Terwijl de eerste volledig virtuele recruiters geboren worden en de AI-trend eindelijk lijkt door te zetten, staan we voor dezelfde vraag. Kan een computer nu dan eindelijk het werk van een recruiter overnemen?
Here’s Holly
Heb je al gehoord van Holly? Geef Holly je functieomschrijving en beantwoord haar vragen — en ze zal wekelijks een samengestelde lijst met kandidaten maken. Wanneer ze je hebt goedgekeurd, neemt ze namens jou contact met ze op. Holly staat ook open voor feedback, zodat toekomstige kandidaten een nóg betere ervaring hebben. Maar er is een catch: Holly is gebouwd door de Franse software-developer WeDoFlow als één van ’s werelds eerste virtuele recruiters.
Meer automatisering
“Door technische evoluties ontstaan er nieuwe toepassingen en tools, die bepaalde taken van recruiters overnemen”, stelt Eva Derous in een interview met ZigZagHR. “Kijk naar de recruitingbots, al zijn dergelijke algoritmes niet zo nieuw: in de jaren ’70 introduceerde het Pentagon al software om cv’s sneller te kunnen doorploegen om de massa sollicitaties de baas te kunnen. Sinds het jaar 2000 maken meer en meer organisaties hiervan gebruik.”
Derous wijst op webscraping en datamining als twee manieren waarop recruiters makkelijk inzicht kunnen krijgen in kandidaatsprofielen — en ze vervolgens doelgerichter te benaderen. Maar het houdt niet alleen op bij het creëren van meer inzichten voor de recruiters, in sommige gevallen kan een algoritme het eerste deel van de werving- en selectie volledig overnemen. “In China liet L’Oréal ooit een prescreening app ontwikkelen waarbij sollicitanten drie open vragen dienden te beantwoorden. Daaraan had het algoritme voldoende om te bepalen of iemand in de organisatiecultuur zou passen.”
Mens versus machine
Holly is niet de eerste — en zal niet de laatste virtuele recruiter zijn. De vraag is dus: hoeveel macht kunnen we de computer geven? Kunnen we een stuk pre-screening aan de technologie overlaten, of moet een mens overal bovenop zitten? Dat is precies de vraag waarop Danielle Li (Harvard Business School), Mitchell Hoffman (University of Toronto) en Lisa B. Kahn (Yale University) een antwoord wilden formuleren.
“Uiteindelijk bleek dat zodra computertesten onderdeel waren van het recruitmentproces, werknemers uiteindelijk gemiddeld 15% langer aan het werk bleven.”
De gegevens omvatten testresultaten voor een specifieke laaggeschoolde baan bij 15 verschillende bedrijven in verschillende bedrijfstakken die callcenterwerk-vacatures open hadden staan. Li en haar collega’s gebruikten vervolgens het ambtstermijn als maatstaf voor werkprestaties, met de redenatie dat werknemers die het beter deden in een functie geneigd waren langer te blijven. Uiteindelijk bleek dat zodra computertesten onderdeel waren van het recruitmentproces, werknemers uiteindelijk gemiddeld 15% langer aan het werk bleven.
Voorspellende waarde van buikgevoel is nihil’
“Ik heb het gevoel dat managers waarschijnlijk hun best doen om de mensen aan te nemen waarvan zij denken dat ze de beste kandidaten zijn”, zegt Li. “Maar ze zijn niet zo goed in het voorspellen daarvan in vergelijking met een algoritme dat toegang heeft tot veel meer gegevens over de resultaten van werknemers en is getraind om deze patronen te herkennen.”
“De voorspellende waarde van onderbuikgevoel nihil is bij personeelsselectie.”
Uit onderzoek van Derous blijkt intussen dat recruiters vooral klinisch te werk gaan. “Intuïtie of onderbuikgevoel was zelfs de op twee na meest gebruikte tool bij selectie. Dat komt overeen met wat internationale studies ons leren, terwijl de voorspellende waarde van onderbuikgevoel nihil is bij personeelsselectie. Intuïtie wordt gevormd door indrukken die je opdoet en die zijn vatbaar voor velerlei vertekeningen.”
Een samenwerking
In de praktijk is daarom een samenwerking tussen mens en computer het logische streven, aldus Derous en Li. “Het is een veel te grote stap om het selectieproces helemaal aan de computer over te laten”, zegt Derous. “We kunnen wel streven naar een optimale samenwerking tussen mens en computer, waarbij algoritmes ingezet worden voor taken die moeilijk, bias-gevoelig en/of tijdrovend zijn voor mensen. Zo krijgt de recruiter de tijd om op een meer strategisch niveau na te denken over de toekomst van werving en selectie, om talent te begeleiden en te ontwikkelen en om nieuwe tests in te zetten.”
