De Recruitment Tech Outlook 2026 biedt een platform aan tech-leveranciers én thought leaders om terug te blikken op 2025 én vooruit te kijken naar de trends voor 2026. In het eerste deel van de uitzending spraken Jasper Spanjaart en Martijn Hemminga uitgebreid met Caroline Pols (Up in Business) en Leon Buijsman (Ubeeo).
De generatie die we vergeten op te leiden
Eerst: een algemene blik op de arbeidsmarkt, waar Leon Buijsman, oprichter van Ubeeo, een zorgwekkende trend constateert wanneer hij kijkt naar de werkgelegenheid voor jongeren. “Een verontrustend patroon: we hebben te maken met vergrijzing en ontgroening. Twee trends die zorgen voor krapte in de markt. Maar bijzonder genoeg zie je nu ook dat het heel moeilijk is voor jongeren om een baan te vinden.”
“We zijn naar de situatie aan het gaan dat we straks geen middenkader hebben, omdat we ze niet opgeleid hebben. Want we dachten: dat kan wel met de AI opgelost worden.”
Het wordt nog schrijnender, ziet Buijsman. “We zijn naar de situatie aan het gaan dat we straks geen middenkader hebben, omdat we ze niet opgeleid hebben. Want we dachten: dat kan wel met de AI opgelost worden.”
Die waarschuwing staat niet op zichzelf. Buijsman verwijst naar een artikel van Boston Consulting Group in het Financieele Dagblad: “Die zeiden: dit hebben we in 2000 ook gehad met die internetbubbel. Het heeft jaren gekost om die organisatie weer op orde te krijgen. Wij doen het dus niet.”
Tien jaar data: tijd voor actie
Caroline Pols kijkt vanuit een ander perspectief naar de markt. Up in Business bestond in 2025 precies tien jaar en heeft in die periode een schat aan data verzameld. “Dus we hebben best wel beeld hoe een monteur of een engineer beweegt en hoe we die het beste kunnen converteren.”
2025 typeerde ze in twee woorden: verscherpen én versnellen. Het was het jaar waarin Up in Business de strategische keuze maakte om van bureaurecruitment naar corporate recruitment te gaan. “Afgelopen jaar hebben we daar wel een hele forse groei in gemaakt. Dus dat is ook wel ontzettend leuk dat dat omarmd wordt door corporate recruitment.”
Om te bepalen waar het bedrijf op moet investeren, trok Pols naar het Midden-Oosten voor een AI-conferentie. “Het hoogtepunt was eigenlijk het voorwerk om vooral heel concreet te maken waar we op moeten investeren rondom automation en AI. We dachten: we kunnen ons beperken op Nederland of Europa, maar we kunnen ook de wereldspelers even aanhoren waar zij zich primair op richten.”
Verschillen in AI-adoptie
De verschillen tussen de Nederlandse en internationale aanpak van AI zijn opvallend, zien zowel Pols als Buijsman “Wat ik nog steeds merk binnen corporate Nederland is dat er met de nodige voorzichtigheid naar gekeken wordt”, aldus Buijsman. “Maar soms ook wel heel erg voorzichtig.”
“We zijn in Nederland heel goed in lijstjes en celletjes en dat soort dingen. Wat bij ons weer toe leidt dat we in sommige gevallen gewoon heel veel discussie hebben over dingen waarvan je denkt: dit hoeft weer niet. Het maakt mij niet uit hoe, maar doe er ervaring mee op. En op het moment dat je die ervaring hebt, die pakken ze in ieder geval niet meer af. Maar krijg je ook beeld bij wat het nou precies doet.”
Van massabenadering naar hyperpersonalisatie
“We zijn met elkaar nog steeds best wel gefocust op job-advertising”, observeert Pols. “Wat je wel hebt gezien, is dat dat ook supergoed geautomatiseerd kan worden. Hele mooie AI-agents zijn daarvoor gebouwd.”
Maar de echte transformatie zit volgens Pols ergens anders. “We bewegen met elkaar van gepersonaliseerd naar supergepersonaliseerd. We hebben nu een AI-agent waarin we naast jobtitle en gedragsdata ook op persoons- en karakterdata kunnen gaan werken.”
“Het gedrag van die kandidaat is dusdanig veranderd dat zij verwachten dat ze hypergepersonaliseerd benaderd worden.”
