Wat zijn de nieuwste trends, innovaties en ontwikkelingen op het gebied van websites? Er is van alles te krijgen in de markt: Van de meest fancy designs en VR gamification sollicitaties tot onepagers en alles wat er tussen in zit. Je kunt het zo gek maken als je zelf wilt. Maar hoe zorg je er nou voor dat je het budget uitgeeft aan iets wat ook echt resultaat oplevert? In dit artikel, dat onderdeel uitmaakt van het thema Recruitmentsites, lees je de 6 eisen waar een recruitmentsite, oftewel werken bij-site, in 2023 aan moet voldoen.

6 eisen voor jouw recruitmentsite

Alle 6 de eisen op een rij:

1. Verdiep je in de doelgroep die je wilt gaan bereiken

Het lijkt zo’n open deur, en dat is het ook. Maar in de praktijk gebeurt het nog zo teleurstellend weinig. Trends, innovaties en ontwikkelingen zijn allemaal hartstikke leuk, maar als ze 0,0 reactie los kunnen krijgen bij jouw doelgroep kan je ze gelijk in de open haard gooien.

Het belangrijkste doel van een werken bij- of een recruitmentsite is conversie, of wel kandidaten die solliciteren. Om te weten wat jouw kandidaat nodig heeft om tot dit punt te komen en de stap te zetten, is dus cruciaal! Stel, je moet aankomend jaar 100 nieuwe vrachtwagenchauffeurs aannemen. Wat voor informatie willen die chauffeurs nou van jou als werkgever weten voordat ze de keuze maken om bij jou te solliciteren?

De welbekende quote: Assumption is the mother of all fuck ups. Oftewel, verzand niet in aannames. Als je echt lef hebt, ga je je verdiepen in die chauffeurs. Vraag ze het hemd van het lijf, vraag naar het echte verhaal, wat beweegt ze online en de allerbelangrijkste: waarom werkt hij of zij nou bij jouw bedrijf en niet bij buurman X, Y of Z.

2. Kies alleen tools die van waarde zijn voor jouw doelgroep

Als je de input van stap 1 goed op weet te halen, kan jij de ultieme online candidate experience neer gaan zetten. Met een kraakhelder, authentiek verhaal en met alleen die trends of innovatieve tools die echt waarde toevoegen.

Is jouw doelgroep van het type zekerheidszoekers, dan hoef je dus niet aan te komen met allerlei flashy bewegende designs want die zorgen in dat geval alleen maar voor onrust. Online oriënteren op een nieuwe baan is al meer dan spannend genoeg. Voor zo’n doelgroep is het belangrijk dat je alle potentiële vraagtekens van te voren al weet om te zetten in punten. Daarmee geef je die kandidaat het vertrouwen in jouw organisatie als potentiële werkgever.

Heb je een praktische doelgroep die het liefst met hun handen bezig zijn? Vermijd dan lappen teksten met woorden die nog geen deuk in een pakje boter slaan. Zoals marktconform, flexibel, geen 9 tot 5 mentaliteit, informele werksfeer etcetera. We kennen ze allemaal wel. Maak het tastbaar, echt en visueel.

3. Ken jouw waarde

Zorg dat je als werkgever weet wat jouw waarde is. Zowel de waarde van de organisatie als werkgever breed, als de waarde van de baan die je te bieden hebt. Ook hierbij kan je de opgehaalde input van de allerbelangrijkste vraag van stap 1 goed gebruiken. Want waar jij je waarde propositie misschien inzet op veilig en duurzaam transport. Is de waarde voor die chauffeur misschien wel de manier waarop de planning rekening houdt met hun privéleven, of juist het contact met jullie klanten. Nou heb je niet alleen chauffeurs in dienst, maar ook planners, marketing, financieel, magazijn etc. Maak dus het onderscheid in waarde op baan niveau en de waarde van de organisatie als werkgever.

Cut the crap, keep it real.

4. Maak onderscheid tussen corporate brand en employer brand

Het verhaal wat je aan je klanten wilt laten zien moet je aan je klanten laten zien. Het verhaal wat je te vertellen hebt als werkgever moet je aan je kandidaten vertellen. En nee, dat hoeft echt geen wereld van verschil te zijn. Maar het wezenlijke verhaal is anders. De motieven en triggers van klanten zijn gewoon anders dan die van potentiële werknemers. Heb je al eens aan een klant gevraagd of die bij jou zou willen werken? Of aan een collega wat die corporate missie en visie in de praktijk voor hem betekent? Je zou je nog wel eens kunnen verbazen over de antwoorden.

Door beide brands een eigen domein te geven kan je ook in data het onderscheid gaan maken tussen klanten en kandidaten. Zo kan je aan de hand van deze data gaan bij sturen en optimaliseren. Ofwel een nog sterkere candidate journey neerzetten. Meten is weten.

5. Check of jouw website nog leeft

De wereld verandert continu. Jouw bedrijf was tien jaar geleden ook anders dan nu. Jouw kandidaten verwachten nu ook een andere benadering dan twintig jaar geleden. Als je doet wat je altijd al deed krijg je wat je altijd al had. Ik zeg hiermee niet dat je elk jaar een nieuwe website moet gaan bouwen. Maar kies wel een CMS uit wat makkelijk aan te passen en uit te bouwen is naar jullie wensen. Nu maar ook voor de toekomst.

En wees kritisch, ga eens in die kandidaat stoel zitten en doorloop jouw werken bij website eens alsof je de organisatie nog helemaal niet kent. Wat kom je tegen? Kan je alle informatie vinden die je verwacht? Hoe gaat het sollicitatieproces? Hoe veel stappen moet ik zetten om te kunnen solliciteren? Gaat dit makkelijk of moet je 10 verplichte velden doorlopen? Krijg je een bevestiging of bedankpagina? En misschien wel het belangrijkste, welk gevoel heb je na het doorlopen van dit proces? Is dit gevoel in lijn met wat jullie als werkgever willen uitdragen aan jullie nieuwe collega’s?

6. Be ready for marketing!

Een website is een website. Maar als er geen bezoekers op komen, staat die online voor niks te shinen. Zonde!

Zorg er dus voor dat jouw website een instrument is voor jouw online (recruitment) marketeers. We willen allemaal gevonden worden bij Google, dat zit hem voor een groot deel in content waarde maar de technische achterkant kan jouw website kan hier ook enorm in bijdragen. Check dus de structured data voor Google for Jobs, mogelijkheden voor meta titels en omschrijvingen, XML feeds naar jobboards, breadcrumbs, SEO sjablonen etc van jouw website. Klinkt dit als abracadabra? Dan is dit het perfecte moment om de samenwerking met marketing op te gaan pakken. That’s where the magic happens!

Conclusie

Conclusie: Pas als je je echt verdiept hebt in jouw doelgroep ga je online iets kunnen neerzetten waar jouw doelgroep blij van wordt. Blije doelgroep = meer conversie = blije recruiter = blije organisatie. Dubbele win win dus.

Meld je aan voor de Recruitmentsites Show 2023 op 30 maart

Hoe belangrijk is anno 2023 de recruitmentsite nog? Welke content mag niet ontbreken op een werken bij-site en wat zijn de laatste recruitmentsite trends? Deze en nog veel meer vragen worden donderdagochtend 30 maart 2023 besproken in de online live Recruitmentsites Show. Vertegenwoordigers van recruitmentsite bouwers Talmark, Getnoticed en Job-Page schuiven aan bij host Martijn Hemminga in de live online talkshow. Laat je in ca. 75 minuten bijpraten over de trends in 2023 en verder. Meld je aan via deze pagina.

Door: Getnoticed

Getnoticed is al meer dan 13 jaar het Digital Recruitment Agency van Nederland. Onze online recruitment marketeers maken, raken en activeren de doelgroep die je nodig hebt. Onze webbouwers creëren de ultieme werken-bij website of recruitment site om je doelgroep te laten reageren.