Artificial Intelligence (AI) is steeds meer te vinden in recruitmentprocessen, maar wat kan de uitzendbranche ermee? In een ABU-webinar gingen experts Wouter Klomp (ABU), Floris Kaufmann (ManpowerGroup) en Stefan Buijsman (TU Delft) er uitgebreid op in.
‘We zien het als een kans’
De Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) vertegenwoordigt 65% van de uitzend- en payrollbranche, die onmisbaar is voor de Nederlandse arbeidsmarkt. Hoe kijkt de ABU zelf aan tegen AI? “We zien het als een kans”, stelt Wouter Klomp, beleidsadviseur bij de ABU. “We zien in ons dagelijks leven dat technologie ons leven makkelijker kan maken. Het werk van leden kan makkelijker worden wanneer zij AI toepassen.”
Daarbij ziet Klomp vooral potentie in het gebruik van AI om een betere match te creëren tussen de kandidaat een gevraagde vacature. “Het kan echt ondersteunen bij de core-activiteiten van onze leden. En daarbij ook bijdragen aan een inclusievere arbeidsmarkt, wanneer mensen gematcht kunnen worden op basis van de juiste skills.”
De definitie van Artificial Intelligence
“Artificial Intelligence bestaat uit computerprogramma’s die wij normaal als intelligent zien”, stelt Stefan Buijsman, Assistant Professor bij de Technische Universiteit Delft. “Waar het vandaag de dag vaak op neerkomt is dat je het hebt over zelflerende systemen. En soms zelfs hele complexe, zelflerende systemen. Dat zie je in zelfrijzende autos of wanneer iemand bij Google aan de bel trekt omdat een chatbot zelfbewust is geworden.”
Floris Kaufmann, Director Corporate Recruitment bij ManPowerGroup, is zich bewust van het doembeeld van AI. “Vaak denken mensen direct dat het een heel ingewikkeld iets is”, vertelt hij. “Maar ik denk wanneer je de definitie zo klein mogelijk probeert te houden, dat je direct ziet dat het goed toepasbaar is. Dat vind ik het belangrijkste wanneer ik communiceer over AI binnen Manpower, bijvoorbeeld.”
52.9% maakt gebruik van AI
Binnen de uitzendbranche is de ene uitzender de andere niet. Zo blijkt uit een poll tijdens het ABU-webinar dat 52.9% van organisaties wel gebruik maakt van AI, 35.3% dat niet doet en 11.8% het niet zeker weet. “Ik denk dat stiekem dat een hoop organisaties in de uitzendbranche het wel gebruiken, maar er misschien niet bewust van zijn”, stelt Kauffman. “Het speelt op heel veel plekken”, voegt Buijsman toe. “Iedereen loopt er een beetje tegenaan dat we complexe taken hebben die uitgevoerd moeten worden met minder personeel. Dan is een vorm van automatisering een hele goede manier om dat aan te pakken.”
AI voor competentieselectie
ManpowerGroup maakt vooral gebruik van AI om te matchen. Eerst voor recruitment in de eigen organisatie — waarna vervolgens de stap gemaakt kan worden om de methode in te zetten voor selectie van flexmedewerkers voor vacatures. “Na een assessment gericht op cognitieve vaardigheden en een competentieanalyse ontvangt een hiring manager van recruiters straks geen cv meer, maar alleen een competentieanalyse en een advies.”
“Het gaat er namelijk niet om wat je kan, maar wie je bent en wat voor potentie je hebt. Daarom hebben we gekozen voor een andere manier van assessments, op basis van AI, zodat je dat ook echt kunt doen.”
“Het was niet een doel op zich om AI in te zetten, maar we zagen een kans voor een nieuwe aanpak om in de toekomst ook succesvol te zijn”, vertelt Kauffman. “Het gaat er namelijk niet om wat je kan, maar wie je bent en wat voor potentie je hebt. Ik denk dat voor heel veel banen niet dat CV nog relevant is. Daarom hebben we gekozen voor een andere manier van assessments, op basis van AI, zodat je dat ook echt kunt doen.”
AI en regelgeving
Tegelijkertijd is regelgeving nooit ver weg wanneer AI het onderwerp van discussie is. In april 2021 heeft de Europese Commissie (EC) een voorstel gedaan voor een nieuwe verordening voor AI. De contouren van mogelijkheden zijn echter al wel duidelijk: AI-toepassingen moeten voldoen aan specifieke regels en AI-toepassingen ten behoeven van recruitment zijn aangemerkt als toepassing met een hoog risico. “Dat is volledig terecht”, zegt Kauffman. “Het hebben van een baan is enorm belangrijk, de manier waarop je selecteert is helaas nog veel discriminatie in terug te vinden. Als we dat met Europese richtlijnen binnen de perken kunnen houden, is dat altijd beter.”
“Als je al iets van bias in de tool hebt zitten, dan filtert het door.”
“Je moet straks goed kunnen verantwoorden dat alles robuust en uitlegbaar is”, voegt Buijsman toe, waar hij wijst op tools die in de Verenigde Staten juist — al dan niet intentioneel — zorgden voor discriminatie. “Als je al iets van bias in de tool hebt zitten, dan filtert het door. Je zult een hele lijst aan eisen hebben, waaraan het compliant moet zijn. Het zijn moeilijke toepassingen om goed te doen, maar het mag.”
‘Hopelijk wordt het toegankelijker’
In de praktijk is AI echter niet voor elke uitzender zomaar een realistische mogelijkheid. “Aan AI hangt een bepaald prijskaartje”, vertelt Buijsman. “Tegelijkertijd zijn er wel initiatieven om te proberen om het toegankelijker te maken voor kleinere bedrijven. Dan heb ik het over opensource-oplossingen die door grotere organisaties beschikbaar worden gemaakt voor kleinere bedrijven. Hopelijk wordt het toegankelijker. Op een gegeven moment moet je haast wel, maar het is wel een zorg. Ook met oog op de compliance, die alleen maar voor meer druk zal zorgen voor MKB.”
