Steeds meer kandidaten gebruiken ChatGPT en andere generatieve AI-tools om hun cv’s en motivatiebrieven te schrijven. Maar wat betekent dit voor werkgevers? En hoe beoordelen zij al die AI-gegenereerde documenten? In dit laatste artikel van onze serie over kandidaten en AI maken we de balans op. “Hoewel 65% van de kandidaten gebruikmaakt van AI-hulpmiddelen bij sollicitaties, blijkt slechts een kleine groep werkgevers daadwerkelijk te letten op AI-invloeden in cv’s en sollicitatiebrieven.”

De kunst van het herkennen

Hoewel kandidaten steeds vaker naar ChatGPT en andere GenAI-tools grijpen om hun cv’s en motivatiebrieven te formuleren, blijkt het voor werkgevers lastig om AI-gegenereerde content te herkennen, zo blijkt uit onderzoek van Tilburg University-assistent professor Djurre Holtrop en uitgeverij Rendement. Slechts 6% van de ondervraagde professionals beoordeelt of een cv met een taalmodel gemaakt lijkt, terwijl 14% beoordeelt of een sollicitatiebrief AI-gegenereerd is. 

72% van de respondenten meldt bovendien vaker te worden uitgenodigd voor sollicitatiegesprekken na gebruik van ChatGPT.

Een opmerkelijk laag percentage, zeker gezien het feit dat uit eerder onderzoek bleek dat 65% van de kandidaten ChatGPT gebruikt bij exact die elementen in een sollicitatieprocedure. En dat levert de nodige sollicitatiegesprekken op voor AI-savvy kandidaten. 72% van de respondenten meldt bovendien vaker te worden uitgenodigd voor sollicitatiegesprekken na gebruik van ChatGPT.

Schattingen véél lager dan daadwerkelijk gebruik

De discrepantie is dan ook duidelijk in het totaal aantal professionals dat schat of een cv of een motivatiebrief door een AI-taalmodel geschreven versus de daadwerkelijke aantal sollicitanten en kandidaten dat zegt de betreffende technologie in te zetten. Van degenen die beoordelen of cv’s óf sollicitatiebrieven met behulp van AI-modellen gemaakt zijn, schat namelijk ongeveer een kwart (25%) van alle cv’s en 29% van alle sollicitatiebrieven met behulp van een taalmodel is geschreven. 

Slechts 1% ziet het gebruik van AI als een pluspunt. Bij 24% van de functies hangt het effect volledig af van het type rol.

Maar wat betekent het nu voor de baankansen van kandidaten? Niet per se veel, zo stellen de ondervraagde professionals. Bij 11% van de functies verkleint een AI-gegenereerd cv de kansen, maar 41% van de recruiters zegt dat het geen verschil maakt. Slechts 1% ziet het gebruik van AI als een pluspunt. Bij 24% van de functies hangt het effect volledig af van het type rol. 

HR-professionals worstelen met de impact

Het onderzoek laat zien dat organisaties worstelen met een nieuwe realiteit: AI-tools zijn niet meer weg te denken uit het sollicitatieproces, maar hun impact op de kwaliteit van werving en selectie is complex. Waar sommige kandidaten dankzij AI betere, foutloze documenten aanleveren, wordt het voor recruiters juist lastiger om de werkelijke competenties en persoonlijkheid van kandidaten te beoordelen. 

En dat levert de nodige kopzorgen op, met beoordelingsproblemen (62%) op nummer één. Ondervraagde professionals geven aan dat het beoordelen van kennis en vaardigheden lastiger is door het gebruik van AI. Authenticiteitsverlies (49%) is de tweede grootste zorg: kandidaten laten zichzelf volgens de ondervraagden minder zien, wat bijvoorbeeld het beoordelen van persoonlijkheid en cultuurfit bemoeilijkt.

Ondervraagde professionals geven aan dat het beoordelen van kennis en vaardigheden lastiger is door het gebruik van AI.

28% vreest dat kandidaten onbedoeld verkeerde informatie opnemen door AI-gebruik, 15% maakt zich zorgen over de verwerking van sollicitatiegegevens via AI-platforms. En 14% zegt bezorgd te zijn over kandidaten die AI gebruiken om opzettelijk onjuiste informatie te verstrekken.

79% staat niet negatief tegenover AI-gebruik

Ondanks alle zorgen staat de ruimte meerderheid (79%) van de professionals niet per definitie negatief tegenover het gebruik van taalmodellen door sollicitanten, zo lang het document ‘inhoudelijk waar is’. Wel zijn er duidelijke voorkeuren voor hoe AI ingezet zou moeten worden: 5% ziet het als hulpmiddel voor een eerste opzet en 4% vindt het acceptabel voor het verfijnen van de inhoud. 

Spanningsveld

Het spanningsveld lijkt daarmee overduidelijk. Terwijl de inzet van kunstmatige intelligentie dus nog grotendeels onderschat wordt door professionals, zit de crux eigenlijk in de manier waarop werving- en selectie anno nu georganiseerd wordt. Statistieken komen weliswaar uit 2017 én uit Amerika — maar toch blijkt dat wanneer er op een cv relevante werkervaring te vinden is, 91% van bedrijven welwillender is om diegene aan te trekken. Werkervaring wordt dus nog steeds beschouwd één van belangrijkste ingrediënten voor een succesvolle sollicitant.

