AI is inmiddels niet meer weg te denken uit het recruitmentproces. Maar terwijl steeds meer organisaties technologie gebruiken om sollicitanten te beoordelen, blijft één vraag hangen: hoe transparant moeten werkgevers daar eigenlijk over zijn?
De opmars van AI in recruitment
Kunstmatige intelligentie heeft de afgelopen jaren een enorme sprong gemaakt binnen HR. Volgens de Recruitment Tech Survey 2025 staat inmiddels 86% van de Nederlandse recruiters positief tegenover AI — een flinke stijging ten opzichte van 67% een jaar eerder. De toepassingen variëren van automatische cv-screening tot gesprekssamenvattingen en match-scores.
En het blijft niet bij pilots of experimenten. Zo lanceerde LinkedIn zijn Hiring Assistant, een AI-agent die recruiters ondersteunt bij het zoeken, matchen en screenen van kandidaten. Grote namen als Siemens, Canva en Zurich Insurance gebruiken het al actief. Toch blijft de vraag: moeten kandidaten weten dat ze (mede) door een algoritme beoordeeld worden?
Geen wettelijke plicht (maar misschien toch wel slim)
Op dit moment bestaat er geen specifieke wet die werkgevers verplicht om sollicitanten te informeren over het gebruik van AI in selectieprocessen. Wat wél geldt: de AVG (GDPR) schrijft voor dat kandidaten het recht hebben om niet uitsluitend beoordeeld te worden op basis van automatische besluitvorming.
Kort gezegd: de mens moet altijd het laatste woord hebben. AI mag ondersteunen, maar niet zelfstandig beslissen of iemand wel of niet wordt aangenomen. Daarnaast moeten organisaties kunnen aantonen dat hun AI-systemen geen vooroordelen versterken en dat privacy goed wordt beschermd.
Transparantie als teken van respect
Veel experts pleiten ervoor om niet te wachten tot de wet dat afdwingt. “Transparantie is key,” zegt HR-manager Rebecca Moreau in HRMagazine.be. “Laat kandidaten vooraf weten dat je AI inzet — en leg uit waarvoor. Het moet een hulpmiddel blijven, geen eindbeslisser.”
Een simpele vermelding in de vacaturetekst of op de werkenbij-site kan al veel vertrouwen scheppen. Denk aan: Worden cv’s gescreend door AI? Worden gesprekken opgenomen of geanalyseerd? Maakt de tool automatisch notities of aanbevelingen?
Door AI-gebruik vooraf te communiceren, geef je kandidaten duidelijkheid én laat je zien dat technologie bij jullie ten dienste staat van mensen, niet andersom.
Door dit vooraf te communiceren, geef je kandidaten duidelijkheid én laat je zien dat technologie bij jullie ten dienste staat van mensen, niet andersom.
Beauty Pie laat zien hoe het kan
Het Britse cosmeticamerk Beauty Pie communiceert openlijk over het gebruik van AI in hun sollicitatieproces. Op hun carrièrepagina staat helder uitgelegd dat ze Metaview, een AI-notetaker, gebruiken om gesprekken vast te leggen.
Dat doen ze niet om kandidaten te beoordelen, maar om recruiters te helpen beter te luisteren en eerlijkere beslissingen te nemen. Bovendien hebben kandidaten de keuze: liever geen AI tijdens het gesprek? Geen probleem — dat heeft géén invloed op de sollicitatie.
“We willen dat sollicitanten hun persoonlijkheid en potentieel laten zien — niet dat ze zich druk maken over of ze AI mogen gebruiken.”
Ook het gebruik van AI door kandidaten zelf wordt niet afgestraft. “We willen dat sollicitanten hun persoonlijkheid en potentieel laten zien — niet dat ze zich druk maken over of ze AI mogen gebruiken”, schrijft het bedrijf.
Eerlijkheid werkt, ook voor je employer brand
Onderzoek van de Rotterdam School of Management (RSM), onder leiding van Anne-Kathrin Klesse, laat zien dat transparantie niet alleen ethisch juist is, maar ook effectiever. In een studie met meer dan 13.000 deelnemers bleek dat sollicitanten authentieker reageren wanneer ze weten dat AI wordt ingezet.
Zonder die openheid proberen kandidaten hun gedrag aan te passen aan wat ze denken dat een algoritme “wil zien”. “Als werkgevers open zijn, blijven mensen dichter bij zichzelf — wat uiteindelijk leidt tot eerlijkere en accuratere selectiebeslissingen.”
