Artificial intelligence schuift steeds verder het recruitmentproces in. Niet alleen recruiters gebruiken AI om kandidaten te vinden, sollicitaties te verwerken en mensen te beoordelen. Ook sollicitanten zetten technologie in om cv’s te schrijven, gesprekken voor te bereiden en antwoorden te verbeteren. Vooral in de Verenigde Staten zijn inmiddels voorbeelden te zien waarbij AI een vergaande rol krijgt in het selectieproces.
AI en recruitment in de VS
Een videoreportage over AI en recruitment van CNBC Make it laat zien hoe deze ontwikkeling in de Amerikaanse arbeidsmarkt uitpakt. Werkgevers gebruiken technologie om grote aantallen sollicitanten terug te brengen tot een selectie en experimenteren met geautomatiseerde interviews. Tegelijkertijd komen kandidaten aan het woord over wat deze manier van solliciteren met hen doet. De video laat daarmee zowel de mogelijkheden als de nadelen van verdere automatisering zien.
AI als eerste selecteur
Een van de meest voor de hand liggende toepassingen is het automatisch beoordelen van sollicitaties. Werkgevers kunnen technologie gebruiken om cv’s te analyseren, kandidaten met functie-eisen te vergelijken en sollicitanten te rangschikken.
Voor Amerikaanse werkgevers kan de aantrekkingskracht groot zijn. Zeker bij vacatures waarop honderden of duizenden mensen reageren, kan technologie veel handmatig werk overnemen. In plaats van ieder cv afzonderlijk te bekijken, kan een recruiter zich richten op een kleinere groep kandidaten.
Daar blijft het niet bij. AI kan worden ingezet voor sourcing en matching, maar ook voor assessments, het opstellen van interviewvragen en het verwerken van gesprekken. De rol van recruitmenttechnologie verschuift daarmee van administratieve ondersteuning naar een rol dichter bij de daadwerkelijke selectie van kandidaten.
Sollicitatiegesprek zonder recruiter
Een opvallende volgende stap is het automatiseren van het eerste interview. Kandidaten krijgen vragen voorgelegd en beantwoorden deze zonder dat er op dat moment een recruiter aanwezig is. Technologie kan de antwoorden vervolgens verwerken en gebruiken als onderdeel van de selectie.
Voor werkgevers kan dat schaalvoordelen opleveren. Een organisatie kan meer kandidaten interviewen zonder dat recruiters evenredig meer uren kwijt zijn. Kandidaten kunnen dergelijke interviews bovendien vaak uitvoeren wanneer het hun uitkomt.
Maar juist hier wordt de spanning tussen efficiëntie en candidate experience zichtbaar. In de video komen kandidaten aan het woord over hun ervaringen met AI tijdens het solliciteren. Wanneer een kandidaat geen recruiter of hiring manager tegenover zich heeft, verandert het karakter van het gesprek. Er is minder ruimte om door te vragen, uitleg te geven of een spontaan gesprek te laten ontstaan.
Dat is relevant voor recruiters. Een sollicitatiegesprek is niet alleen een selectiemoment voor de werkgever. Het is ook een moment waarop een kandidaat beoordeelt of een organisatie en functie bij hem of haar passen.
Kandidaten zetten zelf ook AI in
De ontwikkeling vindt tegelijkertijd aan de andere kant van de tafel plaats. Kandidaten hebben met generatieve AI toegang gekregen tot hulpmiddelen waarmee ze binnen enkele minuten een cv kunnen aanpassen, een motivatiebrief kunnen schrijven of antwoorden op sollicitatievragen kunnen voorbereiden.
Dat maakt een traditionele sollicitatiebrief of een sterk geformuleerd cv mogelijk minder onderscheidend. Een kandidaat die uitstekend geschreven documenten instuurt, hoeft die teksten immers niet volledig zelf te hebben geschreven.
Daarmee ontstaat een opvallende situatie. AI helpt een kandidaat bij het maken van een sollicitatie, waarna AI aan werkgeverszijde diezelfde sollicitatie analyseert. Technologie communiceert dan voor een deel met technologie, terwijl recruiter en kandidaat pas later daadwerkelijk met elkaar in contact komen.
Voor recruiters betekent dat dat de waarde van traditionele selectiemiddelen opnieuw bekeken kan worden. Wanneer vrijwel iedere kandidaat met AI een verzorgde motivatiebrief kan produceren, zegt alleen de kwaliteit van die tekst mogelijk minder over de persoon achter de sollicitatie.
Meer snelheid niet automatisch betere selectie
De belangrijkste belofte van AI in recruitment is efficiëntie. Automatisering kan vooral bij grote aantallen sollicitanten tijd besparen. Een recruiter hoeft niet honderden profielen volledig handmatig door te nemen en kan meer tijd besteden aan kandidaten die na een eerste selectie overblijven.
