De opkomst van kunstmatige intelligentie (AI) in recruitment biedt talloze mogelijkheden, van efficiëntere processen tot verbeterde kandidatenervaringen. Maar zoals blijkt uit het recente 2024 ICO AI in Recruitment Outcomes Report, brengt de technologie ook uitdagingen met zich mee. Dit rapport, opgesteld door de Information Commissioner’s Office (ICO) in het Verenigd Koninkrijk, biedt waardevolle inzichten in hoe AI-tools worden ingezet en waar de risico’s liggen. Voor recruiters is het essentieel om niet alleen de voordelen, maar ook de complexiteit en verantwoordelijkheden van AI te begrijpen.
Wat kan AI voor recruitment betekenen?
AI wordt steeds vaker ingezet in verschillende fasen van het recruitmentproces, waaronder:
- Sourcing: AI-tools kunnen kandidaten identificeren die passen bij een vacature door enorme datasets te analyseren, inclusief profielen van socialmediaplatforms.
- Screening: Automatische tools beoordelen cv’s en sollicitaties op basis van geprogrammeerde criteria.
- Selectie: Kandidaten worden beoordeeld op basis van gedragstesten of zelfs via geautomatiseerde video-interviews waarin AI aspecten zoals taalgebruik en toon analyseert.
De voordelen lijken duidelijk: snelheid, schaalbaarheid en consistentie. AI kan recruiters helpen om snel door grote aantallen sollicitaties te navigeren en objectieve beslissingen te nemen. Toch zijn er ook significante kanttekeningen.
Het gevaar van bias en oneerlijkheid
Volgens het ICO-rapport schuilt een groot risico in de bias van AI-systemen. AI is slechts zo goed als de gegevens waarmee het wordt getraind. Als deze datasets historische vooroordelen bevatten, bijvoorbeeld tegen bepaalde demografische groepen, kan de technologie deze vooroordelen versterken in plaats van corrigeren.
Een voorbeeld uit het rapport laat zien hoe sommige AI-tools geslacht of etniciteit proberen af te leiden uit namen of profielen. Dit kan niet alleen leiden tot onnauwkeurige interpretaties, maar ook tot discriminatie. Voor recruiters is het daarom essentieel om te vragen hoe AI-tools omgaan met bias en welke mechanismen zijn ingebouwd om dit te voorkomen.
Wat kun je doen als recruiter?
- Werk alleen met leveranciers die transparant zijn over hoe ze bias monitoren en corrigeren.
- Vraag naar testresultaten en zorg ervoor dat tools regelmatig worden geüpdatet om eerlijkheid en accuraatheid te garanderen.
Transparantie: weten kandidaten wat er gebeurt?
Een ander aandachtspunt is transparantie. Het rapport benadrukt dat veel kandidaten niet weten hoe hun gegevens worden verzameld en verwerkt. Dit gebrek aan transparantie ondermijnt niet alleen het vertrouwen, maar kan ook in strijd zijn met privacywetgeving zoals de GDPR.
Ontgrendel dit artikel
Wil je dit artikel gratis lezen? Vul je e-mailadres in en ontgrendel de content. Je ontvangt dan tevens iedere dinsdag de e-mail update met het laatste nieuws op het gebied van recruitmenttechnologie (indien je nog niet geabonneerd was).
