Innovatieve aanpak door te selecteren uit hyper persoonlijke online presentaties van kandidaten opgebouwd uit o.a. game-based assessment en videopitch. Lees de hele case van Gemeente Utrecht die is ingezonden voor de Recruitment Tech Awards 2018.

Case van Gemeente Utrecht

Omschrijving van de case

Gemeente Utrecht vroeg eelloo om een innovatieve manier van recruitment die past bij hun zoektocht naar trainees, ‘ de ambtenaren 3.0’. De oplossing: RH (Resources for Humans) recruitment! Want werk is er voor jou en niet andersom.

Een aanpak waarbij kandidaten vanuit hun eigen talent en verhaal pitchen hoe zij invulling geven aan de rol van trainee. Zo is er meer ruimte voor diversiteit en onverwacht talent. Tegelijkertijd presenteert Utrecht zich als een innovatieve, eigentijdse werkgever door af te stappen van traditionele selectiemethodes.

Zodra kandidaten de selectieportal betreden, zijn ze bij de gemeente Utrecht. Via filmpjes nemen medewerkers hen stap voor stap mee in het proces. In plaats van een CV- of briefselectie starten zij met de eerste fase: ‘Jouw fit’. Kandidaten spelen o.a. een game-based assessment om te onderzoeken of zij over de minimale lat komen om als trainee succesvol te zijn. Is dat niet het geval, dan volgt toegang tot andere vacatures bij de gemeente.

Kandidaten die voldoen aan de eisen gaan naar de tweede fase, ‘Jouw verhaal’. Hier krijgen zij de kans om te laten zien wat hun talenten, waarden en ambities zijn en hoe het werken bij Utrecht past. In deze fase zitten allerlei innovatieve opdrachten, zoals een online videopitch, een f*ckup opdracht en het schrijven van een brief naar de burgemeester. Een hyper persoonlijke online presentatie is het eindresultaat en deze staat centraal bij de uiteindelijke selectie.

De derde fase is een Inhouse event op het stadskantoor. Kandidaten proeven hoe het is om te werken bij de gemeente. Ze ervaren de sfeer, spreken met huidige trainees en medewerkers en oefenen met opgavegericht werken.
De laatste fase zijn de eindgesprekken.

Quote van een kandidaat:
‘En zo verfrissend! Na een aantal brieven te hebben geschreven voor traineeships was dit een opluchting. Gemotiveerd ben je toch al, en je onderscheidend vermogen kun je veel beter op andere manieren laten zien dan in een brief.’

Wat was het resultaat van de case?

Aantal kandidaten per stap:

  • 690 kandidaten hebben zich aangemeld bij de selectieportal.
  • 423 kandidaten hebben de ‘Jouw fit’ fase afgerond inclusief de game-based assessment en de capaciteitentest.
  • 286 kandidaten zijn op basis van ‘Jouw fit’ door gegaan naar de ‘Jouw verhaal’ fase met daarin o.a. de f*ckup opdracht, de videopitch en online presentatie.
  • 232 kandidaten hebben hun online presentatie ingediend.
  • 113 kandidaten zijn op basis van ‘Jouw verhaal’ door naar de Selectiedag.
  • 24 trainees zijn uiteindelijk aangenomen.

Evaluatiecijfers:

  • 7,5 onder kandidaten die zijn afgevallen.
  • 8,2 onder kandidaten die door zijn.

En daarnaast:

  • 690 ambassadeurs van gemeente Utrecht als aantrekkelijke werkgever.
  • 24 ongekende talenten als nieuwe trainees van gemeente Utrecht.
  • Kandidaten die niet doorgaan hebben wel inzicht gekregen in hun talent, waarden en ambities. Inzicht die kandidaten ook helpt bij andere sollicitaties en in de rest van hun carrière.

Waarom moet deze case een Recruitment Tech Award winnen?

In een krappe arbeidsmarkt is het de kunst om onverwacht talent aan te spreken en onderscheidend en eerlijk te zijn als werkgever. Nieuwe recruitmenttechnologie kan heel goed worden ingezet om bovenstaande doelen met een mensgerichte aanpak te bereiken.

De reacties van kandidaten en opdrachtgevers geven aan dat de gezamenlijke aanpak zeer succesvol is. Naast 24 nieuwe trainees die weten hoe het werk bij hun talenten en ambitie past, heeft dit traject ook 665 ambassadeurs van Utrecht als een eigentijdse, persoonlijke werkgever gecreëerd. Want werk is er voor jou en niet andersom.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Projectteam eelloo: Anne Coolen, Freek Haagsma, Jaap Jan van Assen, Team R&D, Team Techniek.
Projectteam gemeente Utrecht: Jan Willem de Boer, Linda ter Horst, Matchpunt gemeente Utrecht, Huidige trainees en traineecoördinatoren.

Blijf op de hoogte met de e-mail update

Ontvang twee keer per maand de e-mail update met het laatste nieuws op gebied van recruitmenttechnologie. En maak kans op vrijkaarten voor de 5e editie van het Recruitment Tech Event op donderdag 21 november 2019. 


2 REACTIES

  1. Interessante case. Ben benieuwd nasr 2 dingen

    1. Welke game based techniek is gebruikt
    2. Hoe heeft men deze gecalibreerd? Welke basis is gebruikt voor de mijn fit? En wat dit een drempelwaarde of zaten er ook goed – beter – best fit dingen in en indien het laatste, hoe verhouden deze zich tot de uiteindelijke hires?

    • Ha Bas,

      Leuk dat je de case interessant vindt!

      Het GBA is dat van Arctic Shores: Skyrise City. Samen met de klant hebben we een gestructureerd vooronderzoek uitgevoerd, met o.a. interviews met stakeholders en een functie-analyse vragenlijst, om het fitprofiel te bepalen en kalibreren. Onderscheidend aan deze case is dat we deze juist inzetten als minimale lat: iedereen die daarboven komt, is in principe geschikt als trainee.

      In de tweede fase zijn we juist niet uitgegaan van een strikt profiel, waar dan betere of best fits uitkomen. Dat levert al snel een te eenzijdige traineepool op. Er zijn kandidaten tools aangereikt om bewijs op te halen voor hun unieke talent en ambitie. Vervolgens hebben ze een pitch opgebouwd, in de vorm van een soort Pinterest-achtige presentatie, over hoe men vanuit het eigen talent, invulling wil geven aan de kernkwaliteiten van de rol als trainee. De pitches zijn door recruiters in een gestructureerde procedure beoordeeld om tot een uiteindelijke selectie te komen.

      Door in de eindselectie uit te gaan van de persoonlijke verhalen van kandidaten, in plaats van een uniform functieprofiel, levert dit je een traineepool op waarin meer ruimte is voor onverwacht talent. Dit is niet alleen mooi vanwege ‘de strijd om talent’, maar sluit ook aan bij de behoefte om verder te kijken dan alleen naar de ‘gekende profielen’.

LAAT EEN REACTIE ACHTER