In een volle zaal tijdens het Werf&-event Arbeidsmarkttrends 2026-2030 afgelopen december, opent Geert-Jan Waasdorp zijn keynote met een scenario dat voelt als een voicemail uit de toekomst: “Een recruitmentmanager krijgt een update: 720 sollicitaties in een week, fake applicants teruggebracht naar nul door EU ID-volg, 83% direct gematcht op skills. Daarna volgt de rest van het dashboard: na de intake met recruit agent Lisa zijn 112 gesprekken ingepland, vacatures zouden binnen drie weken gevuld kunnen zijn, de talentpool staat op 18.555 en ligt precies op schema. Alsof recruitment een cockpit is waarin je niet meer denkt maar stuurt.”
Die opening is geen losse gimmick. Waasdorp gebruikt het als kapstok voor wat hij ziet gebeuren in recruitmenttechnologie: van losse tools naar agent-gedreven processen, van cv’s naar gevalideerde profielen, van funneloptimalisatie naar een keten die draait op identiteit, skills en datakwaliteit. En vooral: van recruiters die jagen naar recruiters die regisseren.
Van zes naar 41: agents worden het nieuwe werkpaard
Een kernpunt in zijn verhaal is de verschuiving van AI als hulpmiddel naar agents als werkers. Niet één chatbot voor Q&A, maar een groep gespecialiseerde agents die taken uitvoeren, beslissingen voorbereiden en acties klaarzetten waar je als mens alleen nog ja op hoeft te zeggen. Waasdorp schetst het als een verandering in het bedieningsmodel: jij wordt de manager van een zwerm digitale collega’s.
Daar koppelt hij een getal aan dat blijft hangen: waar eerder zes op de honderd mensen (in zijn voorbeeld: arbeidskrachten of resources) via dit soort automatisering geplaatst of begeleid konden worden, zit je nu al richting 41 op de honderd. Het gaat hem minder om de exacte meting dan om het tempo: dit is niet meer experimenteel, dit kruipt het proces in. En als dat zo is, verandert de vraag van welke tool kopen we? naar welke taken laten we door agents uitvoeren, en hoe organiseren we governance, kwaliteit en verantwoordelijkheid?
Waarom recruiters minder jagen en meer ontwerpen
In de keynote komt een prikkelende observatie voorbij: recruiters besteedden traditioneel het grootste deel van hun tijd aan het najagen van kandidaten, en dat is precies wat technologie wegneemt. Als sourcing, matching en planning steeds vaker geautomatiseerd worden, schuift het zwaartepunt. Dan gaat het vak meer lijken op productmanagement en operatie: procesontwerp, selectiecriteria, data, candidate experience, compliance en het scherp krijgen van wat een organisatie echt nodig heeft.
Waasdorp noemt ook een praktijkvoorbeeld van een organisatie die niet met een leger recruiters werkt, maar met een klein team van data scientists, AI-specialisten, data engineers en software engineers dat een instroom- en conversiemachine bouwt. Zijn punt: de bottleneck zit niet meer alleen in mensen inzetten, maar in het systeem dat je bouwt. Recruitment wordt een technologie- en datavraagstuk, met een HR-doel.
De aanval op het fake applicant-probleem
Het meest concrete deel van zijn toekomstbeeld draait om identiteit en profielen. Waasdorp schetst een arbeidsmarkt waarin je cv overal rondzwerft niet langer houdbaar is. Niet alleen omdat het rommelig is, maar omdat fraude en misbruik te makkelijk worden als iedereen met tien varianten van hetzelfde profiel kan solliciteren. Zijn voorbeeld uit de opening, fake applicants terug naar nul, hangt hier direct aan vast.
Daarom verwacht hij een beweging naar één gevalideerd profiel, gekoppeld aan digitale identiteit. Hij verwijst naar ontwikkelingen die je in Europa al ziet, zoals initiatieven rond digitale wallets en Europese digitale identiteit. In zijn logica is dit een zege voor recruitment, omdat het de basis schoonmaakt: als het profiel klopt, kun je veel eerlijker en efficiënter matchen. Het zet ook druk op jobboards en intermediairs die verdienen aan volume en duplicatie. Als “één profiel” de norm wordt, verdwijnt een deel van het verdienmodel van herpubliceren, doorplaatsen en massaal verzamelen.
Datakwaliteit
Waasdorp koppelt identiteit aan skills, en skills weer aan proces. Die 83% direct matchen op skills uit de opening is het soort cijfer dat je alleen haalt als je definities strak zijn: welke skills, hoe meet je ze, hoe valideer je ze, hoe voorkom je dat iedereen zichzelf data scientist noemt omdat het lekker converteert?
