E-assessments zijn hot in de recruitmentwereld. Ze vormen de ideale manier om snel en efficiënt de capaciteiten van kandidaten te testen. Voor deze thema-aflevering zijn we te gast aan de Vleutensevaart bij Ixly-oprichter Diddo van Zand. [De podcast vind je onderaan het artikel]
De hele HR-cyclus
Ixly is in 2005 opgericht door Diddo van Zand. Ixly ontwikkelt testen en software voor het verbeteren van HR-beslissingen. Daarnaast is Ixly uitgever van professionele online psychologische testen en vragenlijsten en ontwikkeld het bedrijf zelf psychometrische testen — en geeft het testen van enkele universiteiten uit. Alles om ervoor te zorgen dat HR-beslissingen verbeterd kunnen worden.
“Inmiddels ben ik nu al 17 jaar bezig met Ixly, waarmee we gespecialiseerd zijn in het ontwikkelen van meetinstrumenten, psychologische testen en vragenlijsten.”
Het fundament van Ixly ligt echter in de psychologie. “Ik ben zelf psycholoog”, vertelt Van Zand. “Ik heb zelf in heel veel HR-adviesfuncties gezeten en altijd veel met assessments gewerkt. Ik ben afgestudeerd in de klinische psychologie, maar ik heb ook aan sociale psychologie en psychometrie gedaan. Inmiddels ben ik nu al 17 jaar bezig met Ixly, waarmee we gespecialiseerd zijn in het ontwikkelen van meetinstrumenten, psychologische testen en vragenlijsten.”
“Eigenlijk worden onze testen in de hele HR-cyclus gebruikt.”
“Waar we naartoe migreren een assessmentplatform”, zegt Van Zand, “waar je als organisatie, bureau of professional assessmentprogramma’s in kunt ontwikkelen en daar testen in kunt integreren. Om dat af te nemen, voor zowel instroom, doorstroom als uitstroom. Dus zowel voor de selectie van mensen als interne mobiliteit, of loopbaanbegeleiding en outplacement. Dus eigenlijk worden onze testen in de hele HR-cyclus gebruikt.”
Een cadeau voor kandidaten
Terwijl veel organisaties worstelen met de schaarste, ziet Van Zand een dubbelzijdig neveneffect bij een breed scala aan internationale klanten. “Aan de ene kant willen ze op dit moment meer testen op soft skills, want als je enkel op de hard skills test, dan vind je te weinig mensen. Dus dat betekent dat je eigenlijk voorspellend moet gaan werken en misschien iemand moet werven die niet de juiste diploma’s of de juiste ervaring heeft. Maar waar ga je diegene dan op selecteren? Op talent? Maar hoe maak je die zichtbaar? Daar zijn assessments bij uitstek een goed middel voor.”
“Je kunt het ook als een cadeautje presenteren: wij gaan samen met jou kijken waar je talenten zitten.”
“Maar anderen zien het juist weer als een extra drempel. Die zeggen: we moeten zo snel mogelijk een beslissing maken ten behoeve van de kandidaatservaring. Bedrijven die zeggen: ‘Nee, ik doe maar geen test, want ik moet binnen een uur een contractvoorstel hebben’. Maar dat kan juist weer resulteren in een mishire. Mijn visie is dat je het niet alleen als een soort drempel, als iets negatiefs moet presenteren. Je kunt het juist ook als een cadeautje presenteren: wij gaan samen met jou kijken waar je talenten zitten.”
‘AI is ontzettend aan het toenemen’
Ixly’s service werkt op basis algoritmes, deels gevoerd door artificial intelligence. “Artificial Intelligence (AI) is ontzettend aan het toenemen op allerlei vlakken”, zegt Van Zand. “Een belangrijke oorzaak is dat het in de laatste twee jaar veel goedkoper en makkelijker is geworden om algoritmes te ontwikkelen. Je kunt een dataset uploaden en dan krijg je een algoritme terug. Zo simpel is het eigenlijk. Maar dat betekent ook dat het nu soms misschien te veel gebruikt wordt, het heeft namelijk ook allerlei risico’s.”
“Een belangrijke oorzaak is dat AI in de laatste twee jaar veel goedkoper en makkelijker is geworden om algoritmes te ontwikkelen.”
