Jildert Huitema, medeoprichter van ImpactWork, ziet al járen de kansen van technologie voor het recruitmentproces. Toch gaat er het nodige nog niet zo optimaal, zo stelt hij in een podcast tijdens Recruitment Tech Demo_Day 2025. “Het is meer toevallig dat jij een bedrijf kent of toevallig dat een recruiter jou benadert. Daar zouden veel betere kwalitatieve matches kunnen ontstaan.”
Van 10 naar 2,2 telefoontjes
Tien telefoontjes voor één afspraak. Zo inefficiënt werkten intercedenten bij Randstad, totdat Jildert Huitema en zijn team daar verandering in brachten. “Intercedenten moesten koud bellen. Dat betekende dat je tien telefoontjes deed en één bezoek kon scoren”, vertelt hij in een podcast opgenomen tijdens Recruitment Tech Demo_Day in Utrecht.
Voor de voormalig Global Head of Customer Experience bij het uitzendconcern werd dit het startpunt van een digitale revolutie. Samen met zijn team ontwikkelde hij een algoritme dat data van CBS, kadaster en eigen bronnen combineerde. Elk bedrijf kreeg een score, intercedenten belden alleen nog bedrijven met een 8, 9 of 10. “Toen hoefden ze nog maar 2,2 keer te bellen om tot een afspraak te komen. Binnen een half jaar hadden we een positieve business case van 3 miljoen euro, alleen al bij Tempo Team.”
Waar technologie het verschil maakt
Het is precies het verhaal waarmee Huitema, nu medeoprichter van ImpactWork, wil illustreren waarom technologie zo belangrijk is. “Ik ben altijd heel erg benieuwd waar de eindgebruiker nou tegenaan loopt. Waar heeft hij zijn pijn? Als je daar nieuwsgierig bent en echt met mensen in gesprek gaat, dan ontdek je gewoon heel veel goud.”
Toen Randstad hem later benaderde voor een functie op het hoofdkantoor, twijfelde hij geen moment. “Dan zit je toch wel vooraan als je ziet op het gebied van innovatie en ontwikkelingen. Ik heb daar ontzettend veel mogen innoveren. Hele grote teams aan mogen sturen. Veel met data scientists aan de slag geweest. Dat was eigenlijk één grote speeltuin.”
Maar die speeltuin had ook zijn beperkingen. “Je kan waanzinnig veel betekenen in zo’n organisatie, maar het gaat ook wel heel langzaam. Vooral global, veel politiek, veel koffiedrinken. Ik had zoiets van: als ik echt iets door wil breken, dan moet ik het zelf gaan doen.”
De urgentie van de arbeidsmarkt
Via Rogier van Hamburg, voormalig chief digital officer van Olympia, kwam het plan voor ImpactWork tot stand. “We hadden echt zo’n gemeenschappelijke passie over wat er niet goed ging in die arbeidsmarkt. De schaarste neemt alleen maar toe in cruciale beroepen. Dat gaat heel veel pijn doen voor de samenleving. Je ziet dat de engagement nog steeds echt laag is bij mensen — en je ziet dat er nog steeds heel veel bias is in recruitment.”
“We hadden echt zo’n gemeenschappelijke passie over wat er niet goed ging in die arbeidsmarkt. De schaarste neemt alleen maar toe in cruciale beroepen. Dat gaat heel veel pijn doen voor de samenleving.”
De naam zegt alles over hun missie. “Als we die grote problemen op de arbeidsmarkt niet oplossen, dan lukt de energietransitie bijvoorbeeld ook niet. Wij willen ons gewoon zoveel mogelijk impact maken in de arbeidsmarkt.”
Waarom recruitment vastloopt
Maar, waar gaat het dan precies mis? Dat begint bij een fundamenteel probleem, ziet Huitema. “Je ziet dat heel veel organisaties toch vastzitten in de waan van de dag met hun huidige systemen, hun huidige processen en denken dat dat nou eenmaal zo is.”
