Vrijwel ieder modern ATS bevat inmiddels een of meer AI-functionaliteiten. Nederlandse voorbeelden zijn Carerix, RecruitNow, OTYS en Mysolution. Zij gebruiken AI onder meer voor het schrijven van vacatureteksten, verwerken van cv’s, verrijken van kandidaatprofielen, zoeken en matchen en ondersteunen van recruiters. De mogelijkheden verschillen per systeem en abonnement. Beoordeel daarom niet alleen óf een ATS AI gebruikt, maar vooral waarvoor, met welke gegevens en hoeveel menselijke controle mogelijk blijft.
Inleiding
AI is in korte tijd een vast onderdeel geworden van recruitmentsoftware. Daardoor is een lijst met ATS’en die AI gebruiken al snel onvolledig. De belangrijkste vraag is niet langer welke leverancier AI heeft. Organisaties moeten vooral onderzoeken welke werkzaamheden de technologie ondersteunt, hoe betrouwbaar de uitkomsten zijn en welke invloed AI heeft op kandidaten.
Welke Nederlandse ATS’en gebruiken AI?
Carerix, RecruitNow, OTYS en Mysolution zijn Nederlandse voorbeelden van ATS-leveranciers met aantoonbare AI-functionaliteiten. Carerix biedt Private AI voor onder meer teksten, dossiers en matching. RecruitNow gebruikt binnen Cockpit X generatieve AI en een digitale assistent voor screening en matching. OTYS heeft een geïntegreerde AI Assistant voor zoeken, matchen, dataverrijking en vacatureteksten. Mysolution biedt met Maia een AI-assistent binnen het ATS en CRM.
Dit is geen volledig overzicht van de Nederlandse markt. Ook andere leveranciers voegen AI toe of koppelen hun ATS aan gespecialiseerde oplossingen. Functionaliteiten veranderen bovendien snel. Wat vandaag een aanvullende module is, kan later standaard onderdeel worden van het systeem. Controleer daarom altijd de actuele productinformatie en laat de werking tijdens een demonstratie zien.
Welke AI-functionaliteiten komen veel voor?
Leveranciers gebruiken de term AI voor uiteenlopende toepassingen. Een tekstassistent heeft een andere functie en impact dan een systeem dat kandidaten rangschikt. Maak daarom onderscheid tussen ondersteunende AI en AI die invloed heeft op selectie- of plaatsingsbeslissingen.
Vacatureteksten en communicatie
Generatieve AI kan concepten maken voor vacatureteksten, e-mails, afwijzingen en berichten aan kandidaten. Recruiters voeren bijvoorbeeld een functietitel en enkele kenmerken in, waarna het ATS een voorstel schrijft. De gebruiker moet de tekst vervolgens controleren op juistheid, toon, inclusiviteit en aansluiting op de werkelijke functie.
Deze toepassing kan schrijfwerk versnellen, maar levert niet automatisch een goede vacaturetekst op. AI kan algemene formuleringen gebruiken, belangrijke context missen of informatie toevoegen die niet is aangeleverd. Publiceer een gegenereerde tekst daarom nooit zonder inhoudelijke controle.
Cv’s verwerken en profielen verrijken
Veel ATS’en zetten gegevens uit cv’s automatisch om in gestructureerde kandidaatprofielen. AI kan vervolgens werkervaring, vaardigheden, locatie en functietitels herkennen of samenvatten. Hierdoor worden profielen beter doorzoekbaar en hoeven recruiters minder informatie handmatig over te nemen.
De originele documenten moeten beschikbaar blijven. Een automatisch gemaakte samenvatting kan informatie missen of verkeerd interpreteren. Dat risico speelt bijvoorbeeld bij ongebruikelijke loopbanen, anderstalige cv’s en functies waarvoor overdraagbare vaardigheden belangrijker zijn dan exacte functietitels.