Werkervaring? Verspilde moeite

Het is allemaal verspilde moeite, aldus Chad H. Van Iddekinge. Een man met een Nederlandse naam, maar een Amerikaans paspoort. Van Iddekinge deed in totaal meer dan vijf jaar onderzoek naar het verband tussen de eerdere werkervaring van een werknemer én zijn of haar prestaties in een nieuwe functie. Na meer dan 1,500 studies onder de loep te hebben genomen, bleven er nog zo’n 80 over die bruikbaar waren voor de meta-analyse van Van Iddekinge en Co. 

Zelfs wanneer werknemers verantwoordelijk waren voor bepaalde werkzaamheden die overeen kwamen met het werk dat ze deden voor voorgaande werkgevers, vertaalde het niet in betere prestaties.

Die studies werden vervolgens geanalyseerd op zowel beoordelingen van managers over medewerkers, als naar meer ‘harde’ prestatiecriteria, zoals bijvoorbeeld sales- of productievolumes. Met als resultaat: geen significante correlatie tussen de werkervaring én succes binnen een functie. Zelfs wanneer werknemers verantwoordelijk waren voor bepaalde werkzaamheden die overeen kwamen met het werk dat ze deden voor voorgaande werkgevers, vertaalde het niet in betere prestaties. Oftewel: werkervaring is géén voorspeller van het succes van een nieuwe werknemer.

Opleidingsniveau? Idem ditto 

Dan het opleidingsniveau: daar geldt eigenlijk hetzelfde voor. Minimaal HBO-denkervaring of opleidingsniveau: we vinden het zinnetje nog altijd regelmatig terug in vacatures. Meta-analyses, ditmaal afkomstig van de University van Iowa, constateren een ‘zwakke correlatie’ tussen het opleidingsniveau en werkprestaties. 

Het onderzoek toont zelfs aan dat intelligentietests (en scores) een véél betere indicator zijn van het baanpotentieel. “Als we zouden moeten kiezen tussen een kandidaat met een hbo-opleiding en een kandidaat met een hogere intelligentiescore, kun je verwachten dat degene met de hoge score in de meeste banen beter presteert”, stellen onderzoekers Schmidt en Hunter. 

“Als we zouden moeten kiezen tussen een kandidaat met een hbo-opleiding en een kandidaat met een hogere intelligentiescore, kun je verwachten dat degene met de hoge score in de meeste banen beter presteert.”

“Vooral wanneer het om werk gaat waarin mensen constant moeten nadenken en moeten leren. Academische cijfers of diploma’s zijn een indicatie van hoeveel een kandidaat heeft gestudeerd, maar hun prestaties op een intelligentietest weerspiegelen hun daadwerkelijke vermogen om te leren, te redeneren en logisch te denken.”

De toekomst van AI, kandidaten én werkgevers

Nu we aan het einde van deze vijfdelige serie zijn gekomen, wordt duidelijk dat we ons in een fascinerende fase bevinden. Terwijl kandidaten AI-tools niet alleen omarmen, maar zelfs welwillend tegenover een volledig geautomatiseerd wervingsproces staan, moeten organisaties en haar HR-professionals en recruiters serieus nadenken over andere manieren om talent te beoordelen, wetende dat een perfect geschreven sollicitatiebrief niet automatisch de beste kandidaat aanwijst.

Het spanningsveld tussen efficiëntie en authenticiteit zet aan tot nadenken: hoe vinden we de balans tussen technologie en menselijkheid in werving en selectie?

Kandidaten omarmen AI-tools om perfecte antwoorden te formuleren, hun sollicitatiedocumenten te optimaliseren en werkgevers staan voor de uitdaging om door deze digitale polish heen te kijken en de ware kwaliteiten van een kandidaat te herkennen. Het spanningsveld tussen efficiëntie en authenticiteit zet aan tot nadenken: hoe vinden we de balans tussen technologie en menselijkheid in werving en selectie?

Hoewel het gebruik van AI voor velen geen directe rode vlag vormt, roept het vragen op over de manier waarop we talent beoordelen.

Hoewel het gebruik van AI voor velen geen directe rode vlag vormt, roept het vragen op over de manier waarop we talent beoordelen. Moeten we blijven vasthouden aan traditionele methoden zoals cv’s en motivatiebrieven? Of is het tijd om verder te kijken, en nieuwe, effectievere manieren te ontwikkelen om de hard én soft skills, motivatie en potentie van kandidaten te meten?

Lees verder: Kandidaten en AI-serie

In dit vijfluik duiken we in de manier waarop kandidaten AI gebruiken om gemakkelijker, sneller én efficiënter te solliciteren. 

• Lees artikel 1 in deze serie: AI als de nieuwe sollicitatiecoach? (1/5)
• Lees artikel 2 in deze serie: Duizend keer solliciteren terwijl de kandidaat zelf slaapt? Kandidaten en AI (2/5)
• Lees artikel 3 in deze serie: Hoe eerlijk is AI-tooling eigenlijk voor de kandidaat én de recruiter? Kandidaten en AI (3/5)
• Lees artikel 4 in deze serie: Dít zijn de 10 AI-tools die kandidaten inzetten om te solliciteren: Kandidaten en AI (4/5)