Als je als werkgever in de huidige arbeidsmarkt nog twijfelt over wel of geen werkenbij-site naast je (algemene) website speel je een verloren wedstrijd. Je zou in de huidige arbeidsmarkt bezig moeten zijn met het ‘next level’ van je careersite. De werkelijkheid van vandaag is immers: ‘talent is koning’. Talent bepaalt en als werkgever moet je alle zeilen bijzetten om bij jouw talentendoelgroepen in beeld te komen. En daar heb je een careersite bij nodig die de juiste balans biedt. De balans tussen je pakkende communicatieconcept en je wervingsproces. Tussen het bedienen van actief zoekend en oriënterend talent. Tussen SEO en je pakkende communicatieboodschap. Hoe vind je die balans? Bekijk het vanuit zeven perspectieven. Robbert Speet van SteamTalmark laat je in dit artikel zien dat er niet één succesformule is en dat elke werkgever een eigen balans moet vinden.
1. Employer brand versus vacatureaanbod
In je werkenbij-site zorgt de druk vanuit de organisatie vaak voor een focus op actuele vacatures. We leven immers in de waan van de dag. Vanuit het employer brand richt je je het liefst op het grotere verhaal. In de inrichting en vormgeving van de website komt dit dilemma naar voren in vragen als: Hoe prominent zet ik vacatures op mijn homepage? Bied ik mijn bezoekers een spannende beleving met animatie en video of toch direct de zoekfunctie voor vacatures? Zoek hier de balans tussen korte en (middel)lange termijn. Is deze gericht op lange termijn positionering, laat dan vooral je employer brand op de homepage tot uitdrukking komen. Zorg wel altijd voor een directe link naar je actuele vacatures ‘above the fold’. Heb je een groot en urgent aanbod van vacatures? Zorg dan dat je ‘above the fold’ een prominentere plek hiervoor reserveert. Bijvoorbeeld met een zoekfilterfunctie of buttons die verwijzen naar vacatures voor de belangrijkste vakgebieden. Bij werkenbijdji.nl zie je een mooie balans tussen werkgeversmerk en vacatureaanbod.
2. Actief zoekende versus oriënterende bezoekers
In het verlengde van employer brand versus vacatures is er de balans tussen actief zoekend en oriënterend talent. Vuistregel is dat je actief zoekenden altijd directe toegang tot het vacatureaanbod biedt. De button naar het vacatureoverzicht is direct zichtbaar in de eerste weergave van de homepage. In het navigatiemenu staat de link vooraan en is de naamgeving gewoon ‘vacatures’. Oriënterende bezoekers hebben doorgaans meer tijd, willen zich laten verrassen en inspireren. Op werkenbijessent.nl kun je vanaf de homepage direct naar de vacatures, maar ook op ontdekkingstocht naar jouw mogelijke rol. Bied beide soorten bezoekers een goede sitestructuur met ingangen per vakgebied of functie, maatschappelijke thema’s, arbeidsvoorwaardelijke condities in de breedste zin en opinie en actualiteit (blogs, events). Zorg ook dat je de interactiemogelijkheden hierop laat aansluiten. Zorg naast een heldere menustructuur voor een goede zoekfunctie, keuzehulpen en logische klikpaden.
3. SEO versus prikkelende communicatie
We willen met onze werkenbij-site natuurlijk uitblinken op elk gebied. Met de investering in het employer brand hebben we mooie communicatie gericht op engagement van onze talentdoelgroepen. Maar deze communicatie bevat meestal niet de termen die de zoekmachinespecialist adviseert om goed te scoren in Google. Ook hier is het zoeken naar balans. Met een slimme inzet van meta titles en H1-conventies, in combinatie met een goed ontwerp waarin ook je communicatieboodschap prominent zichtbaar is, kun je de ‘best of both worlds’ benaderen. De site werkopschiphol.nl laat zien dat communicatieve teksten prima samen kunnen gaan met SEO-resultaat.