Zoeken en matchen
AI kan een vacature vergelijken met kandidaten in de database of talentpool. Het ATS stelt vervolgens profielen voor die mogelijk aansluiten. Semantisch zoeken kijkt daarbij niet alleen naar exacte zoekwoorden, maar ook naar termen die inhoudelijk verwant zijn. Daardoor kan een recruiter kandidaten vinden die bij een traditionele zoekopdracht buiten beeld blijven.
Matching vraagt om meer controle dan tekstgeneratie. Een rangschikking kan bepalen welke kandidaten een recruiter als eerste ziet. Vraag daarom welke gegevens en criteria worden gebruikt, hoe zwaar kenmerken meetellen en of recruiters ook profielen buiten de voorgestelde selectie kunnen bekijken.
Screening en procesondersteuning
Sommige systemen gebruiken AI om binnengekomen sollicitaties te analyseren, kandidaten voor te selecteren of ontbrekende informatie te signaleren. Andere toepassingen ondersteunen vooral het proces, bijvoorbeeld door notities samen te vatten, interviewvragen voor te stellen, taken te plannen of informatie uit het ATS op te zoeken.
Procesondersteuning heeft doorgaans minder directe invloed op kandidaten dan automatische scoring. Toch blijft controle nodig. Een samenvatting of voorgestelde vervolgstap kan fouten bevatten. De recruiter moet daarom altijd toegang houden tot de oorspronkelijke informatie en zelf verantwoordelijk blijven voor de beoordeling.
Wat is het verschil tussen AI en automatisering?
Niet iedere slimme ATS-functie gebruikt AI. Een automatische ontvangstbevestiging, herinnering of vaste workflow volgt vooraf ingestelde regels. AI genereert of voorspelt een uitkomst op basis van modellen en gegevens. Dat onderscheid is belangrijk omdat de risico’s, controlemaatregelen en wettelijke eisen kunnen verschillen.
Vraag leveranciers daarom concreet welke functies daadwerkelijk AI gebruiken. Laat uitleggen welk model wordt ingezet, welke gegevens het verwerkt en of kandidaatdata wordt gebruikt om externe modellen te trainen. De term AI mag geen verzamelnaam worden voor iedere vorm van automatisering.
Welke risico’s moet je beoordelen?
AI in recruitment verwerkt vaak persoonsgegevens en kan invloed hebben op de kansen van kandidaten. Risico’s zijn onder meer onjuiste uitkomsten, onvoldoende transparantie, ongelijke behandeling en ongewenst gebruik van kandidaatdata. Vooral screening, scoring en matching vragen om duidelijke controle.
De Autoriteit Persoonsgegevens wijst op regels voor geautomatiseerde besluitvorming. Wanneer een organisatie een belangrijk besluit volledig automatisch neemt, gelden aanvullende eisen en rechten voor kandidaten. Een medewerker die alleen formeel naar een uitkomst kijkt, vormt niet automatisch betekenisvolle menselijke tussenkomst.
De Europese AI-verordening rekent bepaalde AI-toepassingen voor recruitment en selectie tot de hoogrisicocategorie. Niet iedere tekstassistent valt daar automatisch onder. De classificatie hangt af van het doel en de manier waarop de technologie wordt gebruikt. Organisaties moeten daarom per functie beoordelen welke regels van toepassing zijn.
Hoe vergelijk je ATS’en met AI?
Laat een leverancier tijdens een demonstratie niet alleen een succesvol voorbeeld tonen. Test de functie met verschillende soorten vacatures en kandidaatprofielen. Controleer wat er gebeurt bij beperkte informatie, afwijkende loopbanen en kandidaten die niet aan de gebruikelijke zoekwoorden voldoen.
Vraag daarnaast naar:
- het doel van iedere AI-functionaliteit;
- de gegevens die voor de uitkomst worden gebruikt;
- de mogelijkheid om resultaten te controleren en aan te passen;
- logging van aanbevelingen en gebruikersbeslissingen;
- maatregelen tegen ongelijke of onjuiste uitkomsten;
- opslag en verwerking van kandidaatdata;
- beschikbaarheid per abonnement of aanvullende module;
- ondersteuning bij wetgeving en risicobeoordeling.
