Bij Siemens draait alles om de juiste candidate experience, terwijl het nog zoekt naar betere mogelijkheden om AI én assessments in te zetten. Martijn Hemminga van Recruitment Tech sprak met Markus Kumpf, hoofd recruitmentinnovatie en -technologie bij Siemens. Kumpf deelt zijn visie over hoe Siemens zich aanpast aan de veranderende eisen van kandidaten. ‘Het is té gemakkelijk om een mooie, slimme cv te hebben, maar we moeten echt testen of kandidaten de specifieke vaardigheden hebben die we zoeken.’
Een internationaal recruitmentteam
Siemens is een veelzijdig technologiebedrijf dat actief is in mobiliteit, energie en de medische sector. “Mijn rol draait voornamelijk om het vinden van de juiste technologie voor onze wereldwijde recruiters”, vertelt Markus Kumpf, hoofd recruitmentinnovatie én technologie. “Mijn team en ik zoeken, testen en implementeren geschikte talent acquisition tools en oplossingen.”
“We staan overal voor dezelfde uitdagingen, zoals het tekort aan talent.”
En dat doet Kumpf met dezelfde internationale visie als het bedrijf zelf heeft. Kumpf’s team bestaat namelijk uit 15 mensen verspreid over de hele wereld. “We zijn bewust wereldwijd verspreid zodat we goed kunnen inspelen op wat er gebeurt in de markt voor recruitmenttechnologie. We hebben mensen in de VS, China en recentelijk zelfs in Ecuador. We staan overal voor dezelfde uitdagingen, zoals het tekort aan talent. Maar er zijn ook lokale verschillen in hoe we markten benaderen en welke kanalen we gebruiken.”
‘Wij kiezen geen talent, talent kiest ons’
De positie van Siemens is in de laatste jaren nogal veranderd, ziet Kumpf. “Soms denk je als grote organisaties dat mensen tóch wel voor je willen komen werken. Maar we concurreren nu met bedrijven als Google, Amazon en Apple in een markt waar kandidaten steeds passiever worden, omdat ze veel aanbiedingen krijgen. Daarom moeten we veel meer aandacht besteden aan de candidate experience.”
“We moeten ons realiseren dat talenten ons nu kiezen, in plaats van andersom.”
Dat vraagt volgens Kumpf om een nieuwe mindset. “We moeten ons realiseren dat talenten ons nu kiezen, in plaats van andersom. Grote bedrijven hebben soms de neiging te denken dat mensen graag voor ons willen werken, maar we moeten beseffen dat kandidaten een keuze hebben.”
‘AI is redder in nood’
Voor Kumpf is ‘AI’ al even geen buzzword meer, maar de Duitser is enthousiast over de toekomstige mogelijkheden. Siemens verwerkt jaarlijks namelijk miljoenen kandidaatsgegevens en AI helpt bij het beheren van deze enorme hoeveelheid data. “AI is onze redder in nood”, zegt Kumpf. “Waneer je met een groeiende hoeveelheid data moet werken, is dat éxact waar AI in uitblinkt.”
“AI vervangt de recruiter niet, maar de recruiter die AI gebruikt, zal de overhand hebben.”
Daarin hoeven recruiters zich echter geen zorgen te maken. “AI vervangt de recruiter niet, maar de recruiter die AI gebruikt, zal de overhand hebben. Het is belangrijk dat recruiters vertrouwd raken met deze tools. AI overtreft nu menselijke capaciteiten en dat kan in ons voordeel werken. We hoeven er niet bang voor te zijn. Ik denk dat we op dit moment juist de acceptatiegraad en het bewustzijn moeten verhogen. Kijk je naar de gemiddelde recruiter, dan zijn zij druk bezig met het najagen van kandidaten. Dat is hun werk. Als je met hen samenwerkt en zegt: ‘Ik heb nu iets waarmee je kandidaten kunt vinden, hen kunt betrekken en uiteindelijk aan boord kunt halen’, dan werkt dat altijd overtuigend. Maar ze zien er vooral zelf ook steeds meer de voordelen van in. Dus ik ben erg positief.’
‘We leven en ademen GDPR’
Als Europees bedrijf neemt Siemens de privacy van kandidaten dan ook zeer serieus. “We leven en ademen GDPR”, zegt Kumpf. “Het is belangrijk dat mensen weten wat er met hun data gebeurt en dat ze kunnen kiezen wat ze wel en niet willen delen. Het hele proces draait om transparantie.”
Matchen zonder registratie
Siemens past AI toe in drie hoofdgebieden: automatisering, augmentatie en personalisatie. “We hebben een matching-engine gelanceerd, Eightfold, waarmee kandidaten zichzelf kunnen matchen met onze openstaande vacatures op basis van hun cv, zelfs zonder registratie.” Om de eerdergenoemde candidate experiences te meten, gebruikt Siemens kandidatenenquêtes op verschillende momenten in het proces. “We volgen de Net Promoter Score-logica om feedback te verzamelen en te verbeteren.”
Focus op assessments
Siemens blijft experimenteren en innoveren. “Onze volgende grote focus ligt op assessments”, zegt Kumpf. “Het is té gemakkelijk om een mooie, slimme cv te hebben, maar we moeten echt testen of kandidaten de specifieke vaardigheden hebben die we zoeken. Die zitten namelijk ook niet stil en gebruiken AI-tools om hun CV’s mooier te maken dan ze misschien zijn. We moeten accepteren dat het uiteindelijk om specifieke skills gaat, die je met assessments kunt achterhalen. Dat wordt voor ons één van de hoofdpunten om op te focussen.”
Luister naar de podcast
Wil je het gehele gesprek luisteren van Martijn Hemminga met Markus Kumpf? Dat kan! Via Spotify, Apple Podcasts of de link hieronder.
