AI-agents in recruitment worden meestal gebouwd voor de werkgever. Ze zoeken kandidaten, sturen berichten, beantwoorden vragen, plannen gesprekken of verwerken informatie in het ATS. Een volgende stap draait het model om: ook de kandidaat krijgt een eigen agent. Als beide systemen vervolgens rechtstreeks met elkaar communiceren, ontstaat recruitment waarin de klassieke sollicitatie mogelijk niet meer het startpunt is.
Dat is het uitgangspunt van Jack and Jill, een Britse recruitmenttechnologiepartij die centraal staat in een recente aflevering van Recruiting Future. De aflevering is gesponsord door Jack and Jill. Medeoprichter en CEO Matt Wilson beschrijft daarin een model waarbij Jack de professional vertegenwoordigt en Jill de werkgever. De agents proberen beide kanten beter te begrijpen en leggen vervolgens matches aan elkaar voor.
Meer AI maakt de huidige funnel niet automatisch beter
De huidige AI-golf vergroot aan beide kanten de capaciteit. Kandidaten kunnen sneller cv’s aanpassen, motivatiebrieven schrijven en op veel meer vacatures reageren. Werkgevers kunnen tegelijk grotere aantallen profielen zoeken, beoordelen en benaderen. Daardoor ontstaat niet vanzelf een efficiëntere arbeidsmarkt. Het kan ook leiden tot meer ruis.
Wilson stelt dat precies daar het huidige model vastloopt. Als kandidaten duizend sollicitaties kunnen versturen en werkgevers duizenden geautomatiseerde berichten kunnen sturen, neemt het aantal interacties toe terwijl de intentie per interactie afneemt. Jack and Jill probeert daarom niet de bestaande funnel verder te versnellen, maar de matching vóór de sollicitatie te verdiepen.
Die ontwikkeling sluit aan bij wat al zichtbaar is op de Nederlandse markt. In de analyse van 35 inzendingen voor de Recruitment Tech Awards 2026 was een van de belangrijkste trends dat AI steeds vaker een uitvoerende laag wordt. SourceGeek, Foundub, Hyre AI, Scotty AI en andere partijen positioneren agents niet alleen als assistent, maar als systemen die zelfstandig processtappen uitvoeren.
De kandidaat krijgt nu dezelfde technologie
Het verschil is dat de kandidaatkant tot nu toe minder vaak als zelfstandig agentsysteem wordt ontworpen. Een kandidaat gebruikt wel generatieve AI voor een cv, voorbereiding of zoekwerk, maar blijft meestal zelf degene die vacatures bekijkt en op de sollicitatieknop drukt.
Een kandidaat-agent kan dat model veranderen. Zo’n agent kan voorkeuren, ervaring, salariswensen, locatie, werktijden, ontwikkeldoelen en uitsluitingscriteria vastleggen. Aan de werkgeverskant kan een andere agent hetzelfde doen met functie, team, cultuur, vereiste vaardigheden en ruimte voor ontwikkeling. De eerste matching vindt dan plaats tussen twee digitale vertegenwoordigers.
Daarmee wordt een gedachte concreet waar Recruitmenttech.nl in juni al over schreef: als AI met AI in gesprek gaat, kan de betekenis van traditionele selectie-instrumenten veranderen. Een motivatiebrief die door een kandidaat-agent voor een recruiter-agent wordt gemaakt, zegt bijvoorbeeld weinig over de schrijfvaardigheid of motivatie van de kandidaat zelf.
Het cv en de vacature worden dataobjecten
Als agent-to-agent recruitment groeit, kunnen cv en vacaturetekst een andere functie krijgen. Ze verdwijnen niet per se, maar worden minder belangrijk als primaire interface. De agents kunnen rechtstreeks gestructureerde informatie uitwisselen over vaardigheden, voorkeuren, bewijsstukken en voorwaarden.
Voor het ATS is dat een fundamentele verandering. Veel recruitmentsystemen zijn gebouwd rond vacatures, kandidaten, sollicitaties en processtappen. Een agentmodel kan al vóór de formele sollicitatie een uitgebreide onderhandeling uitvoeren. Het ATS moet dan bepalen wanneer een potentiële match een kandidaatrecord wordt en welke informatie uit het agentgesprek wordt opgeslagen.
