AI moet in recruitment niet alleen processen automatiseren, maar ook de ervaring van kandidaten en recruiters verbeteren. Dat stelt Mees van Velzen, oprichter van MrWork, in een nieuwe aflevering van de podcast Succesvol Werven met AI, powered by Ubeeo. In gesprek met hosts Martijn Hemminga en Leon Buijsman vertelt hij over de omslag die MrWork zelf heeft gemaakt, de opkomst van de AI-collega en waarom hij verwacht dat recruitment de komende drie jaar flink verandert.
Van vertaler naar recruitmenttechnologie
Van Velzen richtte MrWork bijna vijftien jaar geleden op. Daarvoor werkte hij onder meer als freelance vertaler voor verschillende organisaties, waaronder Nintendo. Zijn eerste echte kennismaking met generatieve AI kwam, zoals bij veel mensen, via ChatGPT. “Het was toen al een beetje een mix van: wauw, dit is fantastisch, maar ook wel een beetje beangstigend. En dat gevoel heeft me eigenlijk nooit meer verlaten.”
Die combinatie van enthousiasme en onzekerheid leidde bij MrWork al snel tot concrete keuzes. Het developmentteam in Polen werd afgebouwd en het bedrijf nam AI-engineers aan om zelf AI-producten te ontwikkelen. “Ik vind het echt een privilege om in deze tijd software te mogen bouwen. Dit is volgens mij een van de grootste technologische veranderingen van de afgelopen dertig of veertig jaar. Maar het betekent ook dat je continu moet blijven bewegen.”
Tot 80 procent van de code met AI
AI wordt bij MrWork niet alleen ingezet in producten voor klanten. Ook intern speelt de technologie inmiddels een grote rol. Volgens Van Velzen wordt naar schatting 70 tot 80 procent van de code met behulp van AI geschreven.
Daarnaast bouwt het bedrijf eigen agents en interne applicaties. Zo ontwikkelde MrWork zelf een ticketingsysteem voor Customer Success en werkt het met interne kennisbanken en legal playbooks. “Wij gebruiken AI eigenlijk als een extra collega. Je kunt informatie veel sneller vinden en mensen worden zelfstandiger. Als je bijvoorbeeld met een contract bezig bent, hoef je niet altijd meer iemand anders te vragen hoe iets juridisch zit. Je kunt dat eerst aan zo’n interne agent voorleggen.”
“Wij gebruiken AI eigenlijk als een extra collega. Je kunt informatie veel sneller vinden en mensen worden zelfstandiger.”
Die productiviteitswinst heeft volgens hem ook een keerzijde. “Mensen kunnen veel meer zelf en zitten daardoor soms ook sneller in hun eigen bubbel. Daarom vind ik samenwerken op kantoor nog steeds belangrijk. Je hebt elkaar nodig om ideeën uit te wisselen en elkaar scherp te houden.”
Van recruitmentmarketing naar de candidate journey
MrWork was jarenlang vooral actief met recruitmentmarketing en het automatiseren van employer branding- en jobmarketingcampagnes via sociale media en Google. Na verloop van tijd zag het bedrijf dat het optimaliseren van verkeer richting recruitmentwebsites maar een deel van het probleem oploste. “Op een gegeven moment zagen we: we hebben misschien voor 80 of 90 procent dat verkeer geoptimaliseerd. Maar eigenlijk zien we dat dat verkeer te weinig converteert op het moment dat het daadwerkelijk op die websites komt.”
Daarom verschoof de aandacht eerst naar conversie en daarna naar de opvolging van kandidaten. WhatsApp-solliciteren, chatvensters of eventregistraties verlagen de drempel om contact te leggen, maar lossen weinig op wanneer kandidaten daarna lang moeten wachten. “Dan heb je wel de conversie verbeterd, maar vervolgens duurt het nog steeds drie dagen voordat iemand wordt gebeld. Dat is natuurlijk ook niet ideaal.” Daar ziet Van Velzen ruimte voor AI-agents. “Het is automatisering, maar het moet wel én de kandidaatreis verbeteren én de recruiterreis. Anders is dat niet de belofte van AI.”
“Het is automatisering, maar het moet wel én de kandidaatreis verbeteren én de recruiterreis. Anders is dat niet de belofte van AI.”
Een AI-collega met kennis van de organisatie
MrWork ontwikkelde daarom een AI-agent die niet alleen een aantal standaardvragen afwerkt, maar ook context krijgt over de organisatie. Denk aan informatie over cultuur, waarden, vacatures en het sollicitatieproces. “Als je alleen vier vragen instelt, dan gaat een kandidaat altijd wel een keer linksaf waar jij rechts had verwacht. Iemand vraagt ineens naar een andere vacature of locatie. Dan moet zo’n agent daar wel mee om kunnen gaan.” De AI-collega kan worden ingezet voor onder meer prekwalificatie, open sollicitaties en eventregistraties. Organisaties kunnen daarnaast eigen taken toevoegen.
Van Velzen noemt een supermarktorganisatie als voorbeeld. Jonge kandidaten die binnenkort hun eerste sollicitatiegesprek hebben, kunnen vooraf via WhatsApp worden benaderd door de AI-assistent. “Dan kun je zeggen: je hebt binnenkort een gesprek, vind je het spannend, wil je weten hoe het gesprek eruitziet of heb je nog vragen? Dat vind ik een mooi voorbeeld, omdat je dan niet alleen tijd bespaart. Je maakt de candidate journey ook echt beter. Zo’n kandidaat komt misschien met minder zenuwen binnen.”
Talentpools opnieuw activeren
Ook kandidaten die al in het ATS staan, kunnen volgens Van Velzen opnieuw worden benaderd. Iemand die zes of negen maanden geleden heeft gesolliciteerd, kan bijvoorbeeld interessant zijn voor een nieuwe vacature. “Je kunt zeggen: er staat nu een functie open die misschien bij jou past. Heb je interesse om daar eens over te praten? Dat kun je via WhatsApp of e-mail doen zonder dat een recruiter handmatig door die hele database hoeft.”
Voor staffingorganisaties ziet hij vergelijkbare mogelijkheden. “Een kandidaat kan voor recruiter A niet interessant zijn, maar voor recruiter B juist wel. Als je aan de voorkant informatie verzamelt, kun je iemand veel slimmer naar de juiste recruiter brengen.” Daarbij moeten volgens hem duidelijke grenzen worden ingebouwd. “We werken met guardrails. Je wilt dat zo’n gesprek bij recruitment blijft en niet ineens alle kanten opgaat. En er zijn onderwerpen waarvan je kunt zeggen: hier moet altijd een mens het overnemen.”
AI ontwikkelt sneller dan mensen adopteren
Van Velzen ziet dat recruiters AI inmiddels gebruiken voor werkzaamheden zoals vacatureteksten schrijven en sourcing. Toch ligt het tempo waarmee nieuwe toepassingen beschikbaar komen veel hoger dan het tempo waarmee mensen hun manier van werken veranderen. “De ontwikkeling van AI gaat gewoon veel sneller dan het adoptievermogen van de mensen. Die adoptie gaat met een menselijke snelheid in plaats van een AI-snelheid.”
“De ontwikkeling van AI gaat gewoon veel sneller dan het adoptievermogen van de mensen. Die adoptie gaat met een menselijke snelheid in plaats van een AI-snelheid.”
Wel merkt hij dat recruiters handiger worden. “Je ziet dat mensen beter leren prompten en beter begrijpen dat je zo’n agent context moet geven. Het is niet meer alleen: schrijf even een vacaturetekst. Mensen gaan documenten analyseren, data uit hun ATS bekijken en veel meer experimenteren.”
Budget, compliance en dataveiligheid kunnen de invoering vertragen. Van Velzen vindt daarom dat organisaties kritisch moeten blijven op leveranciers. “Je kunt tegenwoordig relatief makkelijk iets bouwen met AI. Maar je moet wel goed kijken waar je data staat, hoe die wordt beveiligd en wat er precies met die informatie gebeurt.”
Vooral interessant bij grote volumes
Vooral organisaties met veel kandidaten en veel repetitieve werkzaamheden kunnen volgens Van Velzen snel voordeel halen uit AI. “Als je grote volumes hebt, heb je vaak ook veel handelingen die iedere keer hetzelfde zijn. Daar zit heel veel tijd in. Dan kan AI echt verschil maken.”
Dat hoeft volgens hem niet direct ingewikkeld te zijn. “Een afspraak plannen klinkt misschien niet spectaculair, maar als recruiters dat honderden keren per maand doen, telt het wel op. Hetzelfde geldt voor kandidaten die bellen met een vraag en eerst langs drie mensen moeten voordat ze bij recruitment terechtkomen.”
AI kan juist dat soort tussenstappen verkorten. Daarmee ontstaat volgens hem meer ruimte voor recruiters om zich te richten op gesprekken en relaties.
Recruitmentvak substantieel veranderd
Op de stelling dat het recruitmentvak de komende drie jaar maar weinig verandert door AI, reageert Van Velzen duidelijk. “Heel erg mee oneens. Ik denk echt dat het recruitmentvak over drie jaar substantieel veranderd is.”
Hoeveel recruiters er dan nog nodig zijn, vindt hij moeilijker te voorspellen. Wel verwacht hij dat repetitieve werkzaamheden steeds verder verdwijnen. “Cv’s screenen, een eerste kwalificatie doen, gegevens invoeren, afspraken plannen. Ik kan me moeilijk voorstellen dat recruiters over drie jaar nog zoveel tijd besteden aan dat soort werkzaamheden als nu.” Dat betekent volgens Van Velzen niet dat het menselijke contact verdwijnt. Integendeel. “Mijn optimistische scenario is juist dat recruiters veel meer echte gesprekken met kandidaten hebben. De vraag is: hoe krijgen we recruiters zo veel mogelijk aan tafel met relevante kandidaten? Daar wil je die tijd voor vrijmaken.”
Ook kandidaten gaan AI ondertussen intensiever gebruiken. “Sollicitatiebrieven lijken nu al steeds meer op elkaar, omdat mensen ze met AI schrijven. En je gaat ook toepassingen krijgen waarmee kandidaten automatisch op grote aantallen vacatures reageren.” Daardoor ontstaat volgens hem uiteindelijk een nieuwe verhouding tussen AI aan werkgevers- en kandidaatkant. “Je krijgt steeds meer AI tegenover AI. Maar uiteindelijk blijft recruitment mensenwerk. Het gesprek tussen recruiter, hiring manager en kandidaat blijft belangrijk.”
“Je krijgt steeds meer AI tegenover AI. Maar uiteindelijk blijft recruitment mensenwerk. Het gesprek tussen recruiter, hiring manager en kandidaat blijft belangrijk.”
Voor de AI-recruiter die vooral repetitieve taken overneemt, verwacht hij wel een snelle doorbraak. “Ik kan me niet voorstellen dat dat over drie jaar niet gewoon gemeengoed is en dat iedereen daar gebruik van maakt.”
Podcast
Beluister hieronder de podcastversie:
