Tijdens Digitaal Werven op 6 oktober in Amersfoort gaf Booking.com een inkijk in de manier waarop het recruitment opnieuw organiseert en wat dit betekent voor recruitmenttechnologie. Jolie den Boer en Kristin Shulman (foto) van Booking.com lieten zien dat de verandering naar één gezamenlijke recruitmentorganisatie complex is. De kern is het verbinden van processen, data en software om de talentketen optimaal te ondersteunen. Daarbij blijft één principe leidend: Tooling adviseert, mensen beslissen.
Hiring sprints maken processen voorspelbaarder
Booking.com werkte eerder sterker vanuit afzonderlijke businessunits. Inmiddels wordt recruitment meer als één gezamenlijke Talent Delivery-organisatie ingericht. Dat werd zichtbaar bij de werving van onder meer backend engineers. Voor een grote hiringbehoefte werden kandidaten niet langer vacature voor vacature behandeld, maar in hiring sprints door het proces geleid. In ongeveer drie weken wordt een kandidatenpool opgebouwd, gescreend en geïnterviewd. Kandidaten doorlopen in één week drie interviewrondes, waarna snel een beslissing volgt.
Per sprint gingen volgens Den Boer ongeveer 160 kandidaten het proces in en werden ongeveer 50 mensen aangenomen. De gemiddelde time-to-hire daalde van 45 naar 33 dagen en de offer acceptance rate kwam uit op 86 procent. Voor AI en recruitmentsoftware is vooral de standaardisatie relevant. Een voorspelbaar proces met dezelfde criteria en beslismomenten is eenvoudiger digitaal te ondersteunen dan tientallen afwijkende processen per businessunit.
Eén ATS als gedeelde databron
Een belangrijke bouwsteen is één ATS-backbone die als centrale bron voor recruitmentdata moet functioneren. Booking.com spreekt daarbij over een ‘system of record’: één gedeelde bron van waarheid voor informatie over kandidaten, vacatures en beslissingen.
Dat is vooral relevant nu AI op meer plekken in recruitment wordt toegepast. Wanneer verschillende teams met verschillende systemen, definities en databronnen werken, wordt het lastiger om AI betrouwbaar te laten ondersteunen. Booking.com wil daarom eerst de basis verder standaardiseren. Consistente en schone data moeten recruiters betere informatie geven en tegelijk de kwaliteit van toekomstige AI-toepassingen verbeteren.
In 2026 ligt de nadruk op hiring sprints en ‘AI-ready tooling’. Voor de periode 2027 tot en met 2029 is het doel één verbonden talent experience voor kandidaten en interne teams.
AI moet vooral frictie wegnemen
Booking.com gebruikt AI niet als doel op zichzelf. De technologie moet vooral handmatig werk verminderen, processen versnellen en medewerkers meer tijd geven voor werkzaamheden waar menselijke beoordeling nodig blijft.
Shulman gaf het voorbeeld van employer branding. Bij het opnieuw bekijken van de employer value proposition werd NotebookLM gebruikt om ruim vijf jaar aan bestaande content en informatie te analyseren. Werk waarvoor een team anders veel tijd nodig heeft, kon daarmee aanzienlijk sneller worden voorbereid.
Het uitgangspunt is niet dat AI het werk volledig overneemt. De technologie helpt bij analyse, voorbereiding en aanbevelingen, waarna medewerkers de uitkomsten controleren en gebruiken. Booking.com hanteert daarbij principes als useful, explainable en accountable: een toepassing moet nuttig en uitlegbaar zijn en er moet duidelijk blijven wie verantwoordelijk is.
Teams experimenteren met eigen AI-agents
De AI-laag hoeft bovendien niet volledig uit het ATS of andere recruitmentsoftware te komen. Booking.com stimuleert teams ook om zelf toepassingen te bouwen. Medewerkers kregen volgens Den Boer AI-training waarin zij leerden hoe agents kunnen worden ontwikkeld die repetitieve taken vereenvoudigen.
Daar zitten duidelijke grenzen aan. Toepassingen moeten voldoen aan privacy- en GDPR-eisen en alleen oplossingen die veilig en schaalbaar zijn, kunnen breder worden gebruikt. Daarmee ontstaat naast de centrale recruitmentsoftware een tweede laag van kleinere AI-toepassingen die recruiters zelf kunnen inzetten.
Voor technische selectie gebruikt Booking.com onder meer HackerRank. De keynote maakte daarmee duidelijk dat de toekomstige recruitmentstack waarschijnlijk uit meerdere onderdelen blijft bestaan, maar dat de onderliggende data en processen sterker met elkaar verbonden moeten worden.
AI verandert ook de kandidaatkant
De verandering beperkt zich niet tot de interne recruitmentorganisatie. Volgens Shulman verandert ook de manier waarop kandidaten werkgevers onderzoeken. Naast Google, vacaturesites en werken-bij-sites gebruiken zij steeds vaker generatieve AI om vragen over werkgevers, functies en bedrijfscultuur te stellen.
Booking.com wil daarom de vindbaarheid van employer-brandcontent in AI-systemen vergroten. Dat vraagt om content die niet alleen aantrekkelijk is voor bezoekers, maar ook voldoende duidelijke en betrouwbare informatie bevat om door AI-systemen te worden gevonden en verwerkt.
De organisatie onderzoekt daarbij per doelgroep welke contentvorm het beste werkt. Voor engineers kan audio bijvoorbeeld relevanter zijn, terwijl andere doelgroepen via andere kanalen worden bereikt. Recruitmentmarketing, data en technologie schuiven daardoor steeds verder in elkaar.
Van losse tools naar één talent experience
De ontwikkeling bij Booking.com laat zien dat de discussie over AI in recruitment steeds minder alleen over losse tools gaat. De belangrijkste vraag wordt hoe ATS-data, selectie-instrumenten, recruitmentmarketing en eigen AI-toepassingen samen één werkend geheel vormen.
Booking.com probeert die infrastructuur de komende jaren verder te verbinden. AI moet recruiters sneller toegang geven tot informatie, processen vereenvoudigen en kandidaten een consistenter traject bieden. Tegelijkertijd blijft de menselijke rol bewust ingebouwd. De software kan aanbevelen en ondersteunen, maar de recruiter blijft verantwoordelijk voor de uiteindelijke beslissing.