Praktijkvoorbeeld
Een recruitmentorganisatie kiest een ATS met AI voor vacatureteksten, cv-verwerking en matching. De tekstassistent mag alleen concepten maken. Recruiters controleren iedere tekst voordat deze wordt gepubliceerd. Bij cv-samenvattingen blijft het originele cv zichtbaar en kunnen fouten direct worden aangepast.
Voor matching legt de organisatie vast welke criteria mogen worden gebruikt. Recruiters bekijken ook kandidaten buiten de hoogste rangschikking. Periodiek controleert het team of bepaalde groepen structureel minder vaak worden voorgesteld. AI ondersteunt zo het werk, maar bepaalt niet zelfstandig welke kandidaten worden afgewezen of aangenomen.
Checklist voor AI in een ATS
- Is duidelijk welke functies daadwerkelijk AI gebruiken?
- Welk recruitmentprobleem moet iedere functie oplossen?
- Kan de leverancier uitleggen hoe resultaten ontstaan?
- Kunnen recruiters aanbevelingen controleren en negeren?
- Blijven originele cv’s en andere brongegevens beschikbaar?
- Is duidelijk waar kandidaatdata wordt verwerkt en opgeslagen?
- Worden uitkomsten gecontroleerd op fouten en ongelijke effecten?
- Blijft menselijke beoordeling onderdeel van belangrijke beslissingen?
- Zijn logging, toegangsbeheer en verwijdering goed geregeld?
- Is duidelijk welke AI-functies binnen het abonnement vallen?
Veelgestelde vragen
Welk Nederlands ATS gebruikt AI?
Carerix, RecruitNow, OTYS en Mysolution zijn controleerbare voorbeelden. Andere Nederlandse ATS’en kunnen eveneens AI gebruiken of koppelingen met gespecialiseerde AI-oplossingen aanbieden.
Heeft ieder modern ATS AI?
Veel actief ontwikkelde ATS’en hebben inmiddels AI-functionaliteiten. De omvang verschilt van een eenvoudige tekstassistent tot screening, matching, dataverrijking en digitale recruitmentassistenten.
Is AI-matching objectiever dan een recruiter?
Niet automatisch. AI kan criteria consequent verwerken, maar ook fouten en bestaande patronen uit gegevens overnemen. De kwaliteit hangt af van de data, gekozen criteria, inrichting en menselijke controle.
Mag een ATS kandidaten automatisch afwijzen?
Volledig geautomatiseerde afwijzing kan onder strenge regels voor geautomatiseerde besluitvorming vallen. Organisaties moeten daarom beoordelen of de toepassing is toegestaan en zorgen voor betekenisvolle menselijke controle.
Bronnen
- Wat is een recruitmentsysteem (ATS) en wat zijn de trends in 2026?
https://www.recruitmenttech.nl/2026/02/11/wat-is-een-recruitmentsysteem-ats-en-wat-zijn-de-trends-in-2026/ - Dít zijn de 6 populairste AI-toepassingen in recruitment
https://www.recruitmenttech.nl/2024/09/30/dit-zijn-de-6-populairste-ai-toepassingen-in-recruitment/ - De EU AI Act gaat in augustus 2026 niet volledig in: wat betekent dat voor recruitmenttechnologie?
https://www.recruitmenttech.nl/2026/04/08/de-eu-ai-act-gaat-in-augustus-2026-niet-volledig-in-wat-betekent-dat-voor-recruitmenttechnologie/ - Carerix Private AI
https://carerix.com/recruitment-themas/carerix-ai/ - AI in je recruitmentsysteem met OTYS
https://www.otys.com/nl/ai-in-je-recruitment-systeem/