4. Webtoegankelijkheid versus candidate experience
De regelgeving voor webtoegankelijkheid wordt in diverse sectoren steeds strikter toegepast. In de praktijk betekent dit dat de vrijheid van het ontwerp van je werkenbij-site behoorlijk ingeperkt is. Logisch natuurlijk. Je wilt als maatschappelijk betrokken werkgever ook mensen met een beperking goede toegang tot je site bieden. Ga je volledig binnen de normen werken dan zul je concessies moeten doen aan de visuele beleving die je je bezoeker biedt. Zo dien je rekening te houden met voldoende kleurcontrast voor leesbaarheid, bedienbaarheid van je site zonder muis en moet alle visuele content ook voor mensen met een visuele beperking inzichtelijk zijn. Dat een goede balans ook hier mogelijk is, zie je bijvoorbeeld bij werkenbij.amsterdamumc.org.
5. Verdiepende content versus ‘less is more’
Het bezoek aan websites via de smartphone neemt al jaren gestaag toe. Het gebruik van smartphones en groei van sterk visueel gedreven app’s als Instagram en Tiktok zorgen ervoor dat mensen steeds minder lezen. Deze trend vraagt om een ‘less is more’ benadering. Korte, compacte teksten, ondersteund met fotografie, video, illustraties en animaties om de boodschap compleet te maken. Maar te compact kan leiden tot oppervlakkigheid waarbij bezoekers die op zoek zijn naar verdieping afhaken. Hoe zorg je voor de juiste balans? Zorg dat de bovenste lagen van de werkenbijsite compact zijn en duidelijke verwijzingen bieden naar de belangrijkste onderdelen van de site. Naarmate je als bezoeker dieper in de site raakt, zorg je voor content die uitgebreider en meer verdiepend is. Logisch, want een bezoeker die doorklikt, heeft interesse en zoekt juist meer verdieping. Zorg ook voor verrijking van het hoofdonderwerp van de pagina. Voeg complementaire content toe. Denk aan ervaringsverhalen, veelgestelde vragen, contactmogelijkheden met mensen werkzaam in dit vakgebied en natuurlijk actuele vacatures.
6. Sollicitanten versus candidate leads
Voor je kortetermijnvacatures zijn sollicitanten natuurlijk de gewenste doelconversie. Maar in de huidige arbeidsmarkt met grote kraptes in tal van sectoren kun je niet volstaan met alleen dit doel. Stel
je open voor talent dat nog niet toe is aan solliciteren. Bied alternatieve conversiemogelijkheden zoals een chat of whatsapp met een vakgenoot of recruiter. Of een aanmeldoptie voor relevante blogartikelen of evenementen. Een game of een opiniepeiling. Denk breder dan sollicitanten. Denk in contactmomenten en in ‘candidate leads’. Koester dit contactmoment en maak van een lead een echte kandidaat. Creëer een talentpool van ambassadeurs en geïntereseerden. En ook hier geldt: Zorg voor de juiste balans. Bied de actief, gericht zoekende kandidaat een efficiënt sollicitatieproces en de oriënterende bezoeker diverse alternatieven om in contact te komen.
7. Succesformule versus maatwerk
Is er één succesformule, passend voor elke werkgever? Nee, hier geldt werkelijk dat de juiste balans voor iedere werkgever anders is. De kenmerken van je organisatie, de ambities, je actuele vacatureaanbod en je toekomstige behoefte aan talent, de locatie(s), het aanbod richting talent en de segmenten van de arbeidsmarkt waarin je zoekt, maken elk vraagstuk uniek. Samen met employer
brand en careersite specialisten kom je tot een duurzame aanpak en leg je het juiste fundament voor succes: Een werkenbij-site die in balans is en kan meebewegen met de dynamiek van de arbeidsmarkt, nu en in de toekomst.
Meld je aan voor de Recruitmentsites Show 2023 op 30 maart
Hoe belangrijk is anno 2023 de recruitmentsite nog? Welke content mag niet ontbreken op een werkenbij-site en wat zijn de laatste recruitmentsite trends? Deze en nog veel meer vragen worden donderdagochtend 30 maart 2023 besproken in de online live Recruitmentsites Show. Vertegenwoordigers van recruitmentsite bouwers SteamTalmark, Getnoticed en JobPage schuiven aan bij host Martijn Hemminga in de live online talkshow. Laat je in ca. 75 minuten bijpraten over de trends in 2023 en verder. Meld je aan via deze pagina.
Door: Robbert Speet van SteamTalmark.
SteamTalmark brengt ambities van talenten en werkgeversmerken samen. Irresistible employer branding noemt ze dat. Met advies, campagnes en tech maakt zij organisaties succesvol en mensen gelukkig.
