Skills-based hiring staat al jaren hoog op de agenda van recruiters, HR-teams en softwareleveranciers. Vacatures moeten minder draaien om diploma’s en functietitels en meer om aantoonbare vaardigheden. Maar onderzoek van Harvard Business School en het Burning Glass Institute laat zien dat het aanpassen van een vacaturetekst nog lang niet hetzelfde is als daadwerkelijk anders aannemen.
Diploma-eis schrappen is de makkelijke stap
Voor hun onderzoek bekeken Harvard Business School en het Burning Glass Institute duizenden functies bij grote Amerikaanse werkgevers. Zij koppelden wijzigingen in vacature-eisen aan loopbaandata van tientallen miljoenen werknemers. De centrale vraag: wanneer werkgevers een diploma-eis laten vallen, nemen zij daarna ook aantoonbaar meer mensen zonder bacheloropleiding aan?
Gemiddeld steeg het aandeel medewerkers zonder bachelor in de onderzochte functies met ongeveer 3,5 procentpunt. Dat lijkt substantieel, maar die verschuiving gold alleen voor de relatief kleine groep functies waarin werkgevers daadwerkelijk een diploma-eis schrapten.
Over alle hires gerekend bleef het effect daardoor klein. De onderzoekers schatten dat minder dan één op de 700 nieuwe medewerkers aantoonbaar profiteerde van het verwijderen van diploma-eisen. Vrijwel alle daadwerkelijke verandering kwam bovendien uit een minderheid van de onderzochte bedrijven.
Van vacaturetekst naar hiring manager
De uitkomst laat zien waar skills-based hiring in de praktijk vastloopt. Een organisatie kan in het ATS een bachelorvereiste verwijderen en nieuwe skills aan een vacature toevoegen, terwijl hiring managers vervolgens alsnog kandidaten selecteren op opleiding, bekende werkgevers of traditionele functietitels.
Joseph Fuller van Harvard Business School wijst daarom op de rol van hiring managers. Wie jarenlang gewend is kandidaten te beoordelen op studie, diploma en eerdere functies heeft een nieuw beoordelingskader nodig om daadwerkelijk op vaardigheden te selecteren.
Dat maakt skills-based hiring niet alleen een sourcing- of vacaturevraagstuk, maar ook een proces- en technologievraagstuk. Het ATS kan diploma-eisen verwijderen, maar moet recruiters en hiring managers vervolgens wel helpen om vaardigheden op een andere, consistente manier vast te leggen en te beoordelen.
Recruitmentsoftware kan de oude logica juist in stand houden
Veel recruitmentsystemen zijn historisch ingericht rondom cv’s, opleidingen, functietitels en werkervaring. Die velden vormen vervolgens input voor zoekfilters, knock-outvragen en matching. Een organisatie die skills-based wil werken, maar dezelfde datavelden en filters blijft gebruiken, verandert daardoor minder dan de nieuwe terminologie suggereert.
Recruitmenttech.nl schreef eerder dat de klassieke vacature als centrale eenheid in recruitmentsoftware onder druk staat. In een interview stelde Kevin Wheeler dat AI het traditionele recruitmentproces sneller verandert dan organisaties kunnen bijbenen. Skills-based hiring raakt aan dezelfde ontwikkeling: systemen moeten niet alleen een kandidaat aan een vacature koppelen, maar steeds meer vaardigheden aan taken, rollen en potentieel.
Betere retentie bij organisaties die het wel doorvoeren
De Amerikaanse onderzoeksresultaten laten ook zien dat echte verandering mogelijk is. Harvard Business School meldt dat bedrijven die skills-based hiring daadwerkelijk in de praktijk brachten gemiddeld meer mensen zonder diploma aannamen. In de onderzochte groep hadden medewerkers zonder diploma in zulke functies bovendien een retentie die tien procentpunt hoger lag dan die van collega’s met een diploma.
Werknemers zonder bachelor die terechtkwamen in functies waarvoor eerder wel een diploma werd gevraagd, zagen volgens hetzelfde onderzoek gemiddeld een salarisstijging van 25 procent. Die cijfers zijn afkomstig uit de Amerikaanse arbeidsmarkt en kunnen niet rechtstreeks naar Nederland worden vertaald, maar ze laten wel zien waarom werkgevers interesse hebben in deze aanpak.
Skills meten is ingewikkelder dan skills noemen
Een tweede uitdaging is de vraag wat een skill precies is. Begrippen als communicatie, leiderschap, data-analyse of probleemoplossend vermogen kunnen in verschillende functies iets anders betekenen. Wanneer recruitmentsoftware zulke begrippen automatisch uit cv’s of vacatures haalt, ontstaat al snel een schijn van precisie.
Dat is ook relevant bij AI-matching. Een systeem kan een kandidaat een hoge matchscore geven op basis van vaardigheden, maar werkgevers moeten kunnen begrijpen welke signalen daarvoor zijn gebruikt. Recruitmenttech.nl sprak eerder met ObjectivEye over uitlegbare talentbeslissingen op basis van vaardigheden en potentieel.
Technologie moet het gedrag veranderen
Een skills-based strategie vraagt daardoor meer dan een skills-taxonomie in het ATS. Recruitmentteams moeten bepalen welke vaardigheden voor een rol noodzakelijk zijn, hoe zij die betrouwbaar vaststellen en welke bewijzen zij accepteren. Hiring managers moeten vervolgens dezelfde informatie gebruiken bij de uiteindelijke beslissing.
- Worden diploma-eisen alleen uit vacatureteksten verwijderd of ook uit filters en knock-outvragen?
- Zijn skills gekoppeld aan duidelijke definities en niveaus?
- Kunnen kandidaten vaardigheden aantonen via werk, projecten, assessments of alternatieve credentials?
- Krijgen hiring managers dezelfde skills-informatie te zien als recruiters?
- Wordt gemeten of het aandeel aangenomen kandidaten daadwerkelijk verandert?
- Worden retentie en performance gevolgd om te zien of skills-based selectie werkt?
Het gezamenlijke onderzoek van Harvard Business School en het Burning Glass Institute laat daarmee vooral zien dat skills-based hiring pas betekenis krijgt wanneer vacaturetekst, software, selectiegedrag en daadwerkelijke hires dezelfde kant op bewegen.
