Met de Recruitercode gaat Koen Roozen voor een eerlijker én ethischer vak. Tijdens Recruitment Tech Demo_Day nam hij bezoekers mee in het denken over een nieuwe code. Eentje waarin óók plek is voor tooling én AI.
Uitspreken van verwachtingen
“De dingen die je in de Recruitercode ziet, zijn eigenlijk heel gangbaar”, zegt Roozen. “Voor veel mensen common sense. Waarom zou je je er dan bij aansluiten? Omdat je mensen dan ook de gelegenheid geeft je er op aan te spreken. Juist door het uitspreken van verwachtingen kan je al heel veel oplossen met elkaar. Wij zijn circa vijf jaar geleden met een groep vakgenoten bij elkaar gekomen om na te denken wat je als recruiter doet. En hoe je dat zo goed mogelijk probeert te doen. Daar is een stichting uit voort gekomen en die zorgt ervoor dat de code, die nu 7 hoofdstukken telt, wordt opgesteld en in ontwikkeling blijft.”
Ingehaald door AI
Recent zijn we met zijn allen ‘ingehaald’ door AI, stelt Roozen. “Het was er al een tijdje natuurlijk, maar het is nu in ‘alle hevigheid losgebarsten’. Er zal ook een nieuwe versie van de Recruitercode moeten komen, om richtlijnen te geven hoe je als recruitmentprofessional omgaat met AI. Er is natuurlijk al langer iets aan de hand met algoritmes en selectiebeslissingen. Zo ging Amazon in 2017 keihard onderuit op gender-discriminatie in een wervingsalgoritme.”
“Je wilt als CEO natuurlijk niet ter verantwoording worden geroepen voor de algoritmes die je gebruikt.”
“Amazon is nu weer bezig met CV-screening op basis van algoritmes. Dat is niet per se verkeerd. Maar je wilt als CEO natuurlijk niet ter verantwoording worden geroepen voor de algoritmes die je gebruikt. Zo kon ook staatssecretaris Menno Snel zich met de toeslagenaffaire niet verschuilen. Het feit dat systemen iets mogelijk maken, betekent niet dat je als verantwoordelijke of als gebruiker niet hoeft na te denken wat dat systeem doet.”
‘Ik dacht: bullshit’
Hoe zit ik er zelf in, vraagt Roozen zich af. “Ik weet dat ik niet objectief ben. Pas geleden had ik een gesprek met een hele goede sourcer en die zei: ‘ik vind allerlei informatie, ook niet functiegerelateerd, zoals of iemand een LARPer is of homoseksueel, maar ik ben zo professioneel dat dit bij mij niet meeweegt in mijn selectie.’ Ik dacht, bullshit. Beelden beïnvloeden elkaar. Als je het een weet, heeft dat invloed op het ander. Zelfs als je als getraind recruiter er aan voorbij kan zien, dan vinden toch de managers daar wat van. Vraag altijd of iemand gericht is op consensus.”
“Ik hoef niet te weten of iemand getrouwd is of in Friesland geboren is.”
“Eén van de keuzes die ik zou maken met sociale media en AI: probeer zo weinig mogelijk inbreuk te maken op de privacy. Ik hoef niet te weten of iemand getrouwd is of in Friesland geboren is. Een ander ding dat we met de Recruitercode vinden, als je met een kandidaat praat, moet je altijd kunnen uitleggen wat je doet. Daar zit een flink uitdaging als je met geautomatiseerde selectie werkt. Toch vind ik dat je moet kunnen uitleggen: wij hebben deze tooling gebruikt, de tooling let op deze en deze elementen en als ik hem zelf reproduceer zie ik dat deze elementen bij jou niet aanwezig zijn. Voor minder dan dat moeten we het niet doen, anders wordt het: gooi de kandidaat maar in een black box en daar komt dan resultaat uit en vervolgens zien we wel of dat OK is.”
Veel onzin op de markt
Maar hoe moet tooling er dan uitzien? Wat zijn de belangrijkste randvoorwaarden, volgens Roozen? “Je tooling moet betrouwbaar, valide en niet discriminerend zijn. Dat heeft met de kwaliteit van je tooling te maken. Er is ook veel onzin op de markt, laten we dat ook gewoon zeggen. We zijn geneigd iets valide te achten als het online is en een stempeltje heeft. Dat is maar helemaal de vraag. Verder moet je als recruiter transparant zijn en de leveranciers moeten ons daarbij helpen. Laat ik het de recruiters nu hier voorleggen.”
“Als iets een automatisch gegenereerd bericht is, moet je dat ook zeggen.”
“Als je Piet een bericht stuurt – ‘Piet, wat een leuk profiel heb je, zouden we eens kunnen kletsen?’ – en dan niet erbij zegt dat het een geautomatiseerd bericht is, kan dat? Als ik de opgestoken vingers in de zaal zie, is het een minderheid die vindt dat het kan. Ik zit zelf ook op het spoor dat je niet moet doen alsof het een bericht is van een mens. Als iets een automatisch gegenereerd bericht is, moet je dat ook zeggen.”
‘Ben jij die unicorn die we zoeken’
Een andere kwestie waar Roozen op stuitte: “Een recruiter had via een bewerkingsprogramma een foto van een kandidaat omgetoverd tot een beeld van de kandidaat, zittend op een unicorn met de tekst: ‘Ben jij die unicorn die we zoeken?’. Daar zitten een hoop haken aan ogen aan, want volgens de AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming) mag dat misschien wel niet. Nog een, fake-profielen maken en dan mensen daarmee benaderen. Niet OK toch? Toch zie ik recruitmentbureaus die fake profielen gebruiken. Nog een laatste; geautomatiseerde selectie op basis van micro-expressies in video’s van kandidaten, wil je dat?”
“Toch zie ik recruitmentbureaus die fake profielen gebruiken.”
Recruiter als ambassadeur
Tenslotte gaf Roozen nog zijn geloofsbrieven mee. “Recruitment is niet alleen maar technologie en ‘objectieve beslissingen’. Het gaat ook om mensen die elkaar ontmoeten en de recruiter is tevens een ambassadeur van de organisatie. Als je na twee ronden van chatbots en technologie pas in derde ronde met een mens aan tafel zit, kun je je afvragen hoe goed de interactie dan wordt.”
