Is het einde van de vacatureteksten nabij? Wel als het aan Hyperjob, een start-up uit Letland, ligt. ‘Werkenbij-sites zien er al 100 jaar hetzelfde uit, maar de wensen van kandidaten zijn veranderd’, stelt CEO en medeoprichter Janis Kreilis in een interview.
🏆Wie winnen de Recruitment Tech Awards 2026? Ontdek de meest innovatieve tools en effectieve cases tijdens Awards_Day op 1 december in Utrecht. Meld je nu aan!👉
Microsite-technologie
Een microsite is een bekend begrip in de marketingwereld. Het toevoegen van microsites aan de geïntegreerde marketing- en communicatiestrategieën van een marketingteam wordt steeds populairder. Een microsite is een type site met merkinhoud die geen deel uitmaakt van een bedrijfswebsite, maar wel onderdeel uitmaakt van de domeinnaam. Het is ook mogelijk dat een microsite een eigen URL heeft die verschilt van de onderliggende website.
“We moeten onze manier van denken over recruitment veranderen en het zien als marketing in plaats van werving en selectie.”
“Vacaturesites zien er hetzelfde uit als 100 jaar geleden, maar de eisen van kandidaten zijn daarentegen wel veranderd”, stelt Hyperjob-CEO Janis Kreilis. “Er is een enorm tekort aan talent en we kunnen niet meer vertrouwen op het idee dat de sollicitaties wel binnenkomen. We moeten onze manier van denken over recruitment veranderen en het zien als marketing in plaats van werving en selectie.”
Corporate bla-bla, maar dan aantrekkelijk
Hyperjob wil met die microsites het leven van kandidaten een stuk makkelijker maken. “In plaats van kandidaten naar een typische functieomschrijving te sturen via een LinkedIn-bericht, geven we kandidaten met microsites eigenlijk een volledig overzicht van wat we te bieden hebben”, vertelt Janis Kreilis tegenover Recruitment Tech. “Het is dus een volledige pitch, waarin we ook de standaard dingen die bedrijven graag op vacaturepagina’s zetten implementeren, maar op een manier die de corporate bla-bla voor kandidaten veel makkelijker én gestructureerder maakt.”
“Het is dus een volledige pitch, maar op een manier die de corporate bla-bla voor kandidaten veel makkelijker én gestructureerder maakt.”
Het draait er uiteindelijk volgens Kreilis om dat passieve baanzoekers makkelijker geneigd zullen zijn om te solliciteren. “Dat willen we met twee dingen doen: transparantie over de werkgever, over de baan én de arbeidsvoorwaarden en een écht goede user interface (UI). Dus: wat voor salaris bieden we? Wat voor soort functie is het: remote of vanuit kantoor? Wat houdt de rol precies in? Wat zijn de belangrijkste taken? Met wie werk je samen? Wie zal je manager zijn? Door al dat soort vragen direct inzichtelijk te maken, op een aantrekkelijke manier. Het geeft de kandidaat eigenlijk alle belangrijke informatie voordat hij of zij besluit te solliciteren.”
Motivaties beter begrijpen met AIAS
De oorsprong van Hyperjob ligt in een marketingfunnel van meer dan 100 jaar oud: AIDA. Dat wil zeggen: Awareness dat iets bestaat, interesse om er meer over te leren, een verlangen (desire) ontwikkelen en (and) vervolgens de beslissing om hetgeen te kopen. “Gedreven door de explosief stijgende vraag naar geschikte werknemers, lijkt het kiezen van je volgende werkgever in wezen op een aankoopbeslissing”, stelt Kreilis.
“Om de concurrentie te verslaan, moet je jouw kandidaten en hun motivaties in elke fase van het wervingsproces beter begrijpen dan ooit tevoren.”
“Je koopt de missie en waarden van het bedrijf, je koopt de rol, de vergoeding en het team. Voor topkandidaten betekent dit dat ze veel minder actief zoeken naar vacatures dan een paar jaar geleden. Deze nieuwe realiteit van de arbeidsmarkt dwingt ons, als recruiters, om ook anders na te denken over het wervingsproces. Om de concurrentie te verslaan, moet je jouw kandidaten en hun motivaties in elke fase van het wervingsproces beter begrijpen dan ooit tevoren. Enter de talent acquisition funnel, het achterkleinkind van het oorspronkelijke AIDA-model. AIAS: Awareness, Interest, Application, Selection.”
60% meer reacties én 6 keer zoveel sollicitatiegesprekken
Dat de arbeidsmarkt in recente jaren is veranderd, lijkt overduidelijk. Ook Kreilis constateert hetzelfde beeld: talent aantrekken is gewoon lastiger dan vroeger. “Dat zien we in enquêtes, marktanalyses, nieuws en vooral wanneer we op zoek zijn naar nieuwe werknemers. Ondertussen haalt de tech-stack van recruiters de achterstand langzaam in. Ons doel is om recruiters een kans te geven in deze nieuwe realiteit door ze de tools te bieden die ze nodig hebben om gekwalificeerde kandidaten te vinden en te converteren.”
Hyperjob heeft de technologie getest voor het werven van professionals in diverse lastig-te-vervullen functies in de Verenigde Staten, het Verenigd Koninkrijk, verschillende Baltische staten en in de DACH- en CEE-regio’s. Met als resultaat: gemiddeld zo’n 60% meer reacties van kandidaten en maar liefst 6 keer zoveel sollicitaties. “Bovendien gaf 70% van de ondervraagde prospects aan dat ze de voorkeur gaven aan het Hyperjob-vacatureformaat boven traditionele vacatures via het inkomende kanaal”, stelt Kreilis.
Vacatureteksten vervangen
Het hogere doel van Hyperjob lijkt daarmee duidelijk. “We willen op de korte termijn uiteindelijk vacatureteksten vervangen door vacaturemicrosites. Platte tekst is een technologie uit het typemachinetijdperk die niet geschikt is voor de moderne arbeidsmarkt, noch voor de kandidaat, noch voor het bedrijf dat wil werven. Toch zitten we ermee opgescheept vanwege de verouderde platforms binnen de wereld van recruitmenttechnologie — maar hopelijk niet meer voor lang.”
Afbeelding: Hyperjob-oprichter Janis Kreilis (M) met mede-oprichters Juris Sorokins (R) en Roberts Tomme (L).
