Patrick Boonstra noemt zichzelf een dragonslayer. “De draken daarmee bedoel ik de mensen die innovatie proberen af te branden of erop gaan liggen slapen”, stelt hij uit in de vierde aflevering van Succesvol Werven met AI. Als business consultant bij RTM Masters helpt Boonstra corporates en agencies bij het selecteren én implementeren van recruitmentsystemen. Zijn boodschap: recruiters focussen te veel op deelgebieden in plaats van de grote plaatje.
Van infrastructuur naar recruitment
Eerst even naar de herkomst, want Boonstra’s eigen reis naar recruitment begon onverwacht. “Mijn eerste stappen waren in 2008 bij Deloitte”, zegt hij. “Ik zat daarvoor in consultancy, in datacenters van banken, grote infrastructurele projecten met budgetten van 250 miljoen. We hadden op een gegeven moment 6 miljoen teruggevonden, maar ik dacht: dan zijn we nog steeds 14 miljoen kwijt. Ik werd er niet heel warm van.”
“Deloitte had vooruitziende blik dat recruitment ook interactief moest worden. Dat was toen nog heel eng voor recruiters die zeiden: ik wil helemaal niet dat kandidaten me gaan bellen.”
Toen Deloitte Recruitment hem vroeg voor een adviesklus over een nieuwe werkwijze – in de tijd van Hyves en Second Life, wat later social media werd – raakte hij verkocht aan het vak. “Deloitte had vooruitziende blik dat recruitment ook interactief moest worden. Dat was toen nog heel eng voor recruiters die zeiden: ik wil helemaal niet dat kandidaten me gaan bellen.”
Kantelpunt naar efficiëntie
Nu, zestien jaar later, ziet Boonstra een belangrijk kantelpunt. “Heel veel mensen snappen dat recruitment schaalbaar maken niet gaat door een of twee recruiters erbij te zetten. Dat doe je door systemen en automatisering. We zitten op een punt waarop je je groep niet 10 of 20%, maar misschien wel 50 tot 100% efficiënter kunt maken met het juiste landschap.”
“Voor mijn gevoel zijn we nu op een kantelpunt dat je niet zozeer hetzelfde werk iets efficiënter doet, maar veel breder moet kijken.”
Die efficiëntieslag gaat verder dan alleen AI. “De meeste van mijn projecten zijn wat grotere, loggere projecten waarbij we een ATS gaan vervangen. Iedereen heeft een eco-ATS en we gaan het vervangen door iets vergelijkbaars. Voor mijn gevoel zijn we nu op een kantelpunt dat je niet zozeer hetzelfde werk iets efficiënter doet, maar veel breder moet kijken.”
Twee niveaus van AI
Boonstra onderscheidt twee niveaus waarop AI ingezet moet worden. “Eén is AI in recruitment, een is AI in resourcing. Je hebt een heleboel rollen waarvan je zou kunnen zeggen: kan die rol niet voor 50% geautomatiseerd worden? Bij iedere aanvraag als recruitment business partner zou je de vraag moeten stellen: zou dit een mens moeten worden of moeten we dit vervangen door een slimme mens met AI?”
“Bij iedere aanvraag als recruitment business partner zou je de vraag moeten stellen: zou dit een mens moeten worden of moeten we dit vervangen door een slimme mens met AI?”
Die bredere blik mist hij vaak. “Iedereen die bang is om geautomatiseerd te worden, die is eigenlijk al te laat. Ik zeg niet dat we nu al massaal recruiters gaan vervangen door AI, maar om te denken dat we hetzelfde kunnen blijven doen, ja, dat is wel naïef.”
Focus op verkeerde use cases
Een groot probleem ziet Boonstra in de huidige focus op marginale verbeteringen. “Waar nog heel veel focus op ligt, is dat we een tekstje gaan verbeteren of matching met AI doen. Betere vacatureteksten ben ik wel voorstander van, maar dan moet daar weer iemand overheen. Zo wordt crappy input een beetje beter. Als je betere vacatureteksten wil, dan moet je de intake aanpakken. Daar ken ik géén use cases van. Volgens mij zijn we dan in de marge aan het neuzelen. Een vacature bot tegen een CV bot – per saldo komt daar núl uit.”
Semantisch matching vindt hij evenmin de oplossing. “Dat bestaat al twintig jaar en wordt volgens mij niet heel veel beter door AI-matching. Ik vind matching ook het minst interessante deel van recruitment. Het draait veel meer om context matching: zorgen dat een directiesecretaresse bij een bank een heel ander type persoon is dan bij een retailer.”
De intake-agent als focuspunt
Voor Boonstra ligt de toekomst bij AI-agents die het proces vanaf het begin ondersteunen. “Volgens mij is onze belangrijkste klant de hiring manager. Als dat een filiaalmanager in retail is, moet die een knop hebben waarop staat: ik zoek een nieuwe collega. Die agent stelt hem de juiste vragen: voor hoeveel uur, wat moet hij kunnen, hoe snel heb je hem nodig?”
“Die intake-agent is voor mij echt de allerbelangrijkste waar we op moeten focussen. En die stuurt weer andere agents aan. Als hij zegt dat iemand volgende week er moet zijn, dan stelt hij de vraag: hoeveel ben je bereid te betalen? Dan berekent de recruitment marketing agent: als je hem over een week wilt, zet ik hem bij vijf bureaus uit en geef 10.000 euro uit aan advertising.”
Visie op de toekomst
Ondanks zijn enthousiasme voor AI-mogelijkheden ziet Boonstra óók praktische uitdagingen. “Ik weet hoe moeilijk het is om iets te implementeren. De compliance officer meekrijgen, integratie met je HRIS op orde krijgen. Op het project waar ik nu zit ben ik drie maanden bezig om requirements in de juiste template te krijgen voordat we naar de markt mogen.”
“Ik weet hoe moeilijk het is om iets te implementeren. De compliance officer meekrijgen, integratie met je HRIS op orde krijgen.”
Wat is dan droom voor Boonstra? “Dat de machine mijn werk overneemt en ik naar het strand kan”, lacht hij. “Dat kan voorlopig nog niet, maar ik hoop dat we spoedig kunnen praten met ons ATS en dat ik kan zeggen: start onboarding voor deze kandidaat op deze rol. En dat mijn onboarding-agent snapt wat er moet gebeuren en de systemen laat samenwerken.”
De arbeidsmarkt is krap genoeg voor grote sprongen voorwaarts, ziet Boonstra. “We hebben echt de potentie om slagen van 30 à 50% te maken op bepaalde gebieden. Maar dan moeten we wel groter denken dan alleen die ene kleine use case.”
Meer horen?
Luister naar de volledige aflevering van ‘Succesvol werven met AI’ met host Martijn Hemminga en co-host Leon Buijsman. Deze podcast is een samenwerking tussen Recruitmenttech.nl en Ubeeo, waarin praktische AI-toepassingen voor recruiters centraal staan.
