Kandidaten testen was in de jaren vijftig bijna noodgedwongen. IBM had geen andere manier om de kwaliteiten of vaardigheden van sollicitanten te meten. In dit artikel duiken we in de eerste tests en assessments die concreet hard en soft skills testten.
Meer e-assessments en tests in recruitment
Met de groeiende vraag naar betrouwbare en integere medewerkers, zullen e-assessments en tests alleen maar belangrijker worden in het selectieproces van bedrijven. Ongeveer 80% van Fortune 500-bedrijven gebruikt persoonlijkheidstests voor hogere functies. Daarentegen gebruikt 35,8% van corporates een vorm van e-assessments en tests voor elke functie en gebruik een op de vier bureaus ook een vorm van testing, zo blijkt uit de Recruitment Tech Survey 2023. Dat komt overeen met de groei van ‘betrouwbaarheid en integriteit van nieuwe medewerkers waarborgen’ als belangrijke business drivers, wat een mogelijke verklaring is voor de inzet van meer e-assessments en tests in 2022.
Terug naar de fifties
Voor historici moet het een soort groundhog day zijn: in de jaren vijftig en zestig was er in Nederland al sprake van een flinke schaarste. Na de Tweede Wereldoorlog was er een enorme vraag naar arbeidskrachten om de economie weer op te bouwen. Veel mannen waren tijdens de oorlog tewerkgesteld in Duitsland en keerde na de oorlog niet allemaal terug naar Nederland. Daarnaast was er ook sprake van een babyboom waardoor er veel jongeren de arbeidsmarkt betraden. Deze ontwikkelingen zorgden voor een krapte op de arbeidsmarkt. Bedrijven hadden moeite om voldoende geschikte arbeidskrachten te vinden.
Aptitude, we have a problem
Vooral in de opkomende technologie-industrie bleek dat een groot probleem. Terwijl ‘informatica’ nog maar net om de hoek kwam keken en ‘programmeur’ als functie opkwam, vonden bedrijven als IBM het lastig om de technische vaardigheden van sollicitanten te beoordelen. In die tijd waren er immers geen formele onderwijsprogramma’s voor informatica, dus was er geen standaard manier om iemands programmeervaardigheden te meten. Bovendien kwamen veel van de vroege programmeurs uit verschillende onderwijsrichtingen, zoals wiskunde, natuurkunde of techniek.
De test was ontworpen om iemands vermogen te beoordelen om problemen op te lossen, numerieke concepten te begrijpen en logisch te denken — allemaal vaardigheden die belangrijk werden geacht voor het programmeren van computers.
Daarom ontwikkelde IBM in de jaren 1950 de Programmer Aptitude Test (PAT) om kandidaten voor programmeerbanen te identificeren. De test was ontworpen om iemands vermogen te beoordelen om problemen op te lossen, numerieke concepten te begrijpen en logisch te denken — allemaal vaardigheden die belangrijk werden geacht voor het programmeren van computers. In essentie is het de eerste functiespecifieke test voor hard skills. En na verloop van tijd werd de PAT niet alleen door IBM, maar ook door veel andere bedrijven in de computerindustrie als standaard gebruikt om de kwaliteit van kandidaten voor een specifieke baan in kaart te brengen.
De eerste psychologische test
Wat IBM echter in kaart probeerde te brengen waren harde skills, oftewel: je kunt bepaalde vormen matchen met het juiste antwoord, of je kunt het niet. Als we dan naar de soft skills kijken, was het Amerikaanse leger er vroeg bij. De US Army probeerde in tijde van de Eerste Wereldoorlog te voorspellen elke soldaten zouden lijden aan shellshock met de Woodworth Psychoneurotic Inventory (WPI).
De WPI meet één schaal: emotionele instabiliteit, met een serie vragen die probeerde tot een diepere waarheid van de soldaten te komen.
De WPI wordt vaak gezien als de eerste persoonlijkheidstest. Het meet één schaal: emotionele instabiliteit, met een serie vragen die probeerde tot een diepere waarheid van de soldaten te komen. Mentale gewoonten werden op de proef gesteld, met vragen als: ‘Heb je ooit gedacht dat je had je je mannelijkheid verloren?’. De test was jarenlang erg populair — maar raakte uiteindelijk in de jaren dertig uit de mode.
Steeds meer testen
De legacy van wat IBM en het Amerikaanse leger ooit wilden bereiken leeft nu voort. Werkgevers maken steeds vaker gebruik van persoonlijkheidstests en vaardigheidstests die specifiek zijn voor de functie als onderdeel van het wervingsproces, waarbij 13% van de Amerikaanse werkgevers persoonlijkheidstests gebruikt en 68% functie-specifieke vaardigheidstests gebruikt.
Het plaatsen van een werknemer in een functie die niet past bij zijn karaktereigenschappen kan leiden tot een lagere betrokkenheid.
Gallup-onderzoek heeft daarnaast aangetoond dat het plaatsen van een werknemer in een functie die niet past bij zijn karaktereigenschappen kan leiden tot een lagere betrokkenheid, wat op zijn beurt resulteert in meer dan 20% lagere productiviteit en ongeveer 40% mindere omzet. Werkgevers gebruiken deze tests om kandidaten voor langdurige werkgelegenheid te beoordelen, om tijd, moeite en geld te besparen en om betere beslissingen te nemen.
Keuze genoeg
Wat betreft de soort tests en assessments, is er qua persoonlijkheidstest keuze genoeg. Het Caliper-profiel is een test die 22 sterke eigenschappen en motivaties van kandidaten beoordeelt. De Hogan Personality Inventory meet de positieve persoonlijkheid van een individu en geeft inzicht in hoe zij taken uitvoeren, teams leiden en succesvol zijn. De HEXACO Personality Inventory schat zes cruciale aspecten van persoonlijkheid om recruiters te helpen kandidaten te identificeren die in de organisatie passen.
De Berke Assessment is een populair vragenlijst die het oplossingsvermogen van een individu schat. De SHL Occupational Personality Questionnaire wordt wereldwijd gebruikt om de prestaties op het werk en geschiktheid voor bepaalde functies te bepalen. Tot slot is de Predictive Index een test die in slechts 10 minuten de motivatie en denkwijze van kandidaten onthult.
