Gedurende de zoektocht naar een baan, die ook wel wordt aangeduid als de candidate journey, komt een kandidaat de nodige kruispunten, stoplichten, sluipwegen, omleidingen en wegversperringen tegen. Aan jou als werkgever de schone taak om deze obstakels uit de weg te ruimen. Zodat de kandidaat een soepele en prettige reis heeft en zonder ongewenste afleiding goed uitgerust aankomt op de plaats van bestemming: jouw baan! Hoe pak je dat aan?
Emotionele pieken en dalen in de candidate journey
Het zoeken naar een nieuwe baan maakt mensen nieuwsgierig en verwachtingsvol, maar het levert ook onrust en twijfel op. Elke verandering brengt immers onzekerheden met zich mee. Naarmate het sollicitatieproces vordert, neemt de onrust toe. Uit onderzoek van Indeed blijkt bijvoorbeeld dat kandidaten veel stress ervaren in de voorbereiding op een sollicitatiegesprek. De meeste spanning ervaren zij echter direct nadat zij hebben gesolliciteerd en op de reactie wachten. Wat kun je als werkgever doen om de kandidaat soepel door het proces te loodsen?
Candidate journey mapping
Breng de candidate journey in kaart. Start met het allereerste moment waarin een potentiële kandidaat merkt dat hij niet langer volledig tevreden is met zijn huidige baan. Eindig bij de eerste werkdag of misschien zelfs de eerste paar maanden in de nieuwe werkkring. Beschrijf het volledige proces. Identificeer belangrijke contactpunten die er in elke fase van de candidate journey zijn tussen jou en de kandidaat. Ga na hoe hij zich voelt en waaraan hij op dat moment behoefte heeft. Signaleer alle kritieke momenten en kijk hoe jij als werkgever hierop kunt inspelen.
Fase 1: Onvrede in huidige baan
Wist je dat 37% van de Nederlanders aangeeft weinig of geen voldoening te vinden in de huidige baan?[1] Dat betekent dat zij in principe openstaan voor een andere werkkring. Een kwart van alle werkenden overweegt zelfs een compleet andere carrière. In je recruitmentstrategie kan je rekening houden met deze wetenschap en je arbeidsmarktcommunicatie hierop richten.
Fase 2: Oriënteren op andere werkkring
In recruitment wordt vaak gesproken van een verhouding van 20% actief werkzoekenden en 80% latent werkzoekenden. Cijfers uit de Indeed databank tonen een geheel andere werkelijkheid. Maar liefst 61% van de werkenden kijkt of zoekt maandelijks vacatures![2] Mensen houden blijkbaar graag hun opties open en willen weten welke kansen zij op de arbeidsmarkt hebben. Via inbound recruitmenttechnieken kun je zorgen dat jij als werkgever opvalt bij deze groep potentiële kandidaten. En dat jouw vacatures hen onder ogen komen. Zo vinden zij als de tijd rijp is als vanzelf hun weg naar jouw recruiters of je recruitmentsite.
Fase 3: Informatie verzamelen
Als iemand eenmaal overweegt van baan te veranderen, dan start het proces van informatie verzamelen. Zorg als werkgever dat je hier goed beslagen ten ijs komt. Draag je boodschap uit via alle relevante kanalen waar je doelgroep te vinden is en vertel een consistent verhaal in al je uitingen. Denk hierbij aan offline communicatie en online uitingen op websites, social media, e-mails en vacatureteksten. Laat zien wie je bent en wat je te bieden hebt. Verdiep je in de beweegredenen van je doelgroep en sluit daarop aan. Belicht de sterke punten en neem onzekerheden zoveel mogelijk weg.
Fase 4: Mening van anderen vragen
Hoe volledig, aansprekend en overtuigend jouw informatie ook is, mensen gaan altijd op zoek naar bewijs. Onderzoek van Nielsen toont aan dat 83% van de respondenten referenties van anderen bepalend vinden voor vertrouwen en de bereidheid tot aanschaf van een product of dienst. Wat geldt voor het kopen van producten, geldt zeker ook voor het accepteren van een baan.
De verhalen van (ex)medewerkers kunnen bij het overtuigen een belangrijke rol spelen. Hierbij kun je denken aan video’s en testimonials op je website en filmpjes op social media. Maar nog krachtiger werken reviews en ratings. Net zoals als jij hoogstwaarschijnlijk eerst reviews scant als je een restaurant of vakantie wilt boeken, zo gaan potentiële kandidaten op zoek naar de eerlijke meningen en ervaringen van huidige en ex-medewerkers van de organisatie.
Fase 5: Online solliciteren
Als een kandidaat na het oriënteren en informeren uiteindelijk besluit om daadwerkelijk te solliciteren, stuit hij vaak op allerlei drempels. De sollicitatieprocedure is bij veel bedrijven tijdrovend, ongemakkelijk en omslachtig. Hoe is dat bij jou? Werkt de procedure soepel en helder? Kan een kandidaat ook eenvoudig mobiel solliciteren? Of misschien zelfs via een video solliciteren? Kan je simpel je cv of een profiel uploaden of moet je talloze velden invullen? Krijgt de sollicitant netjes een persoonlijke terugkoppeling?
Zorg voor een eenvoudig sollicitatieproces. Wees informatief en transparant. Vertel kandidaten over het sollicitatieproces, geef sollicitatietips en vertel hoe zij zich optimaal kunnen voorbereiden op het interview.
Fase 6: Sollicitatiegesprek
Ondanks het feit dat er enorme schaarste aan talent is op de arbeidsmarkt, zien veel werkgevers sollicitatiegesprekken nog steeds eerder zien als een selectiemoment dan als een kans om te verleiden. Natuurlijk wil je in de selectiefase uit alle sollicitanten de beste nieuwe medewerker voor je bedrijf kiezen. Maar vergis je niet! De kandidaat die jij selecteert, moet ook nog voor jou kiezen. We leven in een tijd waarin de kandidaat de banen vaak voor het uitkiezen heeft. Houd dit voor ogen in het hele proces, dus ook in de selectiefase.