Dat raakt ook de discussie over de positie van het ATS. Recruitmenttech.nl meldde begin dit jaar dat slechts 12 procent van organisaties AI-agents grootschalig inzette binnen recruitment. Tegelijkertijd verschijnen steeds meer oplossingen die als agentlaag bovenop bestaande systemen werken. Het is goed mogelijk dat agent-to-agent communicatie daardoor eerder naast het ATS ontstaat dan erin.
Open standaarden maken agentverkeer realistischer
De technologie om agents van verschillende leveranciers met elkaar te laten communiceren ontwikkelt ondertussen snel. De Linux Foundation meldde in april 2026 dat het open Agent2Agent-protocol, kortweg A2A, inmiddels door meer dan 150 organisaties werd ondersteund en op grote cloudplatforms was geïntegreerd. Het protocol is niet specifiek voor recruitment, maar is wel bedoeld om agents van verschillende leveranciers veilig taken en informatie te laten uitwisselen.
Dat is relevant voor recruitmentsoftware. Een kandidaat hoeft in de toekomst niet dezelfde leverancier te gebruiken als een werkgever. Een persoonlijke loopbaanagent zou via een open protocol kunnen communiceren met een agent van een ATS, recruitmentmarketingplatform of talent marketplace. De concurrentie verschuift dan deels van wie de beste database bezit naar wie de beste context kan begrijpen en veilig kan uitwisselen.
Dezelfde infrastructuur brengt nieuwe vragen mee. Een werkgeversagent moet kunnen vaststellen welke kandidaat-agent betrouwbaar is, wie die agent vertegenwoordigt en welke gegevens hij mag delen. Anders kan agent-to-agent recruitment dezelfde problemen met spam, fraude en manipulatie krijgen als e-mail en open sollicitatieformulieren nu.
Wie geeft toestemming voor welke data?
Een kandidaat-agent kan alleen goed matchen als hij veel context kent. Dat maakt toestemming en dataminimalisatie belangrijk. Niet iedere voorkeur hoeft met iedere werkgever te worden gedeeld. Een kandidaat kan bijvoorbeeld wel aangeven dat hybride werken noodzakelijk is, zonder medische of persoonlijke redenen te delen.
Ook werkgevers zullen niet alle informatie over een vacature openbaar willen maken. Salarisbandbreedtes, teamproblemen, interne opvolgingsvragen of vertrouwelijke projecten kunnen relevant zijn voor matching, maar niet geschikt voor onbeperkte uitwisseling tussen agents.
Het ontwerp van permissions wordt daardoor een belangrijk onderdeel van recruitmenttechnologie. De gebruiker moet kunnen bepalen welke informatie een agent mag lezen, delen, onthouden en gebruiken om zelfstandig actie te ondernemen.
Menselijke selectie verdwijnt niet
Jack and Jill positioneert de agents niet als vervanging van het uiteindelijke menselijke oordeel. Het doel is volgens Wilson vooral om minder gesprekken te voeren met een hogere relevantie. De agent selecteert dus niet zelfstandig de nieuwe medewerker, maar probeert de kans te vergroten dat de juiste mensen met elkaar in gesprek komen.
Dat onderscheid is belangrijk. Hoe meer taken agents uitvoeren, hoe waardevoller menselijke momenten kunnen worden. Recruiters hoeven minder tijd te besteden aan zoekwerk en eerste filters, maar moeten beter worden in het beoordelen van context die niet goed in data past, het uitleggen van keuzes en het voeren van gesprekken waarin beide partijen nog echt iets kunnen ontdekken.
Voor leveranciers van recruitmentsoftware ontstaat ondertussen een nieuwe ontwerpvraag: bouwen zij een eigen agent, laten zij externe agents toe of worden zij vooral het systeem waarin agentbeslissingen worden vastgelegd? De antwoorden daarop bepalen mede hoe open de recruitmentstack van de komende jaren wordt.
Bronnen
- Recruiting Future, Ep 827: Agent To Agent Recruiting
- Linux Foundation, A2A Protocol, 9 april 2026
- Linux Foundation Research, Enterprise Transitions to the Agentic Era
Bekijk de video
Bekijk hieronder de hele video.
