Met de nodige ervaring op het gebied van digitalisering binnen de arbeidsmarkt, weet Jildert Huitema (ImpactWork) álles over de keuze voor recruitmenttooling. Dat doet hij met drie pijlers: impact, onderzoek en selecteren. Tijdens Recruitment Tech Demo_Day vertelde Huitema er meer over.
‘De generieke tool kun je beter doorontwikkelen’
Huitema werd in 2022 mede-oprichter van ImpactWork, ‘een community van gelijkgestemden die ernaar streven om de arbeidsmarkt positief te veranderen voor toekomstige generaties’. ‘‘We zitten nu met de introductie van AI in de derde fase van de digitale transformatie. AI zit al in veel pakketten die je hier op de beurs vindt. Met AI kan je misschien wel de beste service ooit verlenen aan je klanten en je werknemers. Ook door het ongeëvenaarde gebruikersgemak, je kan er gewoon tegen praten. Maar ga eerst eens echt op onderzoek uit voor je je een groot brok technologie vervangt door een nieuw brok, laat je niet direct verleiden door de mooiste pitch.”
“De eerste is wellicht plug and play, maar de generieke tool kan je misschien wel veel beter doorontwikkelen.”
“Maar nieuwe recruitmenttech moet echt passen in een probleem dat je eindgebruiker, je consultant, je recruiter of hiringmanager heeft. En het is heel goed dat we kijken naar de nieuwe mogelijkheden met AI, maar past het in je plaatje, in je architectuur? Maak je bijvoorbeeld een keuze voor marketing automation software specifiek voor de recruitmentmarkt, of kies je generieke software? De eerste is wellicht plug and play, maar de generieke tool kan je misschien wel veel beter doorontwikkelen. Die keuzes moet je goed maken.”
Impact aan de hand van de Verenigde Naties
Aan de hand van een drietrapsraket nam Huitema de toehoorders vervolgens mee: impact, onderzoek en selecteren. “Als ik het over impact heb, wijs ik graag op de 17 sustainable development goals voor 2030 van de Verenigde Naties. Grote doelen, gespecificeerd op detailniveau. We houden workshops met klanten, om te zien waar je als bedrijf die impact kan maken.”
“Een aantal van die VN-doelen is namelijk zeer toepasbaar op de arbeidsmarkt.”
Want ook als recruitmentbedrijf heb je hier mee te maken, zegt Huitema. “Een aantal van die doelen is namelijk zeer toepasbaar op arbeidsmarkt. Bijvoorbeeld gender equality, zit er bias in je aanneem-proces? Of neem decent work, een uitzender die we kennen, heeft dat doel omarmd. Ze hebben tegen hun klanten gezegd, als jullie geen goede omstandigheden creëren voor de werknemers, dan trekken we ze terug. Impact dus. Welke van die VN-doelen kies je voor je bedrijf en wat past bij je.”
Behoeftes en barrières
Fase twee is onderzoek. “Dat doen we heel graag met onze service designers. Wat zijn de barrières, waar lopen mensen tegenaan? We ontwikkelen journeys en visualiseren die op een mooie manier, zowel voor de interne medewerkers, de recruiter en de hiring manager, maar ook voor de klant en kandidaat. Zijn de behoeftes en barrières hetzelfde of tegengesteld? Door meer naar yourneys dan naar processen te kijken geef je de emotie-component veel beter weer: waar gaan mensen werkelijk doorheen.”
“Ze hebben tegen hun klanten gezegd, als jullie geen goede omstandigheden creëren voor de werknemers, dan trekken we ze terug.”
“ Van klanten krijgen we vaak verbaasde reacties; is dat wat ze over ons zeggen, ervaren ze het zo, zien ze die knop echt niet? Ja, inderdaad, dat zeggen ze over jullie. Het is dus echt heel belangrijk om je in te leven in de ervaring van die eindgebruiker. Vervolgens is het belangrijk om je data op orde hebt. Weet je hoeveel kandidaten op een bepaalde vacature solliciteren? Hoe goed is dat ten opzichte van de concurrent? Je moet je conversiepunten begrijpen. Als je dat weet, kan je het gericht met technologie proberen op te lossen.”
Selecteren recruitmenttechnologie
Vervolgens komt de selectie, een tijdrovend proces, weet Huitema. “Wil je met je recruitmenttech een frontrunner of integrator zijn? Wil je op een bepaald punt heel goed zijn, of meer generiek te werk gaan? Dat moet je heel goed finetunen. Bijvoorbeeld gelijke kansen op opleiding en werk; waar is dat individu goed in, zonder dat je een cv hoeft te zien. Kies je dan voor BrainFirst of Neurolytics, of een andere partij?”
“Van klanten krijgen we vaak verbaasde reacties; is dat wat ze over ons zeggen, ervaren ze het zo?”
“Je moet onderzoeken welke partij het best bij je past en hoe soepel je de software kan integreren in je systeem, zodat je die impact kan maken en je business er mee geholpen is. Als je tot een short list bent gekomen, zou ik zou altijd aanraden te vragen of je een referentiebezoek mag doen. Gebruikers vertellen zo veel meer als de leverancier er niet bij zit. Werkt het zoals het gezegd wordt dat het werkt? De laatste fase is de contractonderhandelingen. En dan kun je aan de slag met de grote thema’s, waar je het verschil kunt maken.”