Daar staat een belangrijk risico tegenover. Een sneller selectieproces is niet automatisch een beter selectieproces. De kwaliteit hangt onder meer af van de informatie waarop een systeem kandidaten beoordeelt, de criteria die een werkgever invoert en de manier waarop menselijke controle is ingericht.
Ook afwijkende loopbaanpaden kunnen een uitdaging vormen. Een kandidaat die niet precies het gebruikelijke profiel heeft, kan interessant zijn vanwege overdraagbare vaardigheden of bijzondere ervaring. Wanneer een systeem vooral zoekt naar overeenkomsten met vooraf bepaalde kenmerken, kunnen zulke kandidaten minder snel naar voren komen.
De Amerikaanse voorbeelden roepen daarmee een belangrijke vraag op: welke onderdelen van recruitment wil een organisatie daadwerkelijk automatiseren? Er zit een groot verschil tussen software die informatie voor een recruiter ordent en technologie die invloed heeft op de vraag welke kandidaat doorgaat naar een volgende ronde.
In Europa gelden andere regels
Voor Europese recruiters is daarbij een belangrijk onderscheid nodig. De voorbeelden uit de video spelen zich af in de Verenigde Staten. De juridische context is daar anders dan binnen de Europese Unie.
Onder de EU AI Act worden AI-systemen die worden gebruikt voor onder meer het analyseren en filteren van sollicitaties en het beoordelen van kandidaten in beginsel aangemerkt als high-risk AI-systemen. Voor deze systemen gelden strenge eisen rond onder andere risicomanagement, transparantie, documentatie, kwaliteit van data en menselijk toezicht.
De AI Act schrijft voor dat high-risk AI-systemen zo ontworpen moeten zijn dat natuurlijke personen er effectief toezicht op kunnen houden. De verantwoordelijke persoon moet de output kunnen interpreteren en, wanneer dat nodig is, kunnen besluiten die output niet te gebruiken, te negeren of terug te draaien.
Daarnaast is de AVG relevant. Die geeft mensen in beginsel het recht om niet te worden onderworpen aan een beslissing die uitsluitend is gebaseerd op geautomatiseerde verwerking wanneer die beslissing juridische gevolgen heeft of hen op vergelijkbare wijze aanzienlijk raakt. Daar bestaan uitzonderingen op, maar ook dan gelden waarborgen en rechten rond menselijke tussenkomst.
Voor recruiters betekent dit dat een Amerikaans voorbeeld waarbij technologie zelfstandig een kandidaat selecteert of afwijst niet zonder meer naar de Europese praktijk kan worden vertaald.
Candidate experience krijgt een nieuwe dimensie
Los van wetgeving is vooral de reactie van kandidaten interessant. Werkgevers kijken bij AI vaak naar tijdwinst, kosten en schaalbaarheid. Een kandidaat ervaart dezelfde technologie vanuit een ander perspectief.
Voor sommige sollicitanten kan automatisering prettig zijn. Een digitaal proces kan snel verlopen en kandidaten kunnen bepaalde onderdelen mogelijk uitvoeren wanneer het hen uitkomt. Voor anderen voelt een grotendeels geautomatiseerde procedure juist afstandelijk.
Dat verschil wordt belangrijker naarmate AI dichter bij de daadwerkelijke selectie komt. Een automatisch verstuurde ontvangstbevestiging is inmiddels normaal. Een sollicitatiegesprek voeren met software of beoordeeld worden door een AI-systeem is van een andere orde.
Voor werkgevers betekent dit dat niet alleen de technische werking telt. Ook transparantie over waar AI wordt ingezet, welke rol de technologie heeft en waar mensen betrokken blijven bij het proces wordt onderdeel van de candidate experience.
Amerika als blik op verdere automatisering
De Amerikaanse voorbeelden zijn vooral interessant als blik op wat technisch al mogelijk is. Ze laten zien wat er kan gebeuren wanneer AI steeds meer onderdelen van de recruitmentfunnel overneemt, van het verwerken van een sollicitatie tot het voeren of analyseren van een eerste gesprek.
Nederlandse en andere Europese recruiters opereren binnen een ander regelgevend kader. AI voor recruitment en selectie kan onder de AI Act als high-risk worden aangemerkt, met bijbehorende verplichtingen rond onder meer menselijk toezicht. Tegelijkertijd maakt de ontwikkeling in de Verenigde Staten duidelijk welke vragen ook hier belangrijker worden.
Als kandidaten hun cv en motivatie met AI kunnen optimaliseren, welke informatie is dan nog onderscheidend? Als technologie honderden sollicitanten kan rangschikken, hoe controleert een recruiter waarop die rangschikking is gebaseerd? En als een deel van een sollicitatiegesprek kan worden geautomatiseerd, op welk moment moet persoonlijk contact plaatsvinden?
De video maakt daarmee zichtbaar dat de discussie over AI in recruitment verder gaat dan tijdwinst. Naarmate technisch meer onderdelen kunnen worden geautomatiseerd, wordt de keuze waar recruiters AI wel en niet voor inzetten steeds bepalender voor de inrichting van het recruitmentproces.
