De naam McLaren roept beelden op van uitzonderlijke sportwagens en diverse Formule 1-wereldkampioenschappen. De Britse autofabrikant heeft de afgelopen jaren zijn talentmanagementstrategie herzien met behulp van Avature’s ATS.
Toewijding aan werknemers
“We bevinden ons aan de uiterste rand van de auto-industrie,” verklaarde voormalig TA-leider Mark Wilson in een uitgebreid interview met Chris Rainey. “We zijn de enige fabrikant die winstgevende auto’s produceert van koolstofvezel. Dit is zeer aantrekkelijk voor ingenieurs. Voeg daar de exclusiviteit, kracht en luxe aan toe, evenals de snelheid waarmee we werken. Dit maakt het zeer interessant voor mensen om hier aan boord te komen.”
“Het andere aantrekkelijke aspect is dat we een relatief klein bedrijf zijn. In tegenstelling tot andere autofabrikanten, waar je slechts verantwoordelijk bent voor een klein deel van het proces, ben je hier betrokken bij het gehele programma. Elke fase van de reis vindt plaats in het McLaren Technology Centre.”
Talenttekort
Desalniettemin wordt McLaren, net als elk ander bedrijf, geconfronteerd met een tekort aan geschikte kandidaten. Wilson merkte op: “Dit is een belangrijk aandachtspunt. Elke autofabrikant moet voldoen aan dezelfde eisen om bepaalde markten te betreden. Dat betekent dat alle autofabrikanten op zoek zijn naar vergelijkbare vaardigheden. We moeten dus een andere benadering hanteren. Een op customer relationship management (CRM) gebaseerde aanpak is de sleutel, samen met het kruispunt tussen marketing en recruitment, en technologie maakt dit mogelijk.”
Een versnelling van 20 dagen
McLaren staat bekend om snelheid en zocht naar technologie als middel om een ander aspect te versnellen: het wervingsproces. “Het werven van nieuwe medewerkers brengt aanzienlijke kosten met zich mee, dus het moet efficiënt zijn. Door onze goedkeuringsprocessen te veranderen van een sequentiële naar een parallelle aanpak, hebben we de tijd die nodig is voor goedkeuring van een functie met 20 dagen verkort. Hierdoor kunnen we sneller functies invullen, medewerkers sneller bevorderen en kandidaten sneller selecteren voor sollicitatiegesprekken.”
“Maar snelheid is slechts één ingrediënt voor een succesvolle werving. Eenvoud is vaak net zo belangrijk. Bij het introduceren van nieuwe technologie hebben we ons vooral gericht op het vereenvoudigen van het proces voor wervingsmanagers. Dit zijn geen HR-managers. Wervingsmanagers hebben over het algemeen slechts een zeer beperkte rol in het aannameproces. Uit onze gegevens blijkt dat de meeste wervingsmanagers slechts 1,2 keer per jaar nieuwe medewerkers aannemen. Ze maken dus zelden gebruik van het systeem en daarom moet het goedkeuringsproces eenvoudig en vlot verlopen.”
Flexibiliteit van het systeem
McLaren heeft voor het ATS van Avature gekozen. “We wilden stapsgewijze veranderingen in ons aannameproces kunnen aanbrengen zonder afhankelijk te zijn van externe ontwikkelaars. We wilden direct in het systeem wijzigingen kunnen aanbrengen in de dataset, het proces, de workflow, evenals het toevoegen van vakjes, portals en andere benodigdheden. Het ging erom wendbaar te zijn.”
“Als je geen toegang hebt tot gegevens en niet weet hoeveel openstaande functies er zijn, waar kandidaten zich in het proces bevinden en wanneer ze geselecteerd moeten worden, dan kan het wervingsproces vastlopen.”
‘Als het goed gaat, merkt niemand het’
Elke verandering in systemen vereist echter een zorgvuldig verandermanagement en aandacht voor implementatie. De meeste organisaties worden geconfronteerd met uitdagingen om de bestaande wervingsprocessen niet te verstoren en tegelijkertijd een nieuw systeem te implementeren. Wat zijn de belangrijkste lessen die McLaren heeft geleerd? Wilson merkte op: “Gun het de tijd en betrek zoveel mogelijk expertise. Denk grondig na over wat je wilt bereiken.”
“We hebben gegevens van de ene locatie naar de andere overgezet, en als alles goed gaat, merkt niemand dat.”
“Zorg ervoor dat je de communicatie zorgvuldig en herhaaldelijk controleert die naar buiten gaat. De gegevens van mensen zijn van onschatbare waarde. We hebben gegevens van 5000 kandidaten in verschillende stadia van het proces overgezet naar het nieuwe systeem, dus het was cruciaal om ervoor te zorgen dat alle velden overeenkwamen. Het risico voor onze reputatie bij een fout is enorm. We hebben gegevens van de ene locatie naar de andere overgezet, en als alles goed gaat, merkt niemand dat.”
Nieuwe mogelijkheden
In de maanden na de implementatie van het nieuwe Applicant Tracking System heeft McLaren verschillende belangrijke functies in gebruik genomen, waaronder talentpooling via een CRM, een intern mobiliteitsprogramma en prestatiemanagement. “Het communicatieteam heeft nauw samengewerkt met managers om elk proces inzichtelijk te maken, gevolgd door ons interne team dat iedereen voorzag van de benodigde informatie.”
‘Zoek naar inspiratie bij concurrenten’
Wilson adviseert om ook naar de wervingsprocessen van concurrenten te kijken. “Ik solliciteer voortdurend bij andere bedrijven om hun sollicitatieprocessen te evalueren. Ik wil weten wat ze vragen op hun formulieren en hoeveel stappen nodig zijn om te solliciteren. Met een flexibel systeem kun je bepaalde elementen lenen en integreren in je eigen wervingsproces.”
Fotocredit: Automotive Rhythms. McLaren F1 Team at the 2021 Turkish Grand Prix