Zie het sollicitatiegesprek als een kans om de kandidaat te veroveren. Laat zien wie je bent als werkgever. Wees oprecht, betrokken en vertel het eerlijke verhaal. Stel de kandidaat centraal. Ga de dialoog aan en leer elkaar kennen. Welke interesses en verwachtingen heeft de kandidaat, welke perspectieven kun jij bieden en is er een match qua DNA en bedrijfscultuur? Ga op zoek naar de verbinding. Onderzoek wijst uit dat kandidaten veel waarde hechten aan sfeer, cultuur en persoonlijke aandacht bij de keuze voor een nieuwe werkgever. Speel hierop in.
Fase 7: Even wachten…
De absolute nummer 1 frustratie van kandidaten is dat zij na hun sollicitatie vaak helemaal niets meer horen van de werkgever. Dit brengt veel onzekerheid en ergernis teweeg. Richt een duidelijke sollicitatieprocedure in en volg deze voor iedere sollicitant. Wees transparant, attent, persoonlijk en snel. Informeer kandidaten over de gang van zaken, vertel uit welke fasen het proces bestaat en wanneer zij een reactie kunnen verwachten. En .. maak je beloften waar. Verreweg de grootste stress ervaren kandidaten immers in de periode direct na een interview. Speel hierop in. Houd contact en laat kandidaten niet onnodig lang in onzekerheid verkeren. Koppel tijdig terug, stuur een bedankje, meld de voortgang, kortom houd de relatie warm.
Fase 8: Afwijzing
Natuurlijk is niet elke kandidaat geschikt voor jouw vacature. Als het goed is solliciteren er heel wat meer mensen dan je uiteindelijk aanneemt. Behandel iedere kandidaat met zorg! Een slechte candidate experience is niet alleen vervelend voor kandidaten, maar heeft ook een negatieve invloed op je employer brand.
Geef afgewezen kandidaten het respect dat ze verdienen. Zorg ervoor dat je hen op korte termijn, met aandacht en respectvol op de hoogte stelt van het feit dat zij niet geselecteerd zijn. Licht je besluit (het liefst persoonlijk) toe en buig de negatieve ervaring zoveel mogelijk om naar een positief gevoel. Dat hoeft lang niet zo tijdrovend te zijn als je denkt. Met een goed ATS kun je het afwijzingsproces goed inrichten en gepersonaliseerde afwijzingen automatiseren. Op die manier kun je iedereen de aandacht geven die hij of zij verdient.
Fase 9: Contractaanbod
Stel: je hebt de ideale kandidaat gevonden en je doet hem een aanbod. Ook in deze fase is het goed om je bewust te zijn van de emoties van de kandidaat. In eerste instantie is er ongetwijfeld sprake van blijdschap en tevredenheid. Daarna slaat in veel gevallen stiekem ook twijfel en onzekerheid toe. Is dit wel de juiste keuze? Wat als het toch tegenvalt? Ben ik wel echt geschikt voor deze baan? Als werkgever kun je deze onrust wegnemen en de keuze bekrachtigen. Houd contact en laat niets aan het toeval over om de ‘deal te closen’.
Fase 10: Pre-boarding en onboarding
Diezelfde onrust kan optreden in de periode tussen het tekenen van het contract en de eerste werkdag. Houd ook in deze spannende tijd de relatie warm en zorg voor bevestiging dat de kandidaat de juiste keuze heeft gemaakt. Laat merken dat je uitkijkt naar jullie samenwerking. Stuur een bloemetje of een kaartje met een persoonlijk bericht. Vraag collega’s alvast contact te leggen, persoonlijk of via sociale netwerken. Deel relevante informatie en nodig de nieuwe aanwinst alvast uit voor bijeenkomsten, workshops en evenementen.
In feite houdt de journey niet op bij de eerste werkdag. De verantwoordelijkheid van recruitment wordt weliswaar overgedragen aan HR en de leidinggevende, maar het doel blijft gelijk. Iedereen wil immers dat de nieuwe aanwinst ook daadwerkelijk een quality hire zal zijn.
De candidate journey is een reis met heel veel ontmoetingspunten. Wees je als werkgever bewust van de pieken en dalen en probeer van elk ontmoetingspunt een mooie ervaring maken.
Over Indeed
Wil je meer tips hoe je geschikte medewerkers voor jouw bedrijf kunt aantrekken? Maak een gratis een account aan op de Indeed Academy. Volg in je eigen tijd en in je eigen tempo een compleet aanbod aan e-learnings en tip sheets die je helpen succesvol te werven. Indeed is wereldwijd de nummer 1 vacaturesite met elke maand meer dan 250 miljoen unieke bezoekers. Bij Indeed kunnen werkzoekenden gratis zoeken naar vacatures, cv’s plaatsen en informatie over bedrijven bekijken. Bedrijven kunnen kosteloos een bedrijfsprofiel aanmaken en vacatures publiceren.
Bronnen:
[1] Bron: Onderzoek uitgevoerd door PanelWizard in opdracht van Indeed, N=1077 (2019)
[2] Bron: Onderzoek uitgevoerd door Decipher/FocusVision in opdracht van Indeed, n=1019
Blijf op de hoogte met de e-mail update
Ontvang twee keer per maand de e-mail update met het laatste nieuws op gebied van recruitmenttechnologie. En maak kans op vrijkaarten voor de 5e editie van het Recruitment Tech Event op donderdag 21 november 2019.
