Praktijktips van 6 CEO’s van recruitmentbureaus in schaarse beroepen
‘Luister naar je doelgroep’ en ‘wat wil de kandidaat eigenlijk?’ Volgens de CEO’s van bemiddelaars in schaarse beroepen draait de arbeidsmarkt nog te weinig rond de beleving van de kandidaat. Zes staffing CEO’s vertellen over hoe zij de schaarste aanpakken en hiervoor recruitmenttechnologie inzetten.
Werkgevers vinden geen personeel. En toch blijft de vraag ‘wat wil de kandidaat?’ vaak uit, klinkt het bij 6 top CEO’s van recruitmentbureaus in een recent rapport van Minggo. De CEO’s van Continu Professionals, VNOM, DAAN, Techsharks, Talentus en DASH vertellen hoe zij de schaarste aanpakken en technologie inzetten. In dit artikel lichten we de belangrijkste inzichten uit het rapport toe.
Kandidaten willen meer self-service via een portaal, platform of app
Kandidaten willen vaker een toegangspoort waar ze transparant alle diensten en vacatures van een bureau kunnen raadplegen. Denk aan een platform, portaal of app voor zelfbediening. De rol van de recruiter verschuift naar een adviserende rol.
Jeroen van Kooij (DAAN): “Vroeger had je als detacheerder recruiters die zaten te werven op een jobboard. Nu moet de eigen site het platform zijn waarop mensen binnenkomen en de recruiter moet de gastheer zijn.”
Ook Pieter Van Hemele (Talentus) ziet dat de recruiter een faciliterende rol krijgt: “Kandidaten willen zeer adequate vacatures voorgelegd krijgen en verwachten service en ondersteuning van de bemiddelaar. Als je een tv koopt, krijg je ook advies en service van de winkel. Zo moet je als bureau ook een faciliterende factor voor de kandidaat zijn.”
Jenneke Wijma (DASH) vult aan: “Kandidaten willen veel meer duidelijkheid over voorwaarden en perspectief, waar ze naartoe kunnen groeien. Je wilt al die mogelijkheden handig en centraal aan die kandidaat tonen. Ons label Young Capital Direct is een aparte business unit waarbij we kandidaten aan dayjobs verbinden. De innovatie is dat alles via een app gaat en dat we daar ook andere soorten banen gaan tonen dan alleen dayjobs. En de kandidaat heeft vanuit die app het menselijke contact dat zo belangrijk is. We zien nu dat dit proces ook interessant is voor andere dienstverlening. Dit is waar het naartoe gaat: een heel soepel gedigitaliseerd proces met veel verschillende opties voor kandidaten.”
Kandidaten willen een snel en soepel sollicitatieproces
Alle CEO’s zijn het erover eens. In deze marktomstandigheden is een snel en soepel sollicitatieproces de minimumvereiste om te kunnen werven. De contactmomenten zijn vluchtig, kandidaten willen overal en via alle devices solliciteren en verwachten sneller een reactie, liefst een persoonlijke.
Pieter van Hemele (Talentus): “Solliciteren wordt een commodity, het moet snel gaan. Het hele sollicitatieproces moet zo makkelijk mogelijk zijn voor de kandidaat. De voorgestelde vacatures moeten specifiek zijn en passen. De vragen die je stelt moeten goed aansluiten. Kandidaten willen ook op elk moment van de dag solliciteren. Wij zien bijvoorbeeld een duidelijke stijging van sollicitaties in de avonduren. Overdag heeft een kandidaat een conflict met zijn baas gehad, ‘s avonds verkent hij reeds nieuwe mogelijkheden.”
Jos Tunderman (VNOM) beaamt dat: “Als je ergens solliciteert, dan wil je eigenlijk binnen een paar uur een reactie krijgen. Technologie helpt ons hierin snel te kunnen zijn. Bij ons krijg je binnen 2 uur een reactie, of het nu per mail of whatsapp is. We kijken al langer naar mogelijkheden om het solliciteren nog eenvoudiger te maken. Vroeger kon je bijvoorbeeld geen CV uploaden als je met een tablet solliciteerde. Inmiddels kan dat wel.”
Ook Jenneke Wijma (DASH) zet in op een snel proces: “Wij experimenteren veel. Snelheid in het proces is cruciaal, vooral bij banen waar de ingangseisen lager zijn. Als je niet snel reageert, ben je je kandidaat kwijt.”
Technologie schept ontzettend veel mogelijkheden voor recruitment
Als CEO’s van bemiddelaars in schaarse beroepen, hebben ze alle zes veel geïnvesteerd in digitalisering de afgelopen jaren. Dat schept op verschillende manieren nieuwe mogelijkheden voor de CEO’s.
