Geen tikfouten, rare overstappen in de loopbaan of brief die net iets minder goed aansluit op de vacaturetekst. Sollicitaties worden steeds gladder en dat is precies waar het schuurt. Danny Poelen (Farrow), Sjoerd Nelissen (Personato), Pieterjan Standaert (Digital Staffing Experts), Patrick Hamers (Maseto) en Twan Houwers (Dutchwebshark) bogen zich voor het Recruitment Tech Panel over de opmars van AI aan kandidaatzijde.
Fors gestegen gebruik
Uit onderzoek van Intelligence Group blijkt dat het aandeel actief werkzoekenden dat een baan zoekt binnen een LLM steeg van 7,6 procent begin 2025 naar 13,1 procent in het eerste kwartaal van 2026. Onder baanwisselaars groeide het gebruik van 9,6 naar 12,6 procent.
Robert Walters komt op een nóg hoger cijfer. 56 procent van de professionals gebruikt inmiddels AI tijdens het solliciteren. Bijna één op de vijf doet dat regelmatig. Recruiters merken het. Onderzoek van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie laat zien dat 65 procent vaker generieke motivatiebrieven krijgt. 46 procent ziet opvallend gepolijste cv’s binnenkomen. Slechts 15 procent zegt niets te merken.
‘Perfectie is het signaal geworden’
Danny Poelen, Oprichter & Algemeen Directeur van Farrow, ziet dat AI alle slordigheidjes wegpoetst bij kandidaten. “Een echt cv heeft een rare overstap, een periode die niet helemaal klopt, een formulering die alleen die persoon kan schrijven. AI poetst dat allemaal weg. Perfectie is het signaal geworden, niet slordigheid.”
Sjoerd Nelissen, Performance & Tech Lead bij Personato, ziet hetzelfde: “Perfecte structuur, niks specifieks. Vervang de bedrijfsnaam en de brief past op elke vacature.”
Pieterjan Standaert (Digital Staffing Experts) herkent het aan woordgebruik. “Vaak is de brief te strak, te dramatisch of overdreven. Sommige woorden worden vaak gebruikt door AI, zoals: cruciaal, onderstrepen, in het huidige landschap.”
Kwaliteit omhoog, onderscheid weg
“Het gemiddelde gaat omhoog, het onderscheid gaat verloren”, stelt Poelen. “Vroeger deed een matig cv dat werk voor je, dat filter is weg. De kwaliteit van de tekst zegt niets meer over de kwaliteit van de kandidaat.”
Nelissen relativeert het belang van schrijfvaardigheid: “Een cloud engineer of een accountmanager is geen tekstschrijver. Misschien hebben we schrijfvaardigheid altijd al te zwaar meegewogen voor rollen waar het er niet toe doet.”
“AI is op zichzelf geen probleem, maar het wordt ongeloofwaardig wanneer de toon of inhoud niet past bij de kandidaat of de functie.”
Patrick Hamers, Recruitment Manager en mede-eigenaar van Maseto, ziet vooral een lagere drempel: “Goed gebruikt kan AI kandidaten helpen om hun ervaring beter onder woorden te brengen. Maar AI is op zichzelf geen probleem, maar het wordt ongeloofwaardig wanneer de toon of inhoud niet past bij de kandidaat of de functie.”
Niet aan de poort, maar in het contact
Detectietools zijn bij niemand in het panel de oplossing. “Wij doen eerlijk gezegd niets om het te ontdekken”, zegt Poelen. “Geen detectietools, geen checks, dat is een wapenwedloop die je toch verliest. De aandacht verschuift naar het gesprek. Beheersen doe je dus niet aan de poort, maar in het contact. Wij zetten in op snel bellen en doorvragen op concrete situaties.”
Twan Houwers, Data & AI Lead bij Dutchwebshark, test op reactiesnelheid en communicatiestijl. “De communicatietest: reageert iemand op een mail of appje? Daarna volgt snel contact, en de bereidheid om dat contact ook echt te plannen.”
Controlevragen vooraf
Zijn team bouwt daarnaast een controlevraag in het sollicitatieformulier of in WhatsApp die een mens kort beantwoordt, maar waar een AI juist een veel langer antwoord op geeft. Ook trainen ze collega’s om AI-antwoorden te herkennen, en bespreken ze dat in de dagelijkse gang van zaken.
“Mijn team laat kandidaten inmiddels via WhatsApp doorvragen met AI om de informatie op te halen die een gepolijste brief niet meer geeft.”
Nelissen zoekt de oplossing in betere uitvraag. “Live gesprekken, doorvragen op concrete situaties, of AI aan jouw kant inzetten om het gesprek met de kandidaat te verdiepen. Mijn team laat kandidaten inmiddels via WhatsApp doorvragen met AI om de informatie op te halen die een gepolijste brief niet meer geeft.”
‘Software verplaatst het probleem’
De grootste valkuil zit niet in de instroom van AI-sollicitaties. Die zit in de verleiding om de selectie zelf ook aan AI over te laten. “Dan krijg je AI-gegenereerde cv’s die door AI-screening beoordeeld worden, en meet je helemaal niets meer”, waarschuwt Poelen. “Human in the loop is geen compliance-vinkje, het is de enige plek waar je nog echt onderscheid maakt. Software die belooft de selectie van je over te nemen, lost jouw probleem niet op maar verplaatst het.”
Die generatie recruitmenttech moet dat signaal ergens anders vandaan halen. Uit geverifieerde skills, uit gedrag, uit gesprek. Niet uit tekst.”
Nelissen verwacht een omkering in de volgende generatie recruitmenttechnologie. “Die generatie recruitmenttech moet dat signaal ergens anders vandaan halen. Uit geverifieerde skills, uit gedrag, uit gesprek. Niet uit tekst.”
Houwers schetst de verste horizon: agent-tot-agentcontact, waarin kandidaten een digitaal profiel opbouwen dat namens hen met een ‘employer branding agent’ van de organisatie in gesprek gaat. “Beide kanten sturen bij op gemaakte keuzes aan de hand van feedback waardoor de kandidaat authentiek blijft en de organisatie kan blijven sturen. Na match blijft het contact van mens tot mens om de samenwerking in gang te zetten.”
Praat mee in het Recruitment Tech Panel
Met het Recruitment Tech Panel wil Recruitment Tech professionals uit de markt actief betrekken bij actuele ontwikkelingen rondom recruitmenttechnologie, zoals dit onderzoek. Het panel is bedoeld voor iedereen die vanuit de praktijk werkt met recruitmentsoftware: recruiters, superusers, projectleiders, consultants en leden van innovatie- of hr-techteams, zowel uit Nederland als België. Danny Poelen (Farrow), Sjoerd Nelissen (Personato), Pieterjan Standaert (Digital Staffing Experts), Patrick Hamers (Maseto) en Twan Houwers (Dutchwebshark) zitten al in het Recruitment Tech Panel.
Deelname is flexibel: minimaal drie keer per jaar meedoen is de vraag, een uitnodiging overslaan kan altijd. Panelleden krijgen er ook wat voor terug, met regelmatig gratis toegang tot Recruitment Tech-evenementen, zoals een All Access Ticket voor Demo_Day of toegang tot de uitreiking van de Recruitment Tech Awards. Meld je aan via deze link.
