Organisaties moeten niet beginnen bij de nieuwste AI-tool, maar eerst vaststellen waar hun recruitment- of HR-proces daadwerkelijk vastloopt. Dat stelt Jildert Huitema, oprichter van ImpactWork. In een nieuwe aflevering van de podcast Succesvol Werven met AI, powered by Ubeeo, spreekt hij met hosts Martijn Hemminga en Leon Buijsman over AI, skills, arbeidsmarkttransformatie en de vraag welke rol technologie wel en niet moet krijgen in recruitment.
Van Randstad naar ImpactWork
Huitema heeft meer dan vijftien jaar ervaring met digitale transformatie en arbeidsmarktvraagstukken. Hij werkte ongeveer tien jaar bij Randstad in verschillende nationale en internationale rollen rond digital, data en experience. Later deed hij ook opdrachten buiten de recruitmentsector, onder meer op het gebied van customer experience en digitale strategie. “Het was voor mij heel goed om even buiten die keuken en buiten die bubbel te kijken”, zegt hij. Samen met Rogier van Hamburg richtte hij vervolgens ImpactWork op. Het bureau houdt zich onder meer bezig met vraagstukken in zorg, justitie, veiligheid en andere sectoren waar arbeidsmarktkrapte en verandering een grote rol spelen. Volgens Huitema draait het daarbij niet alleen om technologie. “Er zijn ontzettend veel problemen op de arbeidsmarkt. Tekorten zijn daar één onderdeel van, maar je hebt ook heel veel mensen die werk doen waarvan ze denken: het betaalt de rekeningen, maar ik word er niet gelukkig van.” Een verkeerde match, verouderd HR-beleid of werk dat onvoldoende aansluit bij mensen kan daar volgens hem aan bijdragen.
Eerst het proces, dan AI
Huitema ziet dat organisaties vaak snel naar nieuwe tooling kijken. “Je ziet gewoon een voorliefde voor: hé, ik heb een mooi tooltje gezien, kunnen we hier niet iets mee?” Dat vindt hij een verkeerde volgorde. ImpactWork begint daarom vaak bij de employee journey, recruiter journey of manager journey. Eerst moet duidelijk worden waar de pijn zit. “Je moet gewoon kijken: welk probleem wil je oplossen? En dan pas de tool erbij vinden.” Volgens Huitema is het bovendien goed mogelijk dat AI helemaal niet de eerste oplossing hoeft te zijn. Veel organisaties hebben nog basisproblemen in processen, systemen en data. “Welke technologie heb je staan? Heb je die goed ingericht? Is je proces in orde? Heb je de data? Voor sommige organisaties is AI nog helemaal niet logisch, omdat ze eerst nog een paar poortjes door moeten.” Ook gedragsverandering speelt daarin een grote rol. “Je kunt een nieuw proces bedenken, maar hoe krijg je een organisatie van 3.000 man zover dat ze dat proces ook echt gaan volgen?”
“Je moet gewoon kijken: welk probleem wil je oplossen? En dan pas de tool erbij vinden.”
‘Wie houden we dan precies voor de gek?’
Vooral in recruitment ziet Huitema toepassingen waar hij kritisch op is. Kandidaten gebruiken AI om cv’s en motivatiebrieven te schrijven, terwijl werkgevers vervolgens AI gebruiken om die documenten te beoordelen. “Wie houden we dan precies voor de gek?” Volgens hem dreigt recruitment daarmee te veel te worden teruggebracht tot harde informatie die een systeem eenvoudig kan analyseren. “AI heeft geen empathie. AI kan niet verder kijken naar potentie. Het kijkt sec naar de informatie die op dat moment beschikbaar is.” Juist bij hiring spelen volgens Huitema zaken als teamdynamiek, persoonlijkheid, potentieel en de relatie met de manager een belangrijke rol. “Je moet echt goed snappen: wat zoek ik in deze rol? Wat voor type zoek ik? Hoe zit dat team in elkaar? Wat voor manager heb ik hier?” Daarom gelooft hij niet in een volledig geautomatiseerde hiring journey.
Wel ruimte voor slimme ondersteuning
Dat betekent niet dat Huitema tegen AI in recruitment is. Integendeel. Hij ziet vooral waarde in onderdelen van het proces waar technologie ondersteunend kan zijn. “AI kan op bepaalde stukjes in die journey helpen om een preselectie te maken. Of om testen te interpreteren, zodat je betere vragen krijgt voor je interview. Of je zet een slimme WhatsApp-bot ertussen die een paar vragen stelt.” Ook planning en roostering noemt hij als kansrijke toepassing. In de zorg werkt ImpactWork aan toepassingen waarbij AI rekening kan houden met grote aantallen variabelen. “Als gisteren binnenkomt dat iemand volgende week dinsdag toch niet kan werken, dan kun je AI het rooster opnieuw laten maken. Die wordt niet moe.” Juist daar kan AI volgens hem niet alleen productiviteit verbeteren, maar ook de ervaring van medewerkers.
