De vernieuwende aanpak voor de selectie van het mbo-traineeship van Gemeente Amsterdam: skills based matching met game-based assessments. Lees de hele case van Gemeente Amsterdam, samen met IVY Works, die is ingezonden voor de Recruitment Tech Awards 2023.

Case van Gemeente Amsterdam

Omschrijving van de case

De Gemeente Amsterdam was op zoek naar 14 mbo-trainees. Het sollicitatieproces moest laagdrempelig zijn en aansluiten op de leefwereld van de doelgroep. Van belang was een objectief, effectief én inclusief selectieproces, waarbij de focus lag op skills en motivatie.

Samen met IVY Works stelde Gemeente Amsterdam specifieke trainee-profielen op. Samen met de teammanagers bepaalden we de must haves en wat nice to haves per trainee-profiel. Wat moet je bijvoorbeeld écht kunnen in techniek? Welke competentie is van belang voor bij Onderwijs, Jeugd en Zorg? Dit hebben we gedaan op basis van de toekomstbestendige competenties van onderzoeksbureau McKinsey. We vertaalden die competenties naar game-based assessments. De assessments meten verschillende persoonskenmerken, waarmee je vervolgens een voorspelling doen over de waarschijnlijkheid dat iemand een competentie bezit.

Alle kandidaten maakten de game-based assessments. Ze solliciteerden zonder cv en motivatiebrief. We maten cognitie, drijfveren, emotieherkenning en persoonlijkheid. Hierdoor konden we het potentieel en de vaardigheden van de kandidaten op een objectieve manier beoordelen. We matchten de competenties van de kandidaten aan de profielen. Dit gaf niet alleen de kandidaten een eerlijkere kans, maar ook de Gemeente Amsterdam profiteert van een diverse en gemotiveerde groep trainees.

Het resultaat? 185 sollicitaties, geen ellenlange cv’s doorstruinen maar gerichte matches op de profielen, één effectieve gespreksronde en uiteindelijk 14 enthousiaste trainees die in september starten. Door te kijken naar wat iemand kan en wil, en niet naar wat een kandidaat al heeft gedaan, zijn hier de meest opvallende combinaties uit gekomen. Zo gaat een afgestudeerd chef aan de slag bij ICT, iemand met een sportopleiding werken als techneut bij de Amsterdamse zwembaden en gaat een kandidaat met diploma in de luchtvaartdienstverlening aan de slag bij het ICT-servicepunt van de gemeente Amsterdam.

Welke tooling is gebruikt in de case?

Voor de selectie van de trainees zijn game-based assesments ingezet. Deze assessments komen direct uit de wetenschap, zoals cognitieve neurowetenschap, persoonlijkheidspsychologie, affectieve psychologie en arbeids- en organisatiepsychologie. We meten we meer dan 120 persoonskenmerken, van cognitie tot persoonlijkheid. Hiermee hebben we objectief gekeken naar welke competenties de kandidaten bezitten. Daarmee konden we vervolgens de match maken op de traineeprofielen van Gemeente Amsterdam.

Welk probleem is (deels) opgelost met de tool(ing)?

Gemeente Amsterdam stond voor uitdagingen met een krappe arbeidsmarkt. Hoe spreek je jong talent aan én laat je zien dat je op een andere manier naar talent durft te kijken? Hoe bepaal je de juiste competenties die je in de trainees zoekt? Hoe selecteer je op een objectieve en kandidaatvriendelijke manier? Het cv is immers, vooral bij de jonge doelgroep met weinig werkervaring, een slechte voorspeller van succes. De tooling bood de oplossing voor de vraag: hoe maak je de beste, objectieve match?

Wat was het resultaat van de case?

De vacature stond drie weken open. In die periode hebben maar liefst 303 kandidaten interesse getoond, waarvan 185 het assessment volledig afgerond. Als recruitmentdoelstelling had de gemeente Amsterdam minimaal 150 reacties. Deze doelstelling is dus ruim behaald. Van die 185 kandidaten zijn uiteindelijk 30 kandidaten op gesprek gekomen. Deze kandidaten zijn geselecteerd op basis van de uitslagen van de game-based assessments. Dit heeft veel tijd bespaard t.o.v. vorige wervingen. De Gemeente Amsterdam hoefde namelijk niet 300+ motivatiebrieven en cv’s door te nemen. In één middag zijn we bij elkaar gekomen en hebben we de resultaten besproken. Een week later waren de gesprekken, waarin er 14 trainees zijn geselecteerd. De gespreksvoerders gaven aan verrast te zijn door het hoge niveau en de goede match van de kandidaten.

Door op deze manier naar talent te kijken, boden we kandidaten kansen die ze anders niet hadden gehad. Kandidaten werden beoordeeld op hun competenties en potentie, niet op wat ze tot nu toe hadden gedaan. Zo gaat een afgestudeerd chef aan de slag bij ICT, iemand met een sportopleiding werken als techneut bij de Amsterdamse zwembaden en gaat een kandidaat met diploma in de luchtvaartdienstverlening aan de slag bij het ICT-servicepunt van de gemeente Amsterdam.

Waarom moet deze case een Recruitment Tech Award winnen?

Deze case verdient de Recruitment Tech Award vanwege de flexibele kijk of talent en competenties. Met game-based assessments ontdekten we verborgen talent, zonder traditionele cv’s en motivatiebrieven. Het opstellen heldere profielen en anders durven kijken naar talent, maakte deze casus tot een succes. Het selectieproces werd objectief, eerlijk en toekomstbestendig, gericht op relevante competenties. Efficiëntie en positieve branding zijn bereikt, terwijl een diverse en gemotiveerde groep trainees werd aangetrokken. De Gemeente Amsterdam toont zich als vooruitstrevend en inclusief, een mooi voorbeeld voor andere gemeentes en organisaties.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Vanuit de Gemeente Amsterdam waren Anne Eikenboom (Adviseur arbeidsmarktcommunicatie) en Wendy Rijnaard (Projectleider mbo-traineeship) de hoofdbetrokkenen bij het project. Zij verzorgden de interne communicatie, externe communicatie en stuurden het project aan vanuit de Gemeente. Andere betrokkenen vanuit de Gemeente waren de teamleiders/managers van de afdelingen waar de trainees terecht kwamen. Zij zijn betrokken geweest bij het opstellen van de profielen.

Vanuit IVY Works was Willemijn van Oort (Adviseur Inclusieve Arbeidsmarkt) de hoofdbetrokkene bij het project. Zij pakte de selectie van a tot z op en hield daarbij oog op de diversiteit en inclusie van deze recruitmentcasus. Daarnaast was Derk Spronk (consultant psychometrie) betrokken voor het opstellen van de profielen en het inzetten van de juiste assessments.