Een beetje gek is het wel. Een rij sollicitanten die na hun gesprek nog even een half uurtje gaan gamen. Niet perse voor hun plezier, maar omdat er via de games allerlei testen worden gedaan over hun vermogen en talenten. Hoe vaak proberen ze die ene onmogelijke puzzel op te lossen? Hoe snel drukken ze op een knop? Kiezen ze de veilige langzame route in het doolhof, of de risicovolle snellere route? De resultaten van de games worden weer meegenomen in het selectieproces.
Code-krakers
Steeds vaker worden games toegevoegd aan het recruitmentproces om inzicht te krijgen in de sollicitanten. Dit gebeurt al vaak in de tak van ICT en Security. Hier worden mensen gevraagd om codes te kraken of dingen te hacken. In 2015 daagde Google mensen uit om een programmeerproblemen op te lossen. De beste krakers werden uitgenodigd voor een gesprek. Op dit moment draait de Politie in Nederland de campagne #Crimediggers, waar IT’ers en andere slimmeriken hun vaardigheden kunnen testen bij de Digitale- of Financiële Recherche.
Gamification voor een betere selectie
Games toepassen in het recruitmentproces is een goede nieuwe manier om te werven. Want het cv verliest aan relevantie, volgens Bas van den Haterd. “Cv’s vertellen alleen wat een kandidaat gedaan heeft, voor wie en hoe lang, maar niets over hoe goed hij iets gedaan heeft, onder welke omstandigheden of wat zijn/haar karakter is.” In een game kunnen zulke competenties wel getest worden. De kans dat je iemand aanneemt die daadwerkelijk geschikt is voor de baan neemt op die manier toe. Door sollicitanten niet op hun cv te beoordelen, maar op hun gedrag, spelen vooroordelen een kleinere rol. In plaats van af te gaan op afkomst of ervaring, geef je kandidaten een echte kans om te laten zien wat ze in huis hebben. De response op vacatures neemt ook toe, omdat het makkelijker is om een spel te spelen, dan om een brief te schrijven.
Onboarding en training
Gamification in recruitment kun je ook op andere terreinen dan selectie inzetten. Het gebruiken van spelelementen tijdens de onboarding van een nieuwe medewerker kan extra motiveren om zich snel in te werken. Het is voor de starter een leuke manier om snel aan de slag te kunnen met de nieuwe functie. Naast het onboardingproces kunnen elementen van gamification gewone medewerkers helpen om nieuwe dingen te leren, of om zich te excelleren. Denk aan softwaretrainingen die mensen de gelegenheid geeft om op een leuke manier te oefenen en te groeien in hun vakgebied.
Drastisch verkorte ‘Time-to-Hire’
Gamification heeft in de Nederlandse markt al successen geboekt. Sinds een paar jaar gebruikt Albert Heijn speltechnieken om trainee’s te werven. Met een veel kortere Time-to-Hire als gevolg. “Vroeger werden de trainee’s geselecteerd op hun motivatiebrief en cv, maar wat kunnen afgestudeerde nu aan ervaring laten zien?” vertelt corporate graduate recruiter Nynke de Jong in een artikel van Werf&. “Er is een serious game gekomen, die niet alleen meer fun in de werving heeft gebracht, maar ook een betere selectie mogelijk maakt. Het sollicitatieproces voor trainees duurde eerst zo’n vijf maanden. Nu zitten we op acht weken, van sluiting vacature tot handtekening,” aldus de Jong.
Duizenden IT’ers op het puntje van hun stoel
Een ander mooi voorbeeld is de case van Achmea. Zij hebben gamification gebruikt om IT’ers te werven met een game op Tweakers.net. De game bevat uitdagende levels waarbij zij hun skills hard nodig hebben. Er vielen ook nog eens twintig Raspberry Pi’s te winnen. De game is vaak gespeeld en ook regelmatig het onderwerp van gesprek geweest in de community. Techtalenten kwamen na het spelen in gesprek met Achmea op het forum en wilden graag meer weten over carrièremogelijkheden bij de organisatie. Mocht je meer willen weten over deze case, kun je verder lezen op Werf&.
“Guess who will be fired next!”
Maar dat gamification ook totaal de plank kan misslaan, bewijzen deze voorbeelden uit een artikel van Frankwatching wel. Zo bedacht de eigenaar van een pompstation in de Amerikaanse staat Iowa, een ‘leuke’ game waarbij kassières moesten raden wie er als volgende ontslagen zou worden. Om te winnen moest het personeel ieder de naam van een collega in een zak stoppen, waarvan zij dachten dat die als eerste ontslagen zou worden. Vervolgens gingen mysteryshoppers langs bij de kassières om te kijken of ze hun werk wel goed delen. Wie bijvoorbeeld op zijn telefoon zat werd ontslagen, en als die naam overeen kwam met wat jij in de zak had gestopt, ging je naar huis met een tientje. De medewerkers hebben een rechtszaak aangespannen en deze gewonnen.
Whupperman Staalfabriek
Een ander gevaar schuilt in het gebruik van een leaderboard en het geven van negatieve scores aan je medewerkers. Whupperman Staalfabriek gebruikte deze techniek om het werkproces te verbeteren, maar dat leverde vast niet het beoogde resultaat. Medewerkers wisten voorheen namelijk niet of het proces door hun toedoen werd stilgelegd, maar nu kregen ze een pijnlijke rode smiley te zien bij elke fout. Medewerkers noemden het deprimerend om continu te worden herinnerd aan wat er fout gaat. Daarnaast werkten ze in ploegen en lieten de groepen expres fouten zitten, zodat hun ‘score’ niet naar beneden zou gaan. De groep die daarna kwam was de klos om het op te lossen. Nodeloos om te zeggen dat de sfeer er niet bepaald beter van werd. Lees in Vrij Nederland meer over deze case. Ook wordt er met een kritische blik gekeken naar gamification in het algemeen.
Blijf op de hoogte met de e-mail update
Ontvang iedere dinsdag de e-mail update met het laatste nieuws op gebied van recruitmenttechnologie. En maak kans op online en offline vrijkaarten voor de 1e editie van het hybride event Recruitment Tech Case_Day op donderdag 3 november 2022 live vanuit Pathé Utrecht Leidscherijn.
[…] (9) Gamification in the recruitment, 2017 […]