[vc_row][vc_column][vc_column_text]Headhunters hebben altijd werk omdat het bedrijfsleven altijd op zoek is naar topmensen. Maar het vak verandert wel onder meer door strakkere procedures en recruitmenttechnologie blijkt uit een artikel in het FD van 25 februari. Toch neemt het lang niet zo’n vaart als bij reguliere recruitment stelt Piet Hein de Sonnaville van Schaekel & Partners in een interview met Recruitmenttech.nl.
Researchers
Grote headhunters zoals Egon Zehnder, Russel Reynolds en Spencer Stuart hebben analisten in dienst die offline maar met name online kandidaten voor topfuncties zoeken en monitoren. De cv’s van kandidaten worden grondig gecheckt, want een headhunter wil niet een CEO aandragen aan wie later een smet blijkt te kleven. Online technologie maakt het mogelijk om op basis van de big data beter te kunnen inschatten of een kandidaat voldoet voor de functie.
Psychometrics
Voor de selectie gebruiken headhunters ook steeds vaker psychometrische technieken zoals online assessments. In het artikel ‘Headhunter komt er niet meer met old boys-netwerk‘ in FD noemt een van de headhunters ‘het tegenwoordig voor de helft wetenschap en voor de andere helft kunst’.
Headhunting is tegenwoordig voor de helft wetenschap en voor de andere helft kunst.
Met online assessments krijg je meer greep op de zachte kanten van de kandidaten zoals drijfveren, leiderschapsstijl en cultuur. Maar de persoonlijke band tussen headhunter en bestuurder is nog altijd belangrijk.
Ambacht
Het vakgebied van headhunters en executive searchers blijft meer dan bij volumerecruitment om het ambacht gaan van passende mensen vinden. Dat stelt Piet Hein de Sonnaville van Schaekel & Partners die Recruitmenttech.nl spreekt naar aanleiding van het artikel in het FD. “Wij gebruiken assessments bij kandidaten die nog niet voldoende vlieguren hebben om op basis daarvan te kunnen beoordelen of iemand voldoet aan de criteria. Wanneer we een CEO spreken met 25 jaar ervaring hebben we voldoende mogelijkheid om op basis van gesprekken, prestaties en referenties natrekken te zien of iemand op een functie past. Maar wanneer iemand deze jaren ervaring niet heeft, dan helpt een test bij het beter kunnen beoordelen van een kandidaat”, stelt De Sonnaville.
Past iemand in de toekomst ook nog bij de functie?
“Wij maken zelf gebruik van Future Fit Assessments die wij in samenwerking met LTP hebben ontwikkeld. We gebruiken deze als gespreksleidraad om te kijken of iemand functiefit is; past iemand in de toekomst ook nog bij de functie?”
In de ogen kijken
“Ik wil een kandidaat in de ogen kijken, de mimiek kunnen beoordelen en de handdruk kunnen voelen. Video-oplossingen als Skype zijn wellicht handig voor het eerste contact, maar dat gebeurt vrijwel altijd via de telefoon. Ik herinner me vorig jaar een verhaal van een man in Londen die een vrouw in Toronto leert kennen via Facebook. Het klikt, ze hebben veel contact via Skype en hij besluit haar ten huwelijk te vragen. Wanneer ze elkaar voor het eerst in het echt ontmoeten houden ze het na 1 dag voor gezien. De extra dimensie die een persoonlijke kennismaking heeft, valt tot nu toe niet na te bootsen met recruitmenttechnologie. Maar wie weet over 10 jaar?
De extra dimensie die een persoonlijke kennismaking heeft, valt tot nu toe niet na te bootsen met recruitmenttechnologie. Maar wie weet over 10 jaar?
[/vc_column_text][vc_cta h2=”Ook interesse in psychometrische tools?” shape=”square” color=”sky”]Ontdek 10+ leveranciers van e-assessments in de Recruitment Tech Guide.[/vc_cta][/vc_column][/vc_row]
