Marktonderzoeksbureau Fosway heeft de nieuwe editie van zijn 9-Grid voor Talent Acquisition gepubliceerd. Waar de grid in voorgaande jaren vooral ging over de strijd tussen suites en specialisten, en over de opmars van AI, klinkt er dit jaar een andere ondertoon door. De arbeidsmarkt is niet zozeer krap of ruim, maar vooral gespleten. En dat dwingt zowel werkgevers als leveranciers tot scherpere keuzes.
‘De arbeidsmarkt is gepolariseerd’
Volgens Fosway voldoet het oude vocabulaire van ‘hiring stops’ en ‘arbeidsmarktherstel’ niet meer. De Europese arbeidsmarkt is gefragmenteerd: zwakke economische groei, kostendruk en geopolitieke onzekerheid maken werkgevers voorzichtig, terwijl er tegelijk structurele tekorten blijven in veel sectoren en technische functies.
“Een hoger sollicitatievolume betekent geen sterker kandidaataanbod”, vat het rapport samen. “Het maakt het juist lastiger om snel de juiste mensen te vinden.”
Het opvallendste effect zit in de funnel. AI-gegenereerde sollicitaties, makkelijkere apply-flows en kandidaatautomatisering zorgen voor vollere trechters, zénder dat de kwaliteit of beschikbaarheid van kandidaten daadwerkelijk verbetert. “Een hoger sollicitatievolume betekent geen sterker kandidaataanbod”, vat het rapport samen. “Het maakt het juist lastiger om snel de juiste mensen te vinden.”
Die druk is terug te zien in cijfers van leveranciers zelf. De groei is in grote delen van de TA-markt vlak of dalend, en partijen die sterk leunen op jobdistributie of programmatic advertising zijn volgens Fosway het meest kwetsbaar.
De vacature is niet langer het startpunt
Eén van de fundamentelere verschuivingen: de requisition is niet meer vanzelfsprekend het beginpunt van het wervingsproces. Door de economische druk op headcount en de manier waarop AI werk verandert, stellen organisaties de vraag of er überhaupt aangenomen moet worden veel scherper.
In Europa weegt dat extra zwaar, stelt Fosway, vanwege ontslagbescherming, ondernemingsraden en historisch tragere groei. “De vraag is niet meer alleen of een functie betaalbaar is, maar welke taken bij mensen blijven, waar het werk wordt belegd, en of het wel om een vaste aanname gaat. Daarmee wordt TA naar voren getrokken in een bredere personeelsdiscussie, nog vóór de externe recruitment begint.”
Quality-of-hire: nog amper te bewijzen
Misschien wel de meest ongemakkelijke conclusie van het rapport: kwaliteit van aanname is precies de metric die talent acquisition het slechtst kan bewijzen. Snelheid, kosten en conversie zijn meetbaar, omdat ze binnen het wervingsproces zelf vallen. “Maar échte kwaliteit hangt af van post-hire-data zoals tijd-tot-competentie, prestaties in de praktijk, skill-groei en behoud op langere termijn.”
“Zonder een gedeeld model blijft quality-of-hire een rapportage-ambitie in plaats van een beslissingsstandaard.”
“De meeste quality-of-hire-modellen kijken achteruit, terwijl het bedrijf juist sterkere indicatoren voor toekomstige prestaties nodig heeft”, aldus Fosway. “In de Europese context wordt dat extra complex door privacyregels, OR-afspraken en versnipperde systemen. Zonder een gedeeld model blijft quality-of-hire een rapportage-ambitie in plaats van een beslissingsstandaard.”
Niet zomaar vroegtijdig wegfilteren
Jarenlang was het devies: haal zo veel mogelijk drempels uit het sollicitatieproces. Door de gewijzigde arbeidsmarkt én het door AI opgeblazen volume keert die frictie nu terug, in de vorm van eligibility checks, vragen die moeten verduidelijken of iemand überhaupt geschikt is voor een functie én eerdere pre-screening.
“Frictie moet daarom transparant, proportioneel en functie-relevant zijn, gericht op betere beslissingen, niet op het simpelweg vroegtijdig wegfilteren van mensen.”
Fosway waarschuwt nadrukkelijk: dat risico bestaat dat werkgevers precies het kandidaatonvriendelijke proces opnieuw opbouwen dat ze jaren probeerden af te breken. “Frictie moet daarom transparant, proportioneel en functie-relevant zijn, gericht op betere beslissingen, niet op het simpelweg vroegtijdig wegfilteren van mensen.”
AI-verantwoordelijkheid ligt bij de werkgever
Een rode draad die de hele grid kleurt, is governance. Werkgevers moeten kunnen aantonen hóe AI in hun werving wordt bestuurd, ingericht en gebruikt. Beloftes van leveranciers over ‘responsible AI’ en bias-testing zijn volgens Fosway niet meer genoeg.
Leveranciers kunnen tooling, documentatie en audit logs leveren, maar niet bewijzen dat het end-to-end-proces van de werkgever eerlijk en goed bestuurd is.
Dit speelt het sterkst waar AI direct ingrijpt in screening, matching, ranking, assessment of afwijzing. Het remt op sommige plekken zelfs de adoptie af, met name in selectie, maar het scheidt volgens Fosway ook de geloofwaardige implementaties van wat het rapport ‘AI-theater’ noemt. Leveranciers kunnen tooling, documentatie en audit logs leveren, maar niet bewijzen dat het end-to-end-proces van de werkgever eerlijk en goed bestuurd is.
Daar komt de EU-richtlijn loontransparantie overheen. “Die maakt zwakke intake-gesprekken zichtbaar nog vóór een functie de markt op gaat: zodra functieniveau, salarisrange of locatie niet kloppen, ligt dat publiekelijk op straat. Het intake-gesprek verschuift daarmee naar een echt controlepunt voor compliance en geloofwaardigheid.”
Van bereik naar productiviteit
Onder al deze trends ligt één economische beweging: TA-budget verschuift volgens Fosway van bereik naar productiviteit. Investeringen zijn beter te verdedigen waar ze de productiviteit van recruiters, de beslissingskwaliteit of compliance verbeteren. Volume-gedreven uitgaven worden juist kritisch tegen het licht gehouden.
“Toegang tot kandidaten is niet langer genoeg om TA-budget te beschermen”, concludeert Fosway. “Leveranciers moeten aantonen dat hun bereik leidt tot beter gekwalificeerde instroom en betere uitkomsten. Wie dat niet kan, raakt in de huidige markt klem.”
Blijf op de hoogte
In een volgend artikel gaan we specifiek in op de bedrijfsnamen die terug te vinden zijn op de Fosway 9-Grid voor Talent Acquisition in 2026. Wil je dat artikel niet missen? Schrijf je gratis in voor de e-mail update.
