Recruitment analytics (2/5): De 6 beste Recruitment Metrics om jouw recruitmentproces te optimaliseren

Recruitment analytics spelen een steeds belangrijkere rol voor recruiters en hr-managers. Met behulp van recruitment analytics kan je betere, datagedreven keuzes maken als het gaat om sourcing, selectie en hiring. In de 5-delige serie zetten we alles stap voor stap op een rij en leer je alles wat er is te leren over recruitment analytics. In deel 2 kijken we naar de 6 beste Recruitment Metrics om jouw recruitmentproces te optimaliseren.

Wat zijn recruitment metrics?

Voor je met recruitment analytics kan beginnen moet je natuurlijk wel weten welke data belangrijk is. Wat moet je dus exact meten? Kortom, recruitment-KPI’s zijn businessindicatoren die HR-professionals en managers ondersteunen om het recruitmentsproces te optimaliseren, de prestaties te verbeteren en de productiviteit te verhogen met behulp van data.

Belangrijke recruiting KPI’s

Afhankelijk van uw doelstellingen zijn er heel wat wervings-KPI’s die je kan bijhouden. De KPI’s die je kiest zijn gebaseerd op de recruitment- en groeidoelstellingen van jouw bedrijf, dit zijn beste om mee te beginnen.

1. Time to Hire

Wanneer je een goede kandidaat voor een baan hebt gevonden, doorloopt hij of zij dan snel het aanwervingsproces? De time to Hire geeft je een overzicht. Time to hire is de tijd die nodig is om een shortlist op te stellen, een sollicitatiegesprek te voeren en een nieuwe werknemer in dienst te nemen vanaf het moment dat hij solliciteert. Het omvat het hele proces.

Waarom is het belangrijk?

Het geeft de doeltreffendheid van jouw recruitmentsproces aan. Wanneer je weet hoeveel tijd je nodig hebt om een nieuwe medewerker aan te nemen, helpt dit je bij het maken van prognoses en bij het vormgeven van je hele recruitmentstrategie. Ook kan je ontdekken waar de knelpunten in je recruitmentsproces zitten.

2. Source of Hire

Sollicitanten maken van allerlei digitale kanalen gebruik in hun zoektocht naar werk (bij jouw bedrijf). Daarom heeft het zin dat de slimste recruiters meerdere kanalen gebruiken, of het nu gaat om LinkedIn, advertenties of sociale netwerken. Met source of hire weet je welke van deze kanalen het meest effectief is.

Waarom is het belangrijk?

Weten waar uw beste kandidaten vandaan komen is van het grootste belang om uw recruitmentstrategie te blijven verbeteren. Bovendien is het dan makkelijker om goede beslissingen te nemen over waaraan en hoe je jouw wervingsbudget besteedt.

3. Quality of Hire

Deze recruitment metric meet of de persoon die werd aangesteld om de positie in te vullen geschikt of ongeschikt is voor uw organisatie. Het wordt meestal gebruikt om de prestaties van een aanwerving gedurende een periode van 1 jaar te meten. Een lage waardering kan wijzen op slechte aanwervingen, en dat kan bedrijven veel geld kosten.

Waarom is het belangrijk?

Kennis van de manier waarop uw werknemers uw organisatie helpen en van de vaardigheden die zij in hun werk inbrengen, is van fundamenteel belang.

4. Cost per Hire

De cost per hire staat centraal bij het berekenen en beheren van het recruitmentbudget. De formule:

Totale interne recruitmentkosten + Externe recruitmentkosten / Totaal aantal aanwervingen

Waarom is het belangrijk?

Inzicht hebben in hoeveel geld er wordt uitgegeven tijdens het wervingsproces kan een zeer efficiënte manier zijn om bestedingen toe te wijzen. Daarom is het belangrijk om te kijken naar alle kosten die gemaakt worden bij het aannemen van een werknemer, zodat duidelijk wordt waar je tijdens het wervingsproces kosten kunt besparen/

5. Candidate experience

Het begrip “candidate experience” staat voor de ervaring van een kandidaat tijdens het recruitmentproces. Volgens een (korte) definitie is “candidate experience” de algemene indruk die een kandidaat heeft van het recruitmentproces van het bedrijf.

Waarom is het belangrijk?

Prettige sollicitatiegesprekken bij een bedrijf kunnen een blijvende indruk achterlaten. Een tevreden kandidaat zal eerder geneigd zijn een aanbod te aanvaarden. Bovendien kan het hen aanmoedigen om op een andere openstaande functie te solliciteren als ze geen aanbod krijgen. Het is ook belangrijk te weten welke aspecten of stappen van uw proces moeten worden verbeterd.

6. Time-to-full productivity

het meet hoe lang het duurt voordat nieuwe mensen volledig inzetbaar zijn. Daarvoor kan bijvoorbeeld gebruik gemaakt worden van interne voortgangssystemen, maar ook door regelmatig vragen te stellen aan de hiring manager.