Kritisch op avatars en voicebots
Huitema is veel minder positief over toepassingen waarbij AI kandidaten zelf gaat beoordelen op basis van gedrag. “Waar ik echt een enorme allergie voor heb, zijn online video’s met een avatar die vragen stelt en vervolgens conclusies trekt uit hoe lang je naar de camera kijkt of hoeveel je lacht.” Volgens hem is het gevaar dat eenvoudige aannames als objectieve selectiecriteria worden gebruikt. “Dat is psychologie van de koude grond die dan in zo’n algoritme wordt gegooid.” Ook grootschalige voicebotcampagnes kunnen volgens hem averechts werken. “Je denkt dat je iets heel slims doet, maar ondertussen kun je je eigen merk compleet beschadigen.” Zijn conclusie is stevig: “Ik zie soms meer verkeerde toepassingen van AI in recruitment dan goede toepassingen.”
“Ik zie soms meer verkeerde toepassingen van AI in recruitment dan goede toepassingen.”
Skills en interne mobiliteit
Buiten recruitment ziet Huitema juist kansen bij doorstroom en interne mobiliteit. In grote organisaties is vaak onvoldoende zichtbaar wat medewerkers daadwerkelijk kunnen en welke volgende stap bij hen past. “Doorstroom is nog vaak afhankelijk van: ken je de juiste mensen? Weet je dat er iets vrijkomt? Is je manager je supporter?” Volgens hem kunnen goede skillsprofielen dat proces eerlijker en transparanter maken. “Als je die doorstroom wat meer kunt democratiseren, dan zijn skillsprofielen echt een groot pluspunt.” AI kan daar volgens hem vervolgens persoonlijker advies bovenop geven. Niet meer één standaardloopbaanpad voor iedereen met dezelfde functie, maar aanbevelingen op basis van de individuele medewerker. “Je kunt dan zeggen: jij bent nu business analyst, maar presenteren is nog een ontwikkelpunt. Als je dat verbetert, word je waardevoller voor je team en voor je volgende stap.”
HR krijgt het druk
Huitema verwacht dat de impact van AI op organisaties uiteindelijk veel groter wordt dan alleen een paar efficiëntere processen. “Als organisaties veranderen, rollen veranderen en sommige banen verdwijnen, dan denk ik dat HR het echt beredruk gaat krijgen de komende tien jaar.” Volgens hem draait dat niet alleen om technologie. Cultuur, employee experience, ontwikkeling en gedrag worden minstens zo belangrijk. Hij noemt ook het voorbeeld van arbeidscontracten. “Heel veel contracten voelen nog alsof je al iets hebt misdaan voordat je begint. Je mag dit niet, je mag dat niet, hier staat een boete op.” ImpactWork herschreef daarom eigen contracten vanuit een vriendelijker uitgangspunt. “Je moet steeds door het filter van je nieuwe medewerker kijken. Hoe ervaart iemand dit eigenlijk?”
AI-geletterdheid als nieuwe kloof
Huitema ziet grote verschillen tussen medewerkers in hoe ze AI gebruiken. “Je hebt mensen die hun vakantieroute in ChatGPT zetten en dat dan AI-gebruik noemen. En je hebt mensen die hun eigen agents bouwen.” Volgens hem is daar veel winst te behalen. “Daar moet je echt in investeren.” Tegelijkertijd vindt hij dat opleidingsbudgetten beter moeten worden ingezet. Medewerkers zullen zich volgens hem vaker opnieuw moeten ontwikkelen. “Dat model van studeren, veertig jaar werken en daarna met pensioen werkt steeds minder goed. Mensen zullen vaker iets nieuws moeten leren of zichzelf opnieuw moeten uitvinden.” Hij vindt dat verantwoordelijkheid daarvoor bij meerdere partijen ligt. “De werknemer heeft een eigen verantwoordelijkheid, maar de werkgever en overheid ook.”
Kijk waar het echt pijn doet
Voor recruiters die met AI willen beginnen, heeft Huitema een concreet advies: breng eerst de funnel in kaart. “Hoeveel mensen moet je jaarlijks werven? Hoeveel sollicitanten heb je? Hoeveel vallen er per stap af? Waar doet het nou echt pijn?” Pas daarna moet worden gekeken naar een oplossing. “Misschien heb je tien kandidaten en zijn ze allemaal goed. Dan hoef je niet nog harder aan de marketingknop te draaien.” Of andersom: een organisatie kan veel handmatig werk hebben bij grote volumes kandidaten. “Dan kun je misschien een slimme chatbot gebruiken die een paar vragen stelt en de informatie direct netjes in het ATS zet.” Zijn boodschap blijft hetzelfde: “Kijk eerst heel goed waar je bottleneck zit en waar je barrière zit. Los die op en zoek daarna welke technologie je kan helpen.”
‘Het wordt vervangen door het goede gesprek’
Ook de motivatiebrief komt in het gesprek aan bod. Huitema ziet de waarde ervan afnemen nu steeds meer kandidaten AI gebruiken om brieven te schrijven. “Als iemand een brief echt zelf heeft geschreven, kan daar heel veel in zitten wat je niet uit een cv haalt.” Maar dat onderscheid verdwijnt. “Sinds AI lijken die brieven steeds meer op elkaar. Dat is gewoon zonde.” Volgens Huitema ligt de vervanging uiteindelijk voor de hand: “Ik denk dat het wordt vervangen door het goede gesprek.”