Jeroen de Bruijn ( Continu Professionals): “Ik zie eigenlijk alleen maar kansen als het gaat om digitaliseren van het wervingsproces. Ons werk blijft mensenwerk, maar het digitale element ondersteunt ons. Onze marketing en IT richten de systemen zo in dat het vinden van je doelgroep een wereld van verschil is ten opzichte van hoe dat voorheen ging. Digital is de toekomst en dat geldt voor meerdere onderdelen van het wervingsproces. Denk bijvoorbeeld ook aan de uitdagingen rondom GDPR. De wetgeving daarrond belemmert ons soms wel in het werk. Maar ook daar helpt digitalisering ons in door automatische berichten te versturen als er langdurig geen contact is geweest.”
Jenneke Wijma (DASH) experimenteert en optimaliseert continu met technologie: “Door technologie kunnen we met ons data-science en development team onderzoeken wat relevant is voor kandidaten. We vragen zo makkelijker meer informatie uit en zien hoeveel impact dat heeft op een succesvolle match. Met de vergrijzing in het achterhoofd is het cruciaal om het hele proces te digitaliseren. Geautomatiseerde berichten zijn daar ook een voorbeeld van. Bovendien wil je jonge mensen die nu de markt betreden lang blijven boeien. Dan is de combinatie van een snel en soepel wervingsproces in combinatie met persoonlijk contact heel belangrijk. Techniek maakt het mogelijk het zo in te richten dat de focus bij het mensenwerk ligt.”
Software biedt veel kansen, maar de verschillende tools moeten wel goed met elkaar verbonden zijn, merkt Jeroen van Kooij (DAAN) op: “In de recruitmentbranche is wel digitalisering, maar vaak ook nog versnipperd met verschillende systemen. Wij zetten daar heel actief op in, met alle touchpoints. Met een app kunnen we de hele candidate experience te digitaliseren of robotiseren. Hierdoor kunnen we onze menskracht zo goed mogelijk inzetten.”
Hoe blijven bureaus relevant en toekomstbestendig?
Het advies van Jeroen Tijink (Techsharks) is eigenlijk heel simpel: “Luister naar je doelgroep en onderzoek wat de kandidaat wil.” Jeroen de Bruijn (Continu Professionals) zet in op de work-life balance, die moet goed zijn want anders presteren kandidaten niet optimaal. “Zo hebben wij een platform waar interne en externe medewerkers een gesprek met een psycholoog kunnen hebben. Je moet er voor ze zijn, ook als het privédomein uitdagingen geeft.”
Jeroen van Kooij (DAAN) vult aan: “Je moet open blijven staan voor verandering. Wij meten continu de tevredenheid en wat we kunnen verbeteren. Als je een vinger stevig aan de pols houdt en openstaat voor je publiek, dan blijf je dicht op de bal spelen en blijf je wendbaar. Maar je moet ook vooruit kijken. Nu werkt 1 op de 7 in de zorg, straks werkt 1 op de 4 in de zorg. Daar zijn we nu al mee bezig. We leiden nu zelf mensen op, zetten vol in op ontwikkeling van competenties.”
Jos Tunderman (VNOM): “De overheid stuurt steeds meer op vaste dienstverbanden, hogere lonen, vastigheid. Ik denk dat intermediairs in de toekomst steeds meer werkgever moeten worden. De één onderscheid zich met hospitality, de ander met het beste salaris. Maar hoe je je ook onderscheid, het wordt meer werkgeverschap.
Pieter van Hemele (Talentus) zet vol in op een nog gestroomlijnder candidate experience: “De uitdaging ligt er in om op laagdrempelige manier zoveel mogelijk data te verzamelen om de schaarse kansen te grijpen en het sollicitatieproces specifiek te maken. Deze tools moeten de recruiters ondersteunen. Dat is de enige manier om overeind te blijven. Wij werken hiervoor met de kandidaten app van Minggo. Met hun technologie vragen we snel en adequaat de juiste gegevens uit bij kandidaten waardoor we sneller specifieke en passende vacatures kunnen voorstellen.”
Jenneke Wijma (DASH) sluit af: “De toegevoegde waarde van bemiddelaars zit hem vooral in coaching en begeleiding van kandidaten en het optreden als sparringpartner voor opdrachtgevers. Wat vindt hun doelgroep belangrijk? En hoe vertel je wat je te bieden hebt? Je kunt het goed doen en de juiste intenties hebben, maar als je het niet kunt overbrengen slaat het niet aan.”
Lees hier de volledige interviews uit State of The Candidate Experience 2022
