AI wordt aan beide kanten van het recruitmentproces steeds nadrukkelijker ingezet. Werkgevers gebruiken de technologie voor vacatureteksten, cv-beoordeling en matching, terwijl kandidaten AI inzetten om hun sollicitaties te schrijven en sneller op meer vacatures te reageren. Die combinatie zorgt niet alleen voor efficiency. Het kan ook leiden tot grotere aantallen sollicitaties, een onpersoonlijker proces en kandidaten die na hun sollicitatie niets meer horen. Martin Warnes, managing director van de Britse vacaturesite en arbeidsmarktbemiddelaar Reed, bespreekt die ontwikkeling onlangs in een interview met The Times Radio over AI en de arbeidsmarkt. Hoewel het gesprek over de Britse arbeidsmarkt gaat, zijn veel van de ontwikkelingen ook relevant voor recruiters in Nederland. De vraag is vooral wat er gebeurt wanneer zowel werkgevers als kandidaten steeds meer onderdelen van het sollicitatieproces met AI uitvoeren.
AI op steeds meer momenten in recruitment
Volgens Warnes gebruiken Britse werkgevers AI inmiddels op verschillende momenten tijdens het recruitmentproces. Dat begint al bij het schrijven van de vacature en loopt door tot het beoordelen en rangschikken van cv’s. “Werkgevers gebruiken AI op verschillende momenten in het recruitmentproces”, aldus Warnes.
Daarmee schuift AI steeds dichter richting de daadwerkelijke selectie. Technologie kan recruiters helpen om grote aantallen sollicitaties sneller te verwerken en kandidaten te vinden die op basis van hun cv aansluiten bij een vacature. Die ontwikkeling is ook zichtbaar in Nederlandse recruitmentsoftware, waar AI-functionaliteiten steeds vaker onderdeel zijn van ATS’en en andere recruitmenttechnologie.
De vraag verschuift daardoor van óf recruiters AI gebruiken naar voor welke onderdelen van het proces zij de technologie willen inzetten. Dat sluit aan bij de bredere ontwikkeling die Recruitmenttech.nl eerder beschreef rond de groei van AI-gebruik onder recruitmentprofessionals. Uit de Recruitment Tech Benchmark 2026 blijkt dat 77 procent verwacht dit jaar meer AI te gebruiken dan in 2025.
Kandidaten automatiseren hun sollicitaties
Niet alleen werkgevers maken gebruik van die mogelijkheden. Aan de andere kant van het proces zetten ook kandidaten steeds vaker AI in. Warnes noemt AI “ook voor kandidaten een heel nuttig hulpmiddel”. Technologie kan werkzoekenden helpen bij het vinden van passende vacatures, het verbeteren van hun cv of het schrijven van een sollicitatie.
Tegelijkertijd bestaan er tools waarmee kandidaten in korte tijd op veel vacatures kunnen reageren. Daardoor kan het sollicitatievolume verder toenemen, juist op een arbeidsmarkt waar werkgevers voor sommige functies al grote aantallen reacties ontvangen. Recruiters zien daarbij onder meer meer generieke motivatiebrieven en opvallend gepolijste cv’s. Daarmee ontstaat een bijzondere situatie: AI helpt een kandidaat een sollicitatie te maken, waarna AI aan werkgeverszijde diezelfde sollicitatie mogelijk beoordeelt.
Sollicitaties dreigen steeds meer op elkaar te lijken
Wanneer AI een groter deel van een sollicitatie opstelt, ontstaat volgens Warnes het risico dat persoonlijke kenmerken uit het proces verdwijnen. Reed probeert kandidaten daarom te stimuleren hun sollicitatie een uitdrukking van zichzelf te laten blijven. Profielen en sollicitaties moeten ook iets vertellen over de persoon achter het cv.
Dat raakt aan een bredere uitdaging voor recruiters. Een foutloos geschreven motivatiebrief gold lange tijd als een positief signaal, maar generatieve AI kan vrijwel iedere kandidaat helpen om binnen enkele seconden een verzorgde tekst te produceren. Daardoor kan de informatiewaarde van traditionele sollicitatiedocumenten afnemen.
Recruiters kunnen daardoor meer waarde gaan hechten aan persoonlijk contact, concrete voorbeelden uit iemands loopbaan en het doorvragen op vaardigheden en motivatie. In het eerdere artikel over AI-sollicitaties kwam eveneens naar voren dat een technologische strijd om AI-gegenereerde teksten te herkennen mogelijk minder effectief is dan kandidaten eerder persoonlijk te spreken.
Meer sollicitaties, maar geen antwoord
De groeiende hoeveelheid sollicitaties brengt tegelijkertijd een ander probleem naar voren: de candidate experience. Meer werkzoekenden en eenvoudigere manieren om te solliciteren betekenen dat werkgevers grotere aantallen reacties moeten verwerken.