Aan de kant van online assessments is AI-gebruik echter nog wel schaars. “Heel veel online assessments gebruiken nog geen AI”, zegt Van Zand. “Dus het is niet zo alsof het al overal inzit. Maar het begint vooral toe te nemen op gebied van matchingalgoritmes, vooral op basis van bijvoorbeeld culture-fit, waarin je de mate waarin iemand wel of niet past binnen de cultuur van een bedrijf kunt voorspellen. Datzelfde kun je doen voor performance en voor allerlei andere elementen.”
De ethiek van AI
Met Ixly heeft Van Zand inmiddels zo’n 4,000 algoritmes voor ESCO-beroepen ontwikkeld. “Je moet dat heel zorgvuldig doen. Er zitten heel veel risico’s aan het blind toepassen van AI. Je moet er altijd voor zorgen dat de data die je invoert klopt en relevant is en niet op ruwe data leunen, maar gestructureerde data. AI is heel goed in het onderkennen van patronen. Als je een 100 mensen data laat invoeren, gaat er een patroon uitkomen. Maar de kernvraag is: als je er dan weer 100 invoert, gaan die dezelfde kenmerken hebben?”
“Je kunt algoritmes eigenlijk alleen trainen daar waar je veel kandidaten in een functie hebt.”
“Wij doen vaker een soort wedstrijd tussen klassieke statistiek en AI. AI wint het vaak in de voorspelbaarheid binnen een populatie, en klassiek wint het nog steeds vaak op gebied van generaliseerbaarheid. Dat het niet geldt voor die populatie, maar in algemene zin. Je kunt algoritmes eigenlijk alleen trainen daar waar je veel kandidaten in een functie hebt. Dat betekent voor de meeste organisaties dat het niet opgaat, want je hebt waarschijnlijk geen 250+ mensen in dezelfde functie. Alleen grotere organisaties kunnen daarin investeren, en dan levert het direct iets op.”
Kansen voor ontwikkeling en verbetering
Terwijl Ixly de jaren flink aan de weg heeft getimmerd met haar unieke e-assessments, blijkt uit de Recruitment Tech Survey dat op dit moment in Nederland slechts 26,3% van de recruiters een vorm van e-assessments en tests inzet. “Dat zien wij echt als kans”, zegt Van Zand. “De verwachting is echter wel dat deze markt jaarlijks met 12 tot 15% zal toenemen. Het belangrijkste is dat we als branche verdergaan met digitalisering en steeds meer integreren in HR-oplossingen.”
Voor Ixly zelf ligt de nadruk op dit moment op een vernieuwing van het assessmentplatform. “We komen in Q4 nog met de eerste releases en dat gaan we verder uitrollen. Het is allemaal vooral ingericht op digitaliseren van coaching, loopbaantrajecten en assessments. Zodat je vrij makkelijk per project, per functie een portal kan maken en functie-specifieke rapportages kunt maken. Zo wordt het makkelijker om kandidaten te vergelijken, op basis van een goede combinatie van hard- en soft skills.”
“Als we elkaar in 2025 weer spreken hoop ik dat we AI meer gebruiken, bijvoorbeeld voor het genereren van rapporten.”
Verder verwacht Van Zand nog verder te gaan met ontwikkelingen op gebied van artificial intelligence. “Als we elkaar in 2025 weer spreken hoop ik dat we AI meer gebruiken, bijvoorbeeld voor het genereren van rapporten. Dan zijn onze algoritmes verder verbeterd en hebben we testen ontwikkeld die nóg sneller afgenomen kunnen worden. En hebben we elementen waarmee we fraude van kandidaten in testen nog beter kunnen bestrijden. Daarnaast hebben nog een aantal nieuwe toepassingen, maar die zijn zo experimenteel dat ik daar nog niks over durf te zeggen.”
Kijk 18 oktober live naar de e-Assessment Show 2022
Wat zijn de laatste e-assessments trends? Welke rol spelen e-assessments in het oplossen van krapte op de arbeidsmarkt? Deze vragen worden dinsdagochtend 18 oktober besproken in de online live e-Assessment Talkshow. Eric Castien van BrainsFirst en Diddo van Zand van Ixly schuiven aan de tafel bij host Martijn Hemminga, oprichter van Recruitment Tech Network, om het over de toekomst van e-Assessments te hebben. Schrijf je gratis in via deze link.
