Artificial intelligence (AI), ofwel kunstmatige intelligentie, is al lang geen technologie meer die alleen in sciencefictionfilms voorkomt. Je kunt geen krant meer openslaan of het onderwerp kunstmatige intelligentie wordt genoemd.

Nieuwe ontwikkelingen

Elke dag zijn er nieuwe ontwikkelingen en worden nieuwe toepassingen gevonden – althans zo lijkt het. Zo gebruikt Facebook volgens recente berichten kunstmatige intelligentie om content met een terroristisch motief te identificeren en te verwijderen, en zelfs om zelfmoord te voorkomen. En Google’s AI DeepMind is inmiddels een kei in het oude Chinese spel ‘Go’ geworden door regelmatig tegen zichzelf te spelen.

Claim

Waarschijnlijk het opvallendste nieuws over kunstmatige intelligentie van de afgelopen tijd: een pionier op het gebied van zelfrijdende auto’s wil een godheid ontwikkelen op basis van kunstmatige intelligentie. Een behoorlijk heftige claim, en of het allemaal zijn vruchten afwerpt valt nog maar te bezien.

Rol

Kunstmatige intelligentie is kortom een wetenschappelijk ondersteund verschijnsel. Een verschijnsel dat ook een rol speelt bij recruitment. Want kunstmatige intelligentie verandert zowel de manier waarop we nieuwe medewerkers werven als de manier waarop mensen naar banen zoeken. De technologie biedt nieuwe mogelijkheden om de problemen die mensen ervaren in hun zakelijke en privéleven aan te pakken. Laten we eens kijken hoe en waar kunstmatige intelligentie al een positief verschil maakt.

Machines als matchmakers

Vindt u het idee dat kunstmatige intelligentie uw manier van talentwerving verandert ook een beetje beangstigend? Heel begrijpelijk. Misschien ziet u het zelfs al voor zich: mensen die berichten ontvangen van een kille, onpersoonlijke machine. Of nog erger, een robot die uw functie overneemt. En uiteindelijk uw bedrijf, en de rest van de wereld…

Hulpmiddel

Geen zorgen, uiteindelijk is kunstmatige intelligentie vooral een hulpmiddel. Elke recruiter wil immers de best mogelijke match creëren tussen een werkzoekende en de juiste vacature. En met meer toegang tot relevante data zouden we dit, in theorie, makkelijker moeten kunnen realiseren dan ooit tevoren.

Lastig

Het probleem is dat een te grote hoeveelheid data voor mensen vaak lastig te begrijpen is. We weten niet altijd wat we ermee moeten, of waar we de data vinden die we nodig hebben. En, net als in veel andere branches, geldt dit ook voor recruitment.

‘Digital ninja’

Kunstmatige intelligentie-technologie kan de kans op een goede match vergroten – zelfs al in het begin van het proces. Zo is het mogelijk om algoritmen toe te passen en voorspellingen te doen die de meest relevante vacatures selecteren en ze aan werkzoekenden tonen. Ook kunnen algoritmen helpen om realistische salarissen in te schatten, of om de ongebruikelijke of opvallende functietitels waar niemand daadwerkelijk naar zoekt (‘digital ninja’ bijvoorbeeld) in kaart te brengen.

Cruciale informatie

Door gebruik van Natural Language Processing-mogelijkheden (NLP) kan kunstmatige intelligentie bovendien lange, ongestructureerde cv’s doorzoeken om cruciale informatie te vinden. Hierdoor is het mogelijk een nauwkeuriger beeld te schetsen van de ideale baan voor een bepaalde kandidaat. Het resultaat? Werkzoekenden zien alleen de meest relevante banen en informatie die ze nodig hebben om een weloverwogen beslissing te nemen. Dat betekent minder tijdverspilling en betere matches voor zowel recruiters als werkzoekenden.

Onbewuste vooroordelen voorkomen

Maar dit is nog niet alles. Het is tegenwoordig belangrijk om werkzoekenden en hun persoonlijke data te beschermen tegen oplichting. Kunstmatige intelligentie helpt hierbij door onbetrouwbare sites en berichten van slechte kwaliteit te identificeren en scams te elimineren. Het kan ook helpen vooroordelen te voorkomen. Denk maar aan de nieuwe technologie voor geautomatiseerde assessments, die HR-professionals en recruiters inzicht geeft in hoe kandidaten zouden presteren op bepaalde taken.

Subjectiviteit

Neem een groot Europees contactcenter dat sprekers van zeven verschillende talen nodig had op één locatie. Normaal gesproken zou het bedrijf de werkzoekende laten praten met een talenspecialist, als onderdeel van de sollicitatieprocedure. Maar het evalueren van een groot aantal kandidaten door verschillende talenspecialisten kost veel tijd. Daarnaast zorgt die aanpak ook voor veel subjectiviteit.

Minder stressvol proces

In plaats hiervan gebruikte het contactcenter kunstmatige intelligentie-gedreven taalvaardigheidstesten. Elke kandidaat had een telefoongesprek van tien minuten met een kunstmatige intelligentie-agent in de toegewezen taal. Tijdens de gesprekken evalueerde de kunstmatige intelligentie-technologie automatisch de spreekvaardigheid en communicatieve vaardigheden van de kandidaten. Het resultaat? Een efficiënter, minder stressvol proces. Niet slecht voor een kille, onpersoonlijke machine. En dit is slechts het topje van de ijsberg.

Focus op de menselijke kant

Hoewel kunstmatige intelligentie zich blijft ontwikkelen zal de technologie het werk van menselijke recruiters overigens nooit vervangen. Met de huidige mogelijkheden zijn we nog steeds afhankelijk van mensen voor het toepassen en gebruiken van technologie. En hoe geavanceerd technologie ook wordt, recruitment blijft in de kern altijd een menselijke activiteit.

Vertrouwen

Uiteindelijk gaat het erom dat werkzoekenden en werkgevers samenwerken met goede recruiters om vertrouwen, loyaliteit en een gevoel van teamwork op te bouwen. Machines kunnen dit niet vervangen. Ze kunnen wél meer tijd vrij maken voor recruiters, zodat zij zich kunnen focussen op de menselijke kant van recruitment. En kunstmatige intelligentie mag ons dan inmaken tijdens een spelletje ‘Go’, op dat vlak zal het ons nooit verslaan.

Bron: Indeed