Kandidaten merken ondertussen dat ze lang niet altijd een antwoord krijgen. “We horen heel duidelijk van onze kandidaten dat ze niet op iedere sollicitatie een reactie krijgen”, zegt Warnes. Volgens hem kan dat voor werkzoekenden bijzonder ontmoedigend zijn. Bovendien ontbreekt daarmee iedere vorm van feedback over de sollicitatie of de functie.
Tijdens het gesprek komt ook een reactie van een luisteraar voorbij die zijn huidige candidate experience als slecht omschrijft en AI als een deel van het probleem ziet. Volgens hem is er iets misgegaan met het talent acquisition-proces. Warnes erkent dat grote sollicitatievolumes en systemen de ervaring van kandidaten onder druk kunnen zetten.
Niet reageren raakt ook het werkgeversmerk
Dat is volgens Warnes niet alleen een probleem voor de sollicitant. Werkgevers hebben zelf eveneens belang bij goede communicatie. “De beste aanpak is om kandidaten altijd een reactie te geven”, adviseert hij. Organisaties hebben immers ook een employer brand te onderhouden.
Iedere sollicitant komt tijdens het proces in aanraking met dat werkgeversmerk. Geen reactie krijgen is daarmee eveneens een ervaring met de organisatie. Juist daar ontstaat een paradox: AI en recruitment automation worden vaak ingevoerd om processen efficiënter en schaalbaarder te maken, maar wanneer de technologie vooral tot hogere volumes leidt zonder dat de communicatie meegroeit, kan de ervaring voor kandidaten juist verslechteren.
Automatisering kan daarom ook juist worden gebruikt om die communicatie te verbeteren. Denk aan statusupdates, ontvangstbevestigingen en tijdige terugkoppeling. De vraag is dan niet alleen hoeveel taken kunnen worden geautomatiseerd, maar vooral waar automatisering daadwerkelijk iets toevoegt voor recruiter én kandidaat.
Recruiters willen ook geen volledige automatisering
Die afweging sluit aan bij hoe Nederlandse recruitmentprofessionals zelf naar automatisering kijken. Uit de Recruitment Tech Benchmark 2026 blijkt dat recruiters gemiddeld vinden dat maximaal 68 procent van het recruitmentproces geautomatiseerd mag worden.
Vooral administratieve taken, planning en ondersteunende werkzaamheden lenen zich voor verdere automatisering. Persoonlijk contact en de uiteindelijke beslissing over een kandidaat zijn juist onderdelen waarbij veel recruiters een menselijke rol willen behouden.
Dat spanningsveld wordt relevanter naarmate AI breder wordt gebruikt. De technologie kan tijd besparen en recruiters ondersteunen, maar tegelijkertijd neemt de waarde van menselijk contact toe wanneer steeds meer stappen ervoor en erna door systemen worden uitgevoerd.
Ook starters merken de gevolgen van AI
Warnes plaatst AI bovendien in een bredere arbeidsmarktontwikkeling. Vooral voor jongeren en starters kan de technologie gevolgen hebben. Volgens hem komen in het Verenigd Koninkrijk drie ontwikkelingen samen: een zwakkere arbeidsmarkt, hogere kosten voor werkgevers en de mogelijkheid om werkzaamheden met AI uit te voeren.
AI stelt bedrijven volgens hem in staat om bepaalde taken die voorheen door medewerkers werden uitgevoerd naar technologie te verplaatsen. Dat kan vooral gevolgen hebben voor entry-level functies. Juist dergelijke banen vormen traditioneel een toegangspoort voor jongeren die vanuit school of universiteit de arbeidsmarkt betreden.
Warnes benadrukt daarbij dat AI niet als enige oorzaak kan worden aangewezen. Economische omstandigheden en hogere werkgeverskosten spelen volgens hem eveneens een belangrijke rol. AI komt daar als extra factor bovenop en kan veranderingen in bepaalde startersfuncties versnellen.
Technologie moet persoonlijk contact niet wegdrukken
Voor recruiters ligt de uitdaging daarmee niet alleen in het kiezen van de juiste AI-tool. Minstens zo belangrijk is de manier waarop technologie in het totale proces wordt toegepast. AI kan recruiters helpen om grote aantallen kandidaten te verwerken, terwijl kandidaten dezelfde technologie gebruiken om sneller vacatures te vinden en sollicitaties te maken.
Dat kan beide partijen tijd besparen, maar tegelijkertijd de afstand tussen werkgever en kandidaat vergroten. De uitdaging voor de recruitmentsector is volgens Warnes daarom om mensen ondanks alle systemen de mogelijkheid te blijven geven hun persoonlijkheid en fit voor een functie te laten zien.
Bekijk de video
Over hoe goed dat momenteel lukt, is hij duidelijk: “Er is duidelijk nog werk aan de winkel.” In onderstaande video is het volledige gesprek van Dominic O’Connell in zijn programma The Times at One met Martin Warnes over AI, recruitment, candidate experience en de gevolgen voor starters te bekijken.
