Ze zijn overal te zien: bordjes in de etalages van allerlei bedrijven waarop duidelijk wordt gemaakt dat er personeel wordt gezocht. Het is een tijd waarin iedereen op zoek lijkt te zijn naar personeel. Sommige werkgevers bieden lokkertjes, bijvoorbeeld een teken- of retentiebonus. Sommige grote werkgevers laten ook graag horen dat zij de opleidingskosten van hun medewerkers willen betalen. Maar hoewel dit zeker interessante tactieken zijn, moet je op de basis blijven letten: als jouw vacatureteksten en advertenties niet werken, kom je niet ver. William Tincup van RecruitingDaily neemt je in dit artikel mee in de basisprincipes voor het schrijven van goede vacatureteksten.
Wek de interesse
Bij het herschrijven van functieomschrijvingen en vacatureteksten geldt: hoe korter, hoe beter. Je wilt de interesse van de kandidaten wekken door ze te vertellen wat ze absoluut moeten weten.
Werving- en selectiebureaus doen dit door e-mails te verzenden met relevante informatie, zoals functie, locatie, dienstverband, startdatum en een functieomschrijving van één tot twee zinnen.
Geef kandidaten ook zulke details over wie je zoekt en wat ze van de baan kunnen verwachten, en eindig met een sterke call-to-action.
Als je eerste concept van de vacaturetekst 1000 woorden is, kort het dan in tot 300 woorden. Als ze meer willen weten, klikken ze wel door.
Daar krijgen ze de resterende 700 woorden aan details te zien, waarin je antwoord geeft op vragen zoals: Hoe is het om hier te werken? Hoe haal ik hier het beste uit mezelf? Hoe is de cultuur? (En alle juiste juridische zaken om aan alle regels te voldoen.)
Aantrekkingskracht
Door vacatureteksten en advertenties op deze manier in te delen, zullen kandidaten zowel in en uit het proces worden gefilterd.
Niet elke werkzoekende is geschikt voor elke baan, en dat is geen probleem. In de geschiedenis hebben we vaker een recordaantal sollicitanten per vacature gezien, wat leidde tot vertragingen en een slechte ervaring voor alle betrokkenen.
Als je ooit een huis op Funda hebt gezocht, serieus of uit nieuwsgierigheid, dan weet je dat je een lange lijst met opties kunt aangeven, van het aantal slaapkamers tot en met het energielabel. Maar er zijn ook grenzen aan wat er voor een bepaalde prijs te vinden is.
Als werkgever kun je kandidaten niet alles bieden. Daarom is het zo belangrijk om ze goed te informeren en ze zelf te laten kiezen. Geef duidelijkheid over zaken als het salaris, zodat kandidaten die € 100.000 of meer willen verdienen niet solliciteren op een functie waarvoor het salaris slechts € 75.000 is.
Optimaal overbrengen
Denk tot slot na over hoe je je vacatureteksten en advertenties optimaliseert zodat de inhoud wordt gezien.
De kans is groot dat slechts een klein percentage van de kandidaten rechtstreeks naar je vacaturepagina komt. Dus je moet een manier bedenken om contact te maken met de rest die dat niet doet. Een deel daarvan heeft te maken met je woordkeuze en opmaak, maar het heeft ook te maken met de manier waarop je je berichten op de markt brengt.
Vermijd functienamen die buiten je organisatie niet bestaan. Gebruik duidelijke termen waar mensen naar op zoek zijn, zoals ‘softwareontwikkelaar’ of ‘marketingmanager’.
Geef omschrijvingen die bij deze functies passen, en leg uit wat er nodig is om het werk te kunnen doen. Overweeg een programmatische benadering van adverteren om een breder publiek te bereiken, vooral als je op zoek bent naar nieuwe medewerkers in belangrijke functies.
Vacatureteksten en advertenties zijn er om een kandidaat te verbinden aan een kans. Houd rekening met de huidige omstandigheden, maar ook met de behoeften van de werkzoekenden en de werkgever, zonder details of de beleving te vergeten.
Auteur: William Tincup is president van RecruitingDaily en schreef dit artikel voor Indeed. Hij is schrijver, spreker, adviseur, consultant, investeerder, verhalenverteller en docent op het snijvlak van hr en technologie.
