De Boston Consulting Group (BCG) adviseert bedrijven over de hele wereld. In een uitgebreid video-interview deelt Orsolya Kovács-Ondrejkovic (BCG) haar visie over de mate waarin bedrijven technologie kunnen inzetten om het recruitmentproces te verbeteren.
Belangrijkste werktrends
Ieder drie of vier jaar verzamelt de Boston Consulting Group (BCG) werkenemersgegevens van over de hele wereld. Met als mantra: what job seekers wish employers knew. In andere woorden: wat willen die werknemers nu precies? Dat antwoord wordt geformuleerd in het Decoding Global Talent-onderzoek, een uitgebreide studie die de evoluerende voorkeuren en verwachtingen van werkzoekenden wereldwijd onderzoekt.
Het vormt dé basis voor de BCG-visie op gebied van werk, recruitment en HR. In het Decoding Global Talent-onderzoek worden gegevens van meer dan 2 miljoen werkzoekenden in 190 verschillende landen bij elkaar gevoegd. Eén van BCG’s belangrijkste talentonderzoekers is Orsolya Kovács-Ondrejkovic, partner én expert in talentmanagement binnen de BCG.
Verschuiving in gewenste werklocaties
In de meest recente versie constateren Kovács-Ondrejkovic en co. wederom een aantal opmerkelijke verschuivingen. De Verenigde Staten, traditioneel de meest gewilde bestemming voor internationaal talent, zakte naar de vierde plaats. “Dit weerspiegelt een groeiende voorkeur voor landen met sterke sociale vangnetten, culturele overeenkomsten en een cultuur gericht op een goede balans tussen werk en privé”, stelt Kovács-Ondrejkovic. “Mensen zijn steeds minder geïnteresseerd om naar het buitenland te gaan om daar te werken.”
Baanzekerheid en werkprivébalans
De COVID-19-pandemie heeft de zorgen van werkzoekenden over baanzekerheid vergroot, waarbij de waarde van baanzekerheid hoger scoort dan leren en ontwikkeling onder respondenten. “Baanzekerheid staat nu bovenaan de lijst”, aldus Kovács-Ondrejkovic. Werk-privébalans blijft eveneens een topprioriteit voor werkzoekenden en staat consequent in de top drie van factoren die van invloed zijn op de keuze van een baan.
Die factoren zijn per land en regio echter flink verschillende. “We blijven regionale verschillen in baanvoorkeuren constateren”, zegt Kovács-Ondrejkovic. “Waarbij West-Europa waarde hecht aan werk-privébalans en zelfverwezenlijking, ontwikkelingslanden carrièreprogressie en leren prioriteren, en Aziatische markten zich richten op baanzekerheid en het versterken van het werkgeversmerk.”
Toenemende rol van technologie
Het rapport benadrukt het belang van het begrijpen én aanpassen aan de veranderende verwachtingen van werkzoekenden. Mét daarin een belangrijke rol voor technologie. Maar hoe groot moet die rol precies zijn? “Hoewel technologie bepaalde aspecten van het wervingsproces kan stroomlijnen, blijft menselijke interactie cruciaal voor het bevorderen van een positieve kandidaatervaring”, zegt Kovács-Ondrejkovic. “Werkgevers moeten streven naar gepersonaliseerde interacties en oprechte verbindingen met potentiële werknemers.”
“Werkgevers moeten investeren in het creëren van visueel aantrekkelijke en informatieve websites die hun organisatie identiteit nauwkeurig weergeven”
“Werkenbij-sites zijn een waardevol middel om die bedrijfscultuur en waarden over te brengen”, zegt Kovács-Ondrejkovic. “Werkgevers moeten investeren in het creëren van visueel aantrekkelijke en informatieve websites die hun organisatie identiteit nauwkeurig weergeven. Door de voorkeuren én pijnpunten van werkzoekenden te begrijpen, kunnen werkgevers hun wervingsprocessen optimaliseren en de algehele candidate experience verbeteren. Daarnaast is het van belang dat je actief feedback blijft zoeken. De feedback van kandidaten kan waardevolle inzichten opleveren in gebieden voor verbetering in het wervingsproces én de werkervaring.”
Kandidaten hoeven niet altijd op de hoogte te zijn
Maar even terug naar de technologie. Wat zoeken die werkzoekenden dan precies in het wervingsproces? En waar kan technologie helpen? “Werkzoekenden waarderen kleine dingen zoals niet meerdere keren dezelfde informatie hoeven in te voeren”, zegt Kovács-Ondrejkovic. “Als er een proces is waarbij het systeem van de werkgever automatisch hun cv kan scannen én beoordelen, zie ik dat als iets positiefs. Kandidaten hoeven zich niet per se bewust te zijn van dit proces dat zich achter de schermen afspeelt.”
Maar het gebruik van technologie gaat gepaard met een nuance. “Als technologie volledig menselijke interactie vervangt, zullen werkzoekenden daar ontevreden over raken”, waarschuwt Kovács-Ondrejkovic. “Er zijn nog steeds momenten waarop menselijke interactie noodzakelijk is. Wanneer er bijvoorbeeld een groot aantal sollicitanten zijn — en 2000 mensen worden aangenomen, kan technologie zéér nuttig zijn. Maar de werkgever moet nog steeds manieren overwegen om sollicitanten een gevoel van de bedrijfscultuur te geven, zoals het sturen van een persoonlijke e-mail of een telefoongesprek.”
‘Menselijke interactie blijft cruciaal’
Kortom: Kovács-Ondrejkovic ziet een blijvende rol voor het menselijke aspect in het wervingsproces. “Sommigen beweren dat mensen alleen nodig zijn in het wervingsproces omdat ze betere beslissingen kunnen nemen dan AI. Ik denk dat dat niet per se waar is. Een recruiter die drie kopjes koffie heeft gedronken met een sollicitant zal niet veel betere beslissingen nemen dan een AI. AI heeft zijn beperkingen, maar mensen willen nog steeds menselijke interactie omdat ze hun beslissing om een aanbod te accepteren of af te wijzen baseren op hun interacties met de recruiter.”
“Werkgevers moeten een balans vinden tussen het gebruik van technologie om het proces te stroomlijnen en het bieden van gepersonaliseerde menselijke interacties.”
“Kandidaten waarderen wanneer het proces soepel en efficiënt verloopt, maar ze willen ook het gevoel hebben dat ze als mensen worden behandeld”, concludeert Kovács-Ondrejkovic. “Werkgevers moeten een balans vinden tussen het gebruik van technologie om het proces te stroomlijnen en het bieden van gepersonaliseerde menselijke interacties.”
