Recruitment analytics speelt een steeds belangrijkere rol voor recruiters en hr-managers. Met behulp van recruitment analytics kun je betere, datagedreven keuzes maken als het gaat om sourcing, selectie en hiring. In de 7-delige serie zetten we alles stap voor stap op een rij en leer je alles wat er is te leren over recruitment analytics. In deel I kijken we naar de basis: wat is recruitment analytics?

Recruitment analytics spelen een steeds belangrijkere rol voor recruiters en hr-managers. Met behulp van recruitment analytics kan je betere, datagedreven keuzes maken als het gaat om sourcing, selectie en hiring. In de 6-delige serie zetten we alles stap voor stap op een rij en leer je alles wat er is te leren over recruitment analytics. In deel I kijken we naar de basis: wat is recruitment analytics?

Recruitment analytics

Als we het hebben over Recruitment analytics, hebben we het over het opsporen, interpreteren en vereenvoudigen van zinvolle patronen voor sourcing, selectie en hiring. Dit houdt in dat gegevens worden ingezet om bepaalde patronen in data te vinden en te verklaren. Wanneer nieuwe medewerkers bijvoorbeeld binnen de eerste drie maanden het bedrijf verlaten, kan dit wijzen op een mismatch tussen de functieomschrijving en de feitelijke rol of een slecht onboardingproces. Met goede recruitment analytics kunnen deze problemen worden gevonden en zelfs voorkomen worden.

Recruitment reporting/analytics niveaus

Bij recruitment analytics zijn er drie niveaus die onderscheid kunnen worden: operational reporting, advanced reporting, and (predictive) analytics. De niveaus zijn gebaseerd op de vaak geziene HR analytics maturity modellen.

Niveau 1: Operational reporting

Operational reporting kijkt vooral naar het verleden. Het is gebaseerd op bestaande gegevens, die vervolgens worden geanalyseerd om te bepalen wat ze betekenen voor het bedrijf. Hier worden metrics zoals de cost-of-hiring, source-of-hire, applicants per job opening, selectieratio, time-to-fill, time-to-hire, hiring manager satisfaction, en nog veel meer regelmatig geraadpleegd.

Met behulp van een sterk recruitmentsysteem (ATS) zijn alle genoemde metrics vrij gemakkelijk vast te leggen. Als er een ATS geïmplementeerd is in jouw organisatie, is het meestal vrij eenvoudig om ook een dashboard te koppelen aan dit systeem. In volgende delen van deze serie zullen de beste metrics nog opgesomd worden en zal er ook verteld worden hoe je een sterk recruitment analytics dashboard in elkaar kunt steken.

Niveau 2: Advanced reporting/analytics 

Op niveau 2 wordt er regelmatig gekeken naar de relaties tussen verschillende variabelen. Advanced reporting met betrekking tot competentieverwerving kan bijvoorbeeld nagaan naar welke competenties in een bedrijf vraag is, om zo toekomstige vacatures te sturen. Voor advanced reporting zijn nog geen geavanceerde statistische tools nodig, maar wel de combinatie van meerdere gegevensbronnen.

Wanneer bedrijven meer digitaal gaan werken, hebben ze bijvoorbeeld minder behoefte aan administratief personeel voor taken als printen, transcriberen en kopiëren, en hebben ze in plaats daarvan meer technisch ingestelde mensen nodig. Advanced reporting kan hierbij een handige tool zijn om dit probleem op te sporen en de juiste sollicitanten te vinden. Een ander voorbeeld heeft te maken met candidate experience. Om deze te kunnen beoordelen, moeten de verschillende fasen in de wervingscyclus geëvalueerd worden en moet de ervaring van de kandidaat worden gemeten of verzameld. Dit kan via enquêtes die in de of via aparte vragenlijsten via advanced reporting.

Niveau 3: (Predictive) analytics  

Predictive analytics is de meest geavanceerde vorm van recruitment analytics. Deze benadering analyseert niet alleen data, maar evalueert gegevens om voorspellingen te doen over de toekomst. De data die je kunt meten met behulp van predictive analytics in recruitment is net zo breed als de unieke inputs en informatiebronnen van je bedrijf. In essentie kan elke variabele in verband met een kandidaat of een proces verzameld, geanalyseerd en gemeten worden.

Een strategische blik op capacity analytics kan bijvoorbeeld uitwijzen dat de productiviteit van werknemers rond de feestdagen achterblijft. In dat geval kan HR voorstellen dat het bedrijf extra stimulansen biedt, zoals een prestatie gerelateerde bonus, om de productiviteit in die tijd van het jaar op peil te houden.

Reeks

In de 6-delige serie Recruitment analytics zetten we alles stap voor stap op een rij en leer je alles wat er is te leren over recruitment analytics. Dit was deel 1.

In deel 2 bespreken we: De beste Recruitment Metrics om jouw recruitmentproces te optimaliseren

Blijf op de hoogte met de e-mail update

Ontvang twee keer per maand de e-mail update met het laatste nieuws op gebied van recruitmenttechnologie. En maak kans op vrijkaarten voor de 6e editie van het Recruitment Tech Event op donderdag 19 november 2020. 


    Ontvang naast de wekelijkse update ook e-mail alerts van nieuwe berichten in één of meerdere categorieën.

LAAT EEN REACTIE ACHTER