Daarmee komt hij bij een onderwerp dat vaak onderbelicht blijft in AI-discussies: databasekwaliteit. Volgens Waasdorp schuiven AI-systemen steeds meer richting het belonen van schone, unieke, actuele profielen. Niet eindeloos veel records, maar minder records met meer zekerheid. Recruitmentorganisaties die blijven werken met versnipperde data en verouderde parsers, kunnen wel AI erbovenop zetten, maar bouwen op drijfzand. Het is ook waarom hij de rol van data stewardship impliciet groter maakt: wie beheert definities, taxonomieën, bewijsstukken en versiebeheer van skills?
‘Je hebt je laatste ATS gekocht’
Het scherpste statement in de keynote is zijn waarschuwing over recruitmentsystemen, het ATS. Niet dat het ATS verdwijnt, maar dat het klassieke ATS-denken op zijn einde loopt. Hij schetst een verschuiving van gestructureerde cv-data naar ongestructureerde data als primaire bron: gespreksverslagen, interviewnotities, assessments, portfolio’s, context en interacties. Niet alles door een parser halen om het in velden te stoppen, maar alles opslaan, doorzoekbaar maken en er met AI betekenis uit halen.
Daarmee verschuift ook het aankoopcriterium. Niet “hoeveel velden en workflows”, maar “hoe ga je om met ongestructureerde informatie, zoeken, samenvatten, onderbouwen, auditen en terugvinden?” In zijn verhaal kun je een ATS vergelijken met vervoer: je kunt nog steeds op een fiets rijden, maar de markt beweegt richting elektrisch. Organisaties die nu een groot, langdurig ATS-traject starten zonder dit mee te nemen, zetten zichzelf vast.
Buy, build, borrow, bot, abroad
Waasdorp zet recruitment neer als een discipline die breder moet denken dan alleen instroom. Hij benoemt een palet aan strategieën: buy en build, maar ook borrow (tijdelijk inhuren), flex, bridge (mobiliteit en overgangspaden), bot (automatiseren wat kan) en abroad (internationale werving). Dat rijtje is interessant omdat het recruitment uit de tunnel trekt: je lost een capaciteitstekort niet altijd op met “meer vacatures”, maar soms met herontwerp van werk, taakverdelen en automatisering.
Daar hoort ook een andere skillset bij voor recruiters en TA-teams: meten wat iemand toevoegt over tijd, loopbaanpaden ontwerpen, talentpools beheren, content maken die vindbaar is in nieuwe zoekkanalen, en grip krijgen op eigen data. In zijn lezing klinkt dat niet als “er komt minder werk”, maar als “het werk verschuift naar hoger in de keten”.
AI verandert vindbaarheid
Een opvallend stuk in de keynote gaat over kandidaatgedrag. Waasdorp beschrijft hoe consumenten sneller nieuwe technologie adopteren dan organisaties, en dat de kandidaat die snelheid meeneemt naar werk zoeken. Niet alleen met generatieve AI voor brieven, maar ook met zoeken, vergelijken en plannen. Als mensen hun vakantie rechtstreeks in een AI-omgeving kunnen uitzoeken, willen ze dat ook met banen: welke functie past, welke skills ontbreken, welke werkgever scoort goed op wat ik belangrijk vind?
Dat raakt employer branding en arbeidsmarktcommunicatie: vindbaarheid verschuift van Google en jobboards naar antwoordmachines. Content wordt niet alleen gemaakt voor clicks, maar voor correcte interpretatie door modellen. En dat heeft gevolgen voor hoe je vacatures, werkenbij-content en arbeidsvoorwaarden beschrijft. Als een agent voor een kandidaat de selectie doet, wil je dat die agent je propositie goed kan lezen.
Onzekerheid en flexibiliteit
Tot slot plaatst Waasdorp de technologische lijn in een marktlijn: onzekerheid remt groei, flexibiliteit staat onder druk door regelgeving en handhaving, en organisaties hebben veel beslissingen al vastgezet in budgetten en contracten. Dat maakt snel bewegen lastig, juist wanneer technologie sneller beweegt dan het inkoop- en verandervermogen van veel werkgevers.
De vraag die boven zijn keynote blijft hangen is niet of AI agents en gevalideerde profielen komen, maar wie het als eerste aandurft om recruitment opnieuw te ontwerpen: met identiteit als fundament, skills als taal, ongestructureerde data als brandstof en agents als uitvoerende laag. En als Lisa straks niet alleen 112 gesprekken inplant, maar ook zelfstandig de kwaliteit van de instroom bewaakt, welke KPI’s zet je dan bovenaan: snelheid, zekerheid, of aantoonbare kwaliteit van match?
