Ergens aan de slag zonder sollicitatiegesprek? Zonder je cv aan te leveren? Gewoon beginnen? Dat klinkt als een utopie, maar het is precies wat ‘Open Hiring’ inhoudt. Wat is het precies en is het een bedreiging voor recruiters?
Wat is Open Hiring?
Een baan krijgen zonder een cv op te stellen of een sollicitatiegesprek te voeren, zal voor veel mensen toch als redelijk onwaarschijnlijk klinken. De eerste sollicitant die zich meldt, krijgt de baan. Met zelfs recente aandacht van Nieuwsuur en NPO Radio 1 kan nu echt niemand er meer omheen: het fenomeen Open Hiring is aan een stevige opmars bezig. Nieuwsuur ging in gesprek met Jolanda Bekkers, die bij Wiltec is aangenomen op basis van Open Hiring.
Absolute meerwaarde
Is Open Hiring een positief fenomeen, en is het een bedreiging voor recruitmenttools? We vroegen drie leveranciers op het gebied van matchingstechnologie naar hun visie op Open Hiring. Filip De Geijter, CEO bij Actonomy, ontwikkelt met zijn organisatie al meer dan tien jaar oplossingen die toelaten om kandidaten en jobs sneller en beter met elkaar te matchen. “Of een cv nodig is of niet en onder welke vorm, is niet de essentie. Essentie is om een manier te vinden voor een kandidaat en de recruiter om zo efficiënt mogelijk te kunnen bepalen of er een goede fit is. Open hiring, maakt het erg laagdrempelig en gaat in essentie terug op een oude manier van werken, waarbij kandidaten de kans krijgen om zich echt te bewijzen. Voor sommige functies is dat goed, voor sommige kandidaten is dat ook de enige mogelijkheid om door het formele process wat recruitment nu geworden is, te komen. Dus vanuit dat standpunt heeft Open Hiring een absolute meerwaarde. Mijns inziens niet voor elke job en niet voor elke kandidaat.”
Walter Hueber, CEO bij videotooling Cammio, lijkt het logischer om te kijken naar een tussenstap. “Open Hiring is voor mij een vorm van zelfselectie en daar moet denk ik een self assessment aan vooraf gaan. Het kan namelijk best zo zijn dat een kandidaat een incompleet of verkeerd beeld heeft met verkeerde verwachtingen en dat er dan uiteindelijk in de rol zelf teleurstelling is. Dat is natuurlijk voor niemand leuk. Ik geloof persoonlijk veel meer in de open sollicitatie, nu vaak het stiefkindje van recruitment, waarbij een kandidaat interesse kan hebben in een organisatie en die interesse kenbaar kan maken in een open sollicitatie waarbij de kandidaat als uitgangspunt wordt genomen in plaats van de rol. Ook hier kun je een kandidaat helpen door inzicht te geven in eigen vaardigheden, interesses en drijfveren, waarna je aan advies kunt geven voor een bepaalde rol, en wellicht zelfs een rol waar de kandidaat nog niet eerder aan heeft gedacht. ”
Bjorn Veenstra is CEO bij CompanyMatch, dat matcht en converteert talent met behulp van een intelligent algoritme op basis van Cultural Fit. Hij ziet Open Hiring als een mooie kans. “Open Hiring vind ik een slim en goed initiatief. Hoe minder barrières hoe beter. Het gaat erom hoe je vraag en aanbod op elkaar kunt afstemmen en ik geloof dat Open Hiring daar zeker een goede rol in kan spelen. Experimenteer ermee en doe ervaring op. Werkt het voor jou als bedrijf voor bepaalde functiegebieden of profielen? Ga er vooral mee door. Het zal niet voor alles en iedereen werken maar dat maakt niet uit. Deze arbeidsmarkt vraagt om maatwerk en durf. Of het ook werkt voor de meer kennisintensieve profielen, zoals een professor? Wie weet, daarvoor geldt dat kandidaat en werkgever weten dat de vereiste job skills een hygiëne factor is, dus ook daar durf ik wel te stellen dat de attitude en gedrag het meest bepalend zullen zijn of iemand succesvol zal zijn.”
Geen bedreiging voor recruitmenttooling
“CompanyMatch is ook ontstaan door niet de vacature en de jobfit als uitgangspunt te nemen maar juist de company fit: de drijfveren en motivatoren van een (latente) kandidaat te matchen met die van de organisatie. Hire for attitude – Train for skills. Dat sluit goed aan op het idee van Open Hiring dus ik zie daar geen belemmeringen, sterker nog: het versterkt elkaar”, gaat Bjorn Veenstra verder. “Wij brengen duizenden kandidaten per week in contact met werkgevers en de recruiter speelt daarin nu en in de toekomst een belangrijke rol. Steeds meer als een matchmaker, op betrouwbare non-biased recruitment data kandidaat en werkgever bij elkaar brengen en het gesprek aangaan en verdiepen. Niemand zit op een mismatch te wachten en gevalideerde recruitmenttechnologie helpt daarbij.”
Ook Filip De Geijter verwacht niet dat Open Hiring een bedreiging zal zijn voor recruitmenttools. “Er zal ook nog tooling nodig blijven. Tooling zoals intelligente matching is inmiddels ook heel wat geëvolueerd en is niet meer de matching van vroeger. Matching staat echt ten dienste van zowel de recruiter als de kandidaat en helpt meer dan dat het afschrikt. Maar het vereist wel input en dat is voor sommige mensen moeilijk. Open Hiring kan dan ook complementair zijn aan het bestaande. Open Hiring dient echter ook praktisch haalbaar te zijn en als lijsten van kandidaten met ‘goesting’ te lang worden, zal het ook niet werken, want ook dan zal een selectie nodig zijn… Dus misschien ontstaat er op termijn een ‘blended hiring’ waarbij ‘goesting’ nauw zal aansluiten bij assessments en de basis kan vormen om vaardigheden bij iemand te laten ontplooien.”
Ten slotte denkt ook Walter Hueber dat het geen directe bedreiging voor recruitmenttooling zal zijn, en Open Hiring prima samen kan werken met bestaande tooling. “Met Cammio kun je kandidaten persoonlijk aanspreken, maar ook de kans geven met een open sollicitatie binnen te komen. Alles wat een kandidaat over zichtzelf vertelt, kan vervolgens worden gebruikt om een self assessment te maken. Dit is een verrijkt profiel met onder meer skills, competenties en motivatie. Daarmee kun je uitstekend een match gaan maken met rollen en uitdagingen in de organisatie. Bovendien is het zo dat in een video interview de kandidaat ook kan worden meegenomen in specifieke situaties of voorbeelden, zodat ook het beeld van de organisatie, rol of uitdaging kan worden versterkt.”