Huitema neemt regelmatig de proef op de som. “Als ik een kennismakingsgesprek heb met een bedrijf, dan ga ik altijd zelf van te voren door hun wervingsprocedure. Dan solliciteer ik, loop ik door de werkenbij-site en vul ik álle formulieren in. Die ervaring neem ik dan mee het gesprek in. Regelmatig hoor je namelijk niks meer, terwijl je ontzettend veel velden met invullen.”
“Hiring managers moeten CV’s beoordelen, terwijl ze denken: kan iemand dat voor mij doen? Maar sommige mensen zeggen ook: ik wil dat zelf doen.”
Nog pijnlijker wordt het bij de hiring manager — de vergeten speler in het recruitment-proces. “Bij een gemeente hebben we een hele journey in kaart gebracht. Hiring managers zijn één dag in de week bezig met HR-zaken. Ze moeten CV’s beoordelen, terwijl ze denken: kan iemand dat voor mij doen? Maar sommige mensen zeggen ook: ik wil dat zelf doen.”
Data, processen, technologie
Huitema’s aanpak volgt een vaste volgorde. Bij ImpactWork wordt er eerst gekeken naar de data. “Super lastig in sommige bedrijven om dat boven water te krijgen. We werken onder andere voor de DJI, de gevangenissen — en dat is een van de grootste wervingsvraagstukken in Nederland. Daar hebben we echt hemel en aarde moeten bewegen om al die data uit al die systemen te krijgen.”
Vervolgens komen de processen. “Je hebt altijd drie actoren: hiring manager, recruiter en kandidaat. Het moet voor alle drie een fijne experience zijn. Dan begint het gesprek te ontstaan van: waarom doen we dit eigenlijk zo? Waarom hebben we deze stappen erin zitten?”
Pas daarna komt technologie. “Een van de meest gehoorde klachten is: we hebben een heel slecht ATS, laten we het ATS vervangen. Maar wat lost het dan op? Je zou het ook gewoon beter in kunnen richten of de processen eromheen echt beter neerzetten.”
Let the next job find you
Voor iedereen is er ergens een ideale baan, maar je kent hem niet, ziet Huitema. “We hadden bij Randstad het principe ‘let the next job find you’. Ik hoop dat die nieuwe technologie ervoor zorgt dat je op een gegeven moment hoort: jij zou echt heel geschikt zijn voor bedrijf X, het zit in Jakarta, maar daar zou jij met jouw skills, jouw ervaring, maar ook jouw persoonlijkheid ontzettend goed passen.”
“Ik hoop dat die nieuwe technologie ervoor zorgt dat je op een gegeven moment hoort: jij zou echt heel geschikt zijn voor bedrijf X, het zit in Jakarta, maar daar zou jij met jouw skills, jouw ervaring, maar ook jouw persoonlijkheid ontzettend goed passen.”
Nu functioneert de arbeidsmarkt veel te veel op toeval, aldus Huitema. “Het is meer toevallig dat jij een bedrijf kent of toevallig dat een recruiter jou benadert. Daar zouden veel betere kwalitatieve matches kunnen ontstaan.”
‘Experience is ondergeschoven kindje’
De oplossing ziet Huitema in dezelfde focus die succesvolle bedrijven hanteren. “Je ziet hoeveel aandacht Bol.com, Coolblue of Picnic voor klanten hebben. Ze weten echt van alles en ze snappen je tot het detailniveau. Je wordt zó goed geserviced.”
“Experience management is bij recruiters nu nog een beetje een ondergeschoven kindje.”
Diezelfde benadering moet komen voor kandidaten en werknemers. “Experience management is bij recruiters nu nog een beetje een ondergeschoven kindje. Terwijl als je dat goed snapt, zie je opeens dat je conversies echt omhoog vliegen, omdat je je doelgroep beter kan bedienen.”
