten voor de 6e editie van het Recruitment Tech Event op donderdag 19 november 2020. 


    Ontvang naast de wekelijkse update ook e-mail alerts van nieuwe berichten in één of meerdere categorieën.

LAAT EEN REACTIE ACHTER