Selection Lab won vorig jaar de Recruitment Tech Award in de categorie Best Cool. Maar voor oprichter en CEO Lotte Welten is de echte prijs iets anders: de tijd die AI teruggeeft aan recruiters om te doen waarvoor ze het vak kozen. In de eerste aflevering van seizoen twee van ‘Succesvol Werven met AI’ legt ze aan hosts Martijn Hemminga en Leon Buijsman (Ubeeo) uit hoe conversational AI, assessments en automatisering in één bedrijf samenkomen.
Getrouwd met het bedrijf
Selection Lab bestaat negen jaar. Het idee lag bij haar partner én businesspartner Youri Everaers, die vanuit de consultancywereld zag hoe marketing radicaal datagedreven werd. “Hij dacht: HR is hier ook klaar voor”, vertelt ze. “En ik was meer bezig vanuit de menselijke kant: hoe zorgen we dat iedereen gezien wordt. Zoals ik altijd zeg: we zijn letterlijk en figuurlijk getrouwd in Selection Lab.”
“Wij zijn de enige op de markt die die vormen van techniek op deze manier combineert.”
Wat begon als een platform voor assessments, groeide uit tot een combinatie die de markt volgens Welten nog nergens anders biedt: hard skills, soft skills, conversational AI en geautomatiseerde planningslogica in één systeem. “Wij zijn de enige op de markt die die vormen van techniek op deze manier combineert.”
Wat is conversational AI eigenlijk?
Conversational AI: een begrip dat in de aflevering meerdere keren valt, maar dat Welten bewust afbakent. “Het is geen bot die vastloopt zodra je buiten het script stapt. Het is een AI die echt een gesprek kan voeren — die begrijpt wat je bedoelt, die vragen beantwoordt én vragen terugkrijgt. Denk aan een kandidaat die vraagt of ze haar eigen lunch moet meenemen, of wat ze in het weekend verdient. Dat soort vragen wil je gewoon beantwoord hebben, ook om 23.00 uur op zaterdag.”
“Wat de AI wel doet: informatie ophalen, gesprekken voeren, samenvatten en de recruiter de juiste kandidaten aanreiken.”
Belangrijk detail: de AI maakt géén beslissingen. “Dat mag niet en daar ben ik het ernstig mee eens. De AI Act is daar helder over. Wat de AI wel doet: informatie ophalen, gesprekken voeren, samenvatten en de recruiter de juiste kandidaten aanreiken.”
Carrefour als mooi voorbeeld
Welten illustreert de aanpak aan de hand van een grote retailklant. Bij winkelpersoneel begint het proces zodra iemand interesse toont via Facebook of de werkenbij-site. Ze laten naam en telefoonnummer achter en krijgen vrijwel direct een WhatsApp-bericht. De AI stelt gerichte vragen (over woonplaats, gewenste uren, beschikbaarheid) en beantwoordt tegelijk de vragen van de kandidaat. Woont iemand tachtig kilometer van de dichtstbijzijnde winkel? Dan wordt hij of zij doorgeleid naar een vestiging in de buurt. “We weten uit data dat mensen dan langer blijven werken. Zo simpel is het.”
“Alles wordt bijgehouden in het ATS. De recruiter heeft hier nauwelijks werk aan totdat het interview plaatsvindt.”
Binnen vier minuten haalt het systeem alle informatie op die nodig is om te voorspellen of een kandidaat komt opdagen én of hij of zij minimaal zes maanden blijft. Pas daarna verschijnt er een link naar de agenda van de recruiter. “Alles wordt bijgehouden in het ATS. De recruiter heeft hier nauwelijks werk aan totdat het interview plaatsvindt.”
Voor franchisehouders ziet het proces er anders uit. Lagere volumes, meer complexiteit, meer behoefte aan menselijk contact. “Dan start het ook met conversational AI, maar de recruiter wil iemand snel zelf spreken. Dus krijgen ze meteen een link naar een Teams-gesprek. De assessments die volgen zijn ook een ander kaliber: uitgebreider, diepgaander, want de investering is groter.”
Publiek versus privaat
Co-host Leon Buijsman trekt een herkenbare scheidslijn: werving- en selectiebureaus durven alles, corporates durven het afhankelijk van grootte en bij de overheid is er gewoon angst. “Risicomijdend”, vult Welten aan. “Als iedereen betrokken is bij de besluitvorming, is er altijd wel iemand die een voorbeeld heeft van Amerika waar het fout ging. Dan wordt het snel spannend.”
“Bedrijven die AI veel gebruiken, moeten nadenken over hoe ze mensen meenemen in die ontwikkeling. En vooral: naar buiten brengen wat echt goed is.”
De toeslagenaffaire hangt als een schaduw over het publieke domein, stelt co-host Martijn Hemminga. Dat sentiment deelt Welten. “Bedrijven die AI veel gebruiken, moeten nadenken over hoe ze mensen meenemen in die ontwikkeling. En vooral: naar buiten brengen wat echt goed is.”
‘Recruiters worden overspoeld’
Op de stelling dat het recruitmentvak de komende drie jaar maar weinig zal veranderen door AI, is Welten kort: oneens. “Recruiters vinden het leuk om met mensen in contact te staan. Wat ze niet leuk vinden is de administratie, de nabelpogingen, de mensen die niet opnemen. AI neemt precies dat deel over. Maar er komt ook druk van de andere kant: kandidaten gebruiken straks tooling waarmee ze met één knop op duizend plekken tegelijk solliciteren. Dan word je als recruiter overspoeld. Vind dan maar de mensen die echt bij jou passen.”
Begin eerst thuis
Haar advies aan recruiters die nog aan de zijlijn staan: gewoon beginnen. Maar niet meteen in je werk. “Begin thuis met Consensus voor wetenschappelijke literatuur en research, met Gemini voor het inrichten van je nieuwe huis. Elke vorm van interactie met AI helpt je begrijpen hoe het functioneert. Want het heeft een logische denkwijze. En daarmee vertrouwd raken is gewoon belangrijk.”
“Er komt een moment dat ze er toe gedwongen worden. De vraag is alleen of je er zelf voor kiest, of dat je wacht tot het te laat is.”
“Of recruiters het willen of niet, of organisaties of overheden het willen of niet: er komt een moment dat ze er toe gedwongen worden. De vraag is alleen of je er zelf voor kiest, of dat je wacht tot het te laat is.”
Podcastversie
Beluister hieronder de podcastversie:
