Hans Scheers helpt met Experts in Flex advies en ondersteuning als specialist binnen de flexbranche, detachering en payrolling. Tijdens Demo_Day 2026 gaat hij in gesprek met Recruitment Tech én trekt de zelfstandig adviseur er meteen een kritische conclusie uit: AI is overal en precies daardoor verliest het woord zijn onderscheidend vermogen. “Over twee jaar wordt AI een vanzelfsprekendheid. Dan zullen niet zo heel veel leveranciers het meer in hun pitch hebben staan.”
🏆Wie winnen de Recruitment Tech Awards 2026? Ontdek de meest innovatieve tools en effectieve cases tijdens Awards_Day op 1 december in Utrecht. Meld je nu aan!👉
Poten in de klei
Scheers is inmiddels 32 jaar actief in de uitzend- en detacheringsmarkt. Sinds ongeveer acht jaar werkt hij met Experts in Flex als zelfstandige en adviseert hij uitzenders, detacheerders en werving- en selectiebureaus bij het verbeteren van hun werkwijze en processen. Techniek komt daarbij altijd op de tweede plaats. “Het uitgangspunt is altijd: hoe werk je, hoe kun je slimmer gaan werken. En pas dan om te kijken of daar technologie bij hoort te komen kijken.”
Zijn toegevoegde waarde zit volgens hemzelf niet in het aanwijzen van goede technologie op zich, die is er volop, maar in het gebruik ervan. “Er is heel veel goede technologie en er is tegelijkertijd heel veel slecht gebruik. Slecht geadopteerd, slecht ingericht, op de verkeerde manier mee omgegaan.”
Meer dan de helft heeft AI als USP
Rondlopend over de Startup_Street tijdens Demo_Day trekt Scheers een observatie. “Meer dan 50% van de aanwezigen hier op de beursvloer heeft AI letterlijk in de pitch staan als USP eigenlijk. Nou ja, dan is het eigenlijk geen USP meer. Over twee jaar is dat wel anders, denk ik. Dan wordt het een soort van vanzelfsprekendheid. Dan zullen niet zo heel veel leveranciers het meer in hun pitch hebben staan.”
“Over twee jaar wordt AI een soort van vanzelfsprekendheid.”
Dat AI voor veel bureaus nu nog wél als vernieuwend voelt, verklaart hij vanuit de praktijk. Bij zijn klanten ziet hij het nog niet breed geadopteerd. “Heel veel recruiters die wél AI gebruiken, maar op een privéaccount om hun facturen te schrijven. Het liefst een gratis privéaccount. Wordt een organisatie groter en verbiedt ze dat, dan blijft er vaak weinig alternatief tegenover staan.”
De database als zwart gat
Eén van de grootste gemiste kansen ziet Scheers niet bij nieuwe technologie, maar bij bestaande data. “Als ik bij een klant kom, ga ik meestal met een recruiter in gesprek. Dan vraag ik: wat ga je doen als je een nieuwe vacature hebt? Het eerste woord is LinkedIn of Indeed.”
Ondertussen zit er vaak een database vol kandidaten die de organisatie al eerder over de streep heeft getrokken, en waar al fors in is geïnvesteerd. “Omdat het een soort van zwart gat is waar ze eigenlijk de juiste mensen niet naar boven kunnen halen, gebruiken ze het maar niet.”
De oplossing is niet ingewikkeld, maar vergt discipline: die talentpool weer bereikbaar maken. “Een recruiter die wil succesvol zijn; daar zit de discussie niet in. En die snapt heus wel dat als op een makkelijke manier de juiste kandidaat naar boven komt in dat ATS, dat die daar het laag hangende fruit heeft. Vaak schort het aan kennis of aan een vervuilde database, en aan strenge instroom. Past een kandidaat bij je of niet? En als hij niet past, heb je hem ook niet nodig in je database.”
Bureau versus corporate: wie is je klant?
Op de vraag naar het grootste verschil tussen bureau- en corporate recruitment wijst Scheers naar het klantbegrip. “Aan de bureaukant heb je de opdrachtgever als klant en de kandidaat als klant. Corporate recruitment heeft het voor hun eigen bedrijf nodig. Dat maakt employer branding voor bureaus lastiger: je werft namens een opdrachtgever die je netjes wil vertegenwoordigen, maar wat is dan je eigen meerwaarde?”
“De bedrijven die vanuit hun wezen meerwaarde hebben omdat ze een branche goed snappen, of een doelgroep goed snappen, dat zijn eigenlijk ook de bedrijven die wel een employer brand hebben.”
Dat speelveld verklaart volgens Scheers ook waarom grote generieke uitzenders al jaren stagneren of krimpen, terwijl specialisten blijven groeien. “De bedrijven die vanuit hun wezen meerwaarde hebben omdat ze een branche goed snappen, of een doelgroep goed snappen, dat zijn eigenlijk ook de bedrijven die wel een employer brand hebben. Denk aan uitzenders die opleiden, begeleiden, of voor internationale werknemers vervoer en huisvesting regelen.”
AI die verdwijnt in het ATS
De belangrijkste verschuiving die hij de afgelopen jaren ziet, is niet zozeer nieuwe AI-tools, maar de integratie ervan. “Je krijgt geen vacaturetekstschrijver meer, maar in je ATS heb je een vacature, je medewerker en je laat AI een voorsteltekst schrijven. Of je laat AI je kandidaat benaderen.”
“Skills die naar voren komen in een AI-gesprek met een kandidaat kunnen direct het ATS verrijken, wat weer beter matchen mogelijk maakt.”
Doordat AI niet meer los wordt ingezet maar in het systeem verdwijnt, ontstaat er ook meer grip en kwaliteitswinst. “Skills die naar voren komen in een AI-gesprek met een kandidaat kunnen direct het ATS verrijken, wat weer beter matchen mogelijk maakt.”
Twee goede ontwikkelingen
Twee ontwikkelingen spreken hem daarbinnen het meest aan: dataverrijking, en tools die meeluisteren met gesprekken en die automatisch verwerken tot samenvattingen en velden in de database. “Een recruiter is toch een commercieel iemand. Die vindt het gesprek heel erg leuk, maar daarna nog eens twintig minuten zitten om dat uit te werken in het ATS, dat is meestal niet zijn grote hobby.”
Toch waarschuwt hij voor te veel leunen op die verrijking. “Technologie dient ervoor om tijd te creëren om datgene te doen waar je goed in bent. Dat is in gesprek gaan met je kandidaat. Wie te veel op technologie leunt, komt terug bij het idee dat techniek het probleem wel voor je oplost. Zo werkt het niet.”
Het cv wordt minder belangrijk
Over de toekomst is Scheers stellig: technologie maakt zaken bereikbaar die vroeger duur of lastig waren, zoals een dagvullend assessment dat nu met veel minder middelen een goed beeld geeft van soft skills en hard skills. “Ik wil niet zeggen dat technologie die kwaliteit honderd procent vervangt, maar het wordt wel laagdrempelig om het te kunnen gebruiken. Mede daardoor verwacht ik dat het cv geleidelijk minder belangrijk wordt.”
“Dat soort administratieve werk wordt minder, maar tegelijkertijd betekent dat wel dat die recruiter echt zijn meerwaarde kan gaan bieden.”
Ook het recruitersvak zelf verandert mee. Terwijl systemen steeds meer gaan doen, verwacht Scheers dat vooral administratief werk verdwijnt. “Sommige recruiters zijn nu eenmaal goed in het vastleggen van wat ze gedaan hebben. Daar kan technologie wel een bepaalde rol in spelen. Dat is geen verlies, maar winst. Dat soort administratieve werk wordt minder, maar tegelijkertijd betekent dat wel dat die recruiter echt zijn meerwaarde kan gaan bieden.”