“Het gedrag van die kandidaat is dusdanig veranderd dat zij verwachten dat ze hypergepersonaliseerd benaderd worden. Het wordt gewoon niet meer geaccepteerd. Terwijl er relatief nog weinig gedaan wordt als het gaat om automation juist op die latent beschikbare kandidaat. En dat gaat alleen nog maar over kwaliteit van je hire.”
‘Krankzinnig jaar’
Terwijl de markt consolideert — Paradox werd opgekocht door Workday, SmartRecruiters door SAP — groeit Ubeeo juist door. “We hebben eigenlijk gewoon best wel een tamelijk krankzinnig jaar achter de rug”, zegt Buijsman. “Voor het eerst in de historie 50% gegroeid. En dat in het jaar 21. We hebben er dit jaar 59 klanten live gezet. Vorig jaar hadden we er 32. Voor 2026 staan de eerste tien implementaties alweer klaar.”
Die groei staat in schril contrast met Buijsmans voorspelling voor de AI-leveranciers. “95% bestaat over een jaar of twee niet meer in de vorm waar ze nu zitten. Dus dat betekent consolideren of winnen. Het is een redelijk binaire markt op dit moment.”
2026: einde van de motivatiebrief?
Die tweeledigheid zit ‘m ook in de manier waarop uiteindelijk vraag en aanbod samenkomen op de arbeidsmarkt. Welke instrumenten zijn nu écht noodzakelijk vanuit een werkgever ten opzichte van een werknemer, en andersom? “Ik hoop van harte dat de motivatiebrief z’n einde ergens in het komende jaar wel gaat vinden”, zegt Buijsman.
“Ik hoop van harte dat de motivatiebrief z’n einde ergens in het komende jaar wel gaat vinden.”
“Ik ben het wat minder eens met mensen die zeggen: ja, het CV kan ook weg. Want ik vind het CV gewoon een handig praatmiddel om je competentiegerichte vragen wel mee te kunnen stellen.”
Leren van interviews
Een interessante ontwikkeling is de terugkeer van feedback in het recruitmentproces. “Ik ben een beetje een dinosaurus inmiddels”, lacht Buijsman. “Maar toen ik voor het eerst hiring manager werd, toen moest ik echt door een tweedaagse training heen om te leren interviewen.”
Met tools als In2Dialog komt die feedback terug, maar niet iedereen is daar blij mee. “Bij één klant werd gevraagd: ja, kan dat ook uit? Want dat vinden de managers niet zo leuk. Dat vind ik niet de goede kant op.”
René Zwijnenburg, CEO van In2Dialog, ziet juist dat recruiters steeds meer geïnteresseerd worden in hun eigen prestaties. “Hoe heb ik het gesprek gedaan? Wat kan ik ervan leren? Als de recruiter komt met: ‘kijk, dit doe ik nu anders, gaat beter’, dan gaat die manager er ook honderd procent zeker naar kijken.”
De boodschap voor 2026
Uiteindelijk zal automatisering een sleutelbegrip blijven voor alles wat met recruitment, HR én de arbeidsmarkt te maken heeft. Maar automatiseren we uiteindelijk banen, of zijn het taken binnen een baan?
“Wij zijn júist op zoek naar die jonge mensen die zo goed met AI om kunnen gaan. Dus het is ook wel weer bijzonder.”
Pols ziet in haar praktijk een heel ander beeld dan de trend van het schrappen van juniorfuncties. “Wij hebben juist behoefte aan digital en vooral AI-geletterdheid. Wij zijn júist op zoek naar die jonge mensen die zo goed met AI om kunnen gaan. Dus het is ook wel weer bijzonder.”
De slotboodschap is dan ook helder: bedrijven die nu kiezen voor kortetermijnbesparingen door juniorfuncties te schrappen, creëren hun eigen toekomstige probleem. Want zonder de juniors van vandaag, is er geen middenkader van morgen. En zoals Buijsman waarschuwt: “AI kan dat niet oplossen.”
Luister naar de Recruitment Tech Outlook 2026
Luister naar de volledige aflevering als podcast via Spotify, Apple Podcasts of jouw favoriete podcastplatform. Met hosts Martijn Hemminga en Jasper Spanjaart. Te gast: Caroline Pols (UP in Business), Leon Buijsman (Ubeeo), Marije Kromkamp (EmployConnect) en René Zwijnenburg (In2Dialog).
