Unilever ontvangt naar verluid jaarlijks zo’n 1,8 miljoen sollicitaties, om vervolgens slechts een kleine 2% aan te nemen. Het FMCG-concern zette AI in om die eerste schifting te maken — en bespaarde daarmee naar eigen zeggen alleen al 70.000 recruiteruren aan interviews. “AI stelt ons in staat om júist menselijker te zijn.”
Van 250.000 kandidaten naar 800 trainees
“We kunnen het ons niet veroorloven om talent over het hoofd te zien alleen omdat het betreffende document onderop een stapel cv’s ligt”, zo stelde Leena Nair, destijds CHRO van Unilever (inmiddels CEO van Chanel), in een interview met Forbes-columnist Bernard Marr in 2021.
Zoals voor veel grote corporates het geval is: veel tijd ging verloren aan het screenen van cv’s, telefonische voorselecties én meerdere gespreksrondes.
Het recruitmentproces van de multinational duurde toentertijd zo’n vier tot zes maanden om uit zo’n 1,8 miljoen in totaal zo’n 33.000 kandidaten aan te nemen. Zoals voor veel grote corporates het geval is: veel tijd ging verloren aan het screenen van cv’s, telefonische voorselecties én meerdere gespreksrondes. Met als resultaat: veel kandidaten haakten onderweg af, omdat het hele proces simpelweg te lang duurde.
Games in plaats van cv’s
Unilever was vrij vroeg met het implementeren van AI. In 2016 startte het bedrijf naar verluid al met een eerste AI-recruitmentproject. Pymetrics (inmiddels onderdeel van Harver) werd gekozen als partner voor gamified assessments, terwijl HireVue werd aangekocht om video-interviews met AI-analyses te verzorgen.
Dat proces werkte als volgt: Unilever kreeg de meeste sollicitaties via LinkedIn binnen zónder cv, maar alleen met een LinkedIn-profiel. Vervolgens speelden kandidaten twaalf (korte) neuroscience-spelletjes via Pymetrics, die in twintig tot dertig minuten cognitieve en emotionele eigenschappen meten. Via Machine Learning (ML) werden profielen vervolgens vergeleken met profielen van (succesvolle) Unilever-medewerkers.
De circa 3.500 kandidaten die overbleven, brachten vervolgens een dag door in het Discovery Centre met recruiters en managers. Pas dáár viel dan de definitieve beslissing.
Wie door de games kwam, nam een video-interview op via HireVue. Kandidaten beantwoorden ongeveer dertig minuten lang vooraf opgenomen vragen. AI analyseerde daarbij niet alleen de antwoorden, maar ook taalgebruik en non-verbale signalen. De circa 3.500 kandidaten die overbleven, brachten vervolgens een dag door in het Discovery Centre met recruiters en managers. Pas dáár viel dan de definitieve beslissing.
Kritiek op gezichtsanalyses
De cijfers die Unilever en HireVue publiceren zijn indrukwekkend. De time-to-hire daalde met 90 procent, van vier tot zes maanden naar enkele weken. De kostenbesparing bedraagt meer dan één miljoen pond per jaar. In achttien maanden bespaarden kandidaten gezamenlijk 50.000 uur aan wachttijd en voorbereiding. Het aantal ‘diverse hires’ steeg met 16 procent. De organisatie bespaarde tevens 70.000 uren die recruiters normaliter spendeerden aan interviews.
De completion rate steeg van 50 naar 96 procent. Kandidaten maken het proces vaker af dan bij de oude, langdurige methode.
“We hebben nu de meest diverse groep medewerkers ooit aangenomen”, aldus Nair. Een ander opvallend cijfer: de completion rate steeg van 50 naar 96 procent. Kandidaten maken het proces vaker af dan bij de oude, langdurige methode.
Kritiek op gezichtsanalyse
Terwijl Unilever er dus wat betreft AI vroeg bij was, is de flow intussen al wel redelijk aangepast. Saillant detail namelijk: de HireVue-software die Unilever gebruikte om (ondermeer) gezichtsanalyses te doen, is intussen al even verdwenen uit de mogelijkheden van het platform.
HireVue stopte in 2021 met het analyseren van gezichtsuitdrukkingen na kritiek van privacy-organisaties en wetenschappers die de validiteit betwistten.
HireVue stopte in 2021 met het analyseren van gezichtsuitdrukkingen na kritiek van privacy-organisaties en wetenschappers die de validiteit betwistten. De focus ligt sindsdien op wat kandidaten zeggen, niet hoe ze kijken.
“Intern onderzoek van HireVue heeft aangetoond dat recente ontwikkelingen in natuurlijke taalverwerking de voorspellende kracht van taal aanzienlijk hebben vergroot”, aldus het bedrijf in 2021. “Door deze ontwikkelingen voegt visuele analyse niet langer significant waarde toe aan beoordelingen.”
Nadruk op patronen uit het verleden?
Daarnaast blijft de vraag: wat gebeurt er met kandidaten die niet passen in het profiel van succesvolle Unilever-medewerkers? AI reproduceert patronen uit het verleden, inclusief eventuele blinde vlekken. Unilever pareert die kritiek deels door elke afgewezen kandidaat gedetailleerde feedback te geven.
“Normaal verdwijnt je sollicitatie in een zwart gat”, zo stelde Nair. “Al onze kandidaten krijgen een paar pagina’s feedback: hoe ze scoorden op de games, op het video-interview, welke eigenschappen passen én waarom ze eventueel zijn afgevallen. Het is een voorbeeld van AI die ons in staat stelt om júist menselijker te zijn